6. Bố cục đề tài: Bố cục của bài báo cáo gồm có:
2.2.3.2 Đánh giá công tác tuyển dụng của Công ty thời gian qua
- Ưu điểm của công tác tuyển dụng.
Công ty đã xây dựng một quy trình tuyển dụng tƣơng đối đầy đủ và rõ ràng: từ khâu xác định nhu cầu tuyển dụng cho đến khâu cuối cùng là tuyển chọn đƣợc nhân viên mới sau thời gian đã thử việc và chính thức ký hợp đồng tuyển dụng. Với đầy đủ các loại biểu mẫu nhân sự tạo điều kiện thuận lợi cho việc đánh giá chính xác ứng viên cũng nhƣ kiểm soát chặt chẽ đảm bảo công bằng khi tuyển dụng.
Bên cạnh đó, việc tham gia của tất cả các bộ phận có nhu cầu lao động theo từng bƣớc quy trình tuyển dụng giúp cho việc đánh giá ứng viên đƣợc thuận lợi và đảm bảo chính xác hơn. Từng bộ phận, phòng ban chủ động đề xuất nhu cầu tuyển dụng của mình dựa trên quy mô, kế hoạch phát triển của công ty tránh đƣợc trình trạng dƣ thừa hay thiếu hụt lao động khi cần thiết.
Quá trình phỏng vấn đƣợc chia làm 2 lần
Phỏng vấn sơ bộ: do nhân viên nhân sự phụ trách tiến hành kiểm tra ứng viên về học vấn, trình độ kỹ năng chuyên môn, ngoại ngữ… dƣới hình thức làm bài test.
Phỏng vấn sâu: do trƣởng phòng nhân sự và trƣởng các bộ phận, phòng ban có nhu cầu tuyển dụng tiến hành phỏng vấn.
Sau khi kết thúc quá trình tuyển dụng thì tất cả các hồ sơ về nhân viên mới vừa đƣợc tuyển sẽ đƣợc lƣu vào một hệ thống file giúp cho phòng nhân sự dễ dàng theo dõi và quản lý các nhân viên mới tại các đơn vị họ trực thuộc.
- Hạn chế 1 : Công tác tuyển dụng.
Nguồn tuyển dụng bên ngoài của Công ty chƣa rộng, Công ty mới chỉ quan tâm đến đội ngũ lao động là ngƣời thân, quen của nhân viên trong Công ty và một số lao động khác trên thị trƣờng lao động, chƣa chú ý đến nguồn sinh viên từ các trƣờng đại học, cao đẳng, ngƣời lao động cũ đã từng làm việc tại Công ty.
Công ty chƣa tham gia vào hội chợ việc làm, ngày hội nghề nghiệp
Thông báo tuyển dụng còn hạn hẹp, chƣa thật sự rộng rãi trên các phƣơng tiện truyền thông cũng nhƣ trên báo chí do chi phí khá tốn kém.
Việc tuyển dụng còn mang tính chủ quan: tuyển nhân viên quản lý thì chủ yếu từ nguồn nội bộ bằng cách đề bạt từ cấp dƣới lên, còn tuyển nhân viên văn phòng và công nhân thì từ nguồn bên ngoài.
Ngoài ra, công việc kiểm tra, xác minh lý lịch của ứng cử viên chƣa đƣợc quan tâm. Hầu nhƣ bộ phận tuyển dụng không xác minh lại độ chính xác của hồ sơ, nhƣ vậy sẽ rất nguy hiểm nếu nhƣ gặp phải những hồ sơ giả của các ứng viên khai không trung thực về lý lịch tiền sử bản thân họ.
- Nguyên nhân :
Công ty chƣa thấy đƣợc tầm quan trọng của các trang website đối với doanh nghiệp.
Công ty chƣa thật sự tìm kiếm nguồn nhân lực bên ngoài mà chỉ tập trung trong nội bộ của công ty . Nhất là những nguồn nhân lực từ các sinh viên từ các trƣờng đại học , cao đẳng hay những nhân viên từ các công ty của đối thủ cạnh tranh khác …..
Công ty chƣa xây dựng đƣợc đội ngũ chuyên viên tuyển dụng chuyên nghiệp, một số ứng viên chƣa hài lòng về thái độ cũng nhƣ tác phong của chuyên viên tuyển dụng. Công ty còn coi trọng con ông cháu cha tại công ty .
Công ty chƣa thực sự bố trí và sử dụng nhân sự theo lôgic hiệu suất , phải đảm bảo tính khoa học của tổ chức lao động vì việc bố trí và sử dụng nhân sự phải căn cứ vào hiệu suất công việc phải đạt đƣợc , các cá nhân phải làm tăng hiệu suất của tập thể , vì vậy cần phải đúng ngƣời , đúng việc và phải tạo lập đƣợc các ê kíp làm việc phụ thuộc và hỗ trợ lẫn nhau .
- Đảm bảo tính chuyên môn hóa ,thống nhất quy trình nghiệp vụ trên toan hệ thống doanh nghiệp . Đảm bảo tính hợp tác giữa các cá nhân và nhóm , mục tiêu , quyền hạn nghĩa vụ của mỗi cá nhân ,vị trí ,bộ phận trong doanh nghiệp phải đƣợc xác định rõ ràng .