5. Kết cấu của đề tài
2.1.3 Thành tích đạt đƣợc trong các năm qua:
Năm 2009:Huân chƣơng lao động hạng Ba của Chủ Tịch Nƣớc. Năm 2010:Cờ thi đua của Thủ Tƣớng Chính Phủ.
9 năm liền đạt giải Tốp 500 doanh nghiệp hàng đầu Việt Nam (từ 2007đến năm 2015)
Năm 2011:bằng khen của thủ tƣớng chính phủ 3 năm liền (2010-2013)đạt giải “sao vàng đất việt” Năm 2014 : Huân chƣơng lao động hạng nhì , Bằng khen của Bộ Công Thƣơng.
Năm 2015 : Cờ thi đua xuất sắc của tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam. 2.1.4 Hình ảnh trụ sở Văn phòng Cty Cổ Phần TM XNK Thủ Đức.
2.1.5 Kết quả kinh doanh của công ty trong những năm qua. Năm 2013 Năm 2013
Chỉ Tiêu ĐVT Kế Hoạch Thực Hiện Tỉ Lệ %TH/KH 1 Doanh số bán Tỉ đồng 2.200 2.263 102,86 2 Lợi nhuận trƣớc thuế “ 20 20,25 101,25 3 Cổ tức chi trả cổ
đông % năm 12 11 91,66
Năm 2014
Chỉ Tiêu ĐVT Kế Hoạch Thực Hiện Tỉ Lệ %TH/KH 1 Doanh số bán Tỉ đồng 2.180 2.729 125,2
2 Lợi nhuận trƣớc thuế “ 21 28,35 135.0 3 Cổ tức chi trả cổ đông % năm 9 12 133,3 4 Lƣơng bình quân 1.000 6.230 8.790 141,0
Năm 2015
Chỉ Tiêu ĐVT Kế Hoạch Thực Hiện Tỉ Lệ %TH/KH 1 Doanh số bán Tỉ đồng 2.432 2.473 101,12
2 Lợi nhuận trƣớc thuế “ 24 34 141,67 3 Cổ tức chi trả cổ đông % năm 11 11 100 4 Lƣơng bình quân 1.000 7.550 10.000 134,45
2.1.6 Tổ chức bộ máy của công ty
Nguồn CTY CP TM XNK THỦ ĐỨC
2.1.7 Mục tiêu ,kế hoạch và phƣơng hƣớng kinh doanh.
Trong những năm tới công ty luôn cố gắng đạt mục tiêu và kế hoạch đề ra của ban lãnh đạo công ty, với kế hoạch mang tới sự phục vụ chu đáo và tận tình dành cho khách hàng, đảm bảo uy tín lâu dài và sự tin cậy của khách hàng dành cho công ty. Công ty với nhiều mặt hàng đa dạng , chủng loại , luôn luôn thay đổi để hƣớng tới thị trƣờng tiềm năng và ngày càng phát triển mạnh mẻ và nhiều cạnh tranh nhƣ hiện nay. Tăng cƣờng mở rộng quan hệ hợp tác với các bạn bè kinh doanh, học hỏi kinh nghiệm nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng. Công ty luôn quan niệm sự thành công của doanh
nghiệp phụ thuộc rất lớn vào yếu tố con ngƣời, vì vậy công ty luôn đầu tƣ phát triển nguồn nhân lực , đào tạo cán bộ có năng lực để đáp ứng phát triển và mở rộng và giữ vị thế của doanh nghiệp . Với đọi ngủ nhân viên giàu kinh nghiệm, nhiệt tình và có trách nhiệm cao trong công việc, vì vậy công ty đã chiếm rất nhiều cảm tình của khách hàng .
2.2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty.
Trong xu thế toàn cầu hóa nền kinh tế thế giới và đứng trƣớc ngƣỡng cữa hội nhập của nền kinh tế , cung với sự hiện đại hóa trong sản xuất kinh doanh và đời sống thì chất lƣợng nguồn nhân lực chiếm một vị thế rất quan trọng . Vì vậy để chạy đua với sự phát triển của nền kinh tế thì chất lƣợng nguồn nhân lực cũng phải đƣợc cải tiến lại mình một cách kịp thời .Để thực hiện đƣợc điều đó thì mọi tổ chức luôn phải đổi mới , đào tạo nguồn nhân lực của mình. Đây là là công tác cần thiết và quan trọng với bất kỳ tổ chức nào. Ban lãnh đạo của công ty đã nhận thức đƣợc vai trò quan trọng đó nên đã có các chính sách nghiên cứu và vận dụng khá tốt quan điểm nhìn nhận,đánh giá về con ngƣời đồng thời qua đó quyết định phƣơng hƣớng xây dựng tổ chức sắp xếp nhân sự và cơ cấu lao động hợp lí nhằm thúc đẩy sản xuất kinh doanh .
Xây dựng khả năng làm việc, trình độ làm việc của ngƣời lao động trong doanh nghiệp, từ đó tìm những thiếu sót trong kĩ năng và trình độ chuyên môn.
Xác định những nhu cầu của công ty về kiến thức kĩ năng mới của cán bộ nhân viên trong công ty để đáp ứng nhu cầu đòi hỏi của công việc .
Căn cứ và quy hoạch nhân sự ,phân tích những vấn đề về tổ chức,phân công trách nhiệm và nghĩa vụ từng cá nhân cong nhân viên trong công ty từ đó xem xét việc phân công dã hợp lí hay chƣa,có thiếu sót gì cần bổ sung để xác định nhu cầu đào tạo .
Xác định nhu cầu đào tạo phải dựa trên nguồn kinh phí hiện có của công ty sau đó mới lập ra các chƣơng trình đào tạo phù hợp .
Việc xác định nhu cầu đào tạo ,giáo dục và nâng cao năng lực quản trijcos thể thực hiện theo trình tự sau:
Xây dựng thiết ké tổ chức ,thiết kế nhu cầu phát triển lãnh đạo trong doanh nghiệp ở các phòng ban ,trên cơ sở dựa treencacs bản hợp đồng kinh tế hay kế hoạch mở rộng sản xuất kinh doanh ,các chính sách, các chiến lƣợc của doanh nghiệp ….
Các phòng ban ,các cán bộ tổ chức cần xem xét lại các hồ sơ tóm tắt năng lực cá nhân của ngƣời lao động đang làm việc tại công ty để xác định rõ hơn khả năng của các nhân viên, bản tóm tắt dựa trên việc tổng hợp các dữ liệu về ngƣời lao động nhƣ :trình độ học vấn ,kinh nghiệm công tác, kết quả đánh giá thực hiện công việc …
Xây dựng sơ đồ thuyên chuyển công tác, phiếu thăng chức :dể từ đó doanh nghiệp có thể xác định nhu cầu đào tạo nâng cao năng lực quản trị và ngƣời lao động trong công ty cũng nhƣ tiềm năng phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
2.2.1 Tình hình thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty trong thời gian qua. ty trong thời gian qua.
Việc xác định nhu cầu đào tạo đƣợc thực hiện thông qua phòng tổ chức hành chính của công ty , phòng tổ chức hành chính hƣớng dãn các đơn vị khác trong công ty thực hiện việc xác định nhu cầu đào tạo của mình.Nhu cầu dào tạo lao động của công ty đƣợc xác định căn cứ vào phƣơng hƣớng hoạt động kinh doanh,căn cứ vào tình hình thực tế mà có nhu cầu cụ thể của từng đơn vị theo chức danh quản lí ,từng chuyên ngành ,chuyên môn ngiệp vụ .Hàng năm thông qua mục tiêu của công ty về sản phẩm mới ,thiết bị mới ,lao động mới tuyển dụng và nhu cầu nâng cao tay nghề mà các bộ phận trong công ty sẽ đua lên phòng tổ chức hành chánh bản kế hoạch đào tạo .
2.2.2 Phân tích thực trạng tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty . ty .
2.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty .
Chiến lƣợc sản xuất kinh doanh và tình hình sản xuất kinh doanh cụ thể của công ty ,thông qua chiến lƣợc mà công ty mà công ty xác định lƣợng lao động mới cần thiết để hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh oanh hàng năm là bao nhiêu ,qua đó công ty có thể dự trụ lƣợng lao động mới ,lĩnh vực đào tạo mới .Cùng với kế hoạch chi tiết hàng năm về sản phẩm ,sản lƣợng cũng nhƣ doanh thu của mỗi ngành sản xuât kinh doanh mà công ty có thẻ xác định số lƣợng ngƣời lao động cần bồi dƣỡng ,nâng cao trình độ để thực hiện mục tiêu đã đặt ra.
Thông qua đánh giá hàng kỳ của ngƣời quản lý để phục vụ cho việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty .Qua đánh giá thực hiện công việc mà ngƣời quản lý so sánh năng lực của ngƣời lao động rồi so sánh với tiêu chuẩn thực hiện công việc từ đó để thỳ
ĐỊNH HƢỚNG CÔNG TY NHU CẦU CBCNV XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO LẬP KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO
THỰC HIỆN ĐÀO TẠO
HỒ SƠ ĐÀO TẠO
KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ HIỆU LỰC ĐÀO TẠO NĂM TRƢỚC
NHU CẦU ĐỘT XUẤT
những kĩ năng cần thiết phải đào tạo đối với ngƣời lao động để thực hiện công việc có hiệu quả.
Dựa trên nhu cầu đƣợc đào tạo của ngƣời lao động để thực hiện việc xác điịnh nhu cầu đào tạo công ty lấy ý kiến của ngƣời lao động điiển hình để xác định nhu cầu đào tạo trong sản xuất kinh doanh là gì cùng với định hƣớng sản xuất kinh doanh ,từ đó xác định ngành nghề gì cần đƣợc ƣu tiên đào tạo để tạo hiệu quả lao động tốt nhất.
Dựa trên những căn cứ để xác điịnh nhu cầu đào tạo của công ty thì thấy rằng công ty xuất hiện nhu cầu đào tạo khi :
Cần tuyển thêm lao động là lao động mùa vụ ,cán bộ quản lí nhân viên phuc vụ mới .
Khi công ty đầu tƣ vào dây chuyền công nghệ mới ,sản phẩm mới .
Mở rộng thị trƣờng kinh doanh ,thị trƣờng cho sản phẩm mới ,
Muốn nâng cao trình độ ,trang bị thêm kiến thức cho ngƣời lao động hiện tại.
Đảm bảo hiệu quả và các tiêu chuẩn về an toàn lao động ,vệ sinh thực phẩm,phòng cháy chống nổ …trong quá trình lao động .
Dựa trên nhu cầu đào tạo chung của công ty mà các bộ phận trong công ty sẽ xác định nhu cầu đào tạo của mình qua :mục tiêu của công ty đề ra,yêu cầu thực hiện công việc ,sự thay đổi của máy móc thiết bị công nghệ ,qua đánh giá sự thực hiện công việc của ngƣời lao động và qua ý kiến của khách hàng (đối với bộ phận phục vụ và thị trƣờng …)Từ đó phòng tổ chức hành chính thiết lập kế hoạch đào tạo cuả năm bao gồm số lƣợng ,ở bộ phận nào ,thời gian đào tạo địa điểm đào tạo và hình thức đào tạo .
Nhƣ vậy ,nhu cầu đào tạo của công ty đƣợc xác định cụ thể thông qua các bộ phân cơ sở ,cùng với các căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo nhƣ trên nên công ty có thể xác định nhu cầu đào tạo khá phù hợp với thực tiễn sản xuất kinh doanh của mình .Công ty có thể xác định nhu cầu đào tạo cụ thể với từng bộ phận ,công việc và các đối tƣợng khác nhau .Do đó có thể giúp công ty đào tạo đúng ngƣời,đúng việc đồng thời nâng cao hiệu quả đào tạo cũng nhƣ hiệu quả lao động sau đào tạo và tránh những lãng phí không cần thiết do việc xác định nhu cầu thiếu chính xác.
Kế hoạch đào tạo hàng năm của công ty chiếm phần lớn là đào tạo nâng cao và đào tạo lại cho ngƣời lao động. Đào tạo nâng cao đối với nhân viên tại văn phòng công ty. Tại các nhà hàng dịch vụ ăn uống thì công ty chủ yếu đào tạo cho nhân viên phục vụ. Do những vị trí trên giữ vai trò quan trọng trong việc vận hành và hoạt động của công ty nên tập trung đào tạo sẽ giúp họ có khả năng thích ứng cao với nghề nghiệp và thực tế sản xất kinh doanh. Do vậy hàng năm công ty đều chú trọng đào tạo bồi dƣỡng nâng cao kiến thức của những lao động này. Cùng với việc đào tạo bồi dƣỡng hàng năm cho công nhân và nhân viên phục vụ thì công ty cũng chú trọng đào tạo các cán bộ quản lí ,đặc biệt là các cán bộ quản kí cấp cơ sở để đảm bảo khả năng quản lí điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh thông suốt.
2.2.2.2 Xác ịnh mục tiêu đào tạo tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty .
Từ nhu cầu đào tạo, công ty xác định mục tiêu đào tạo. Với mỗi loại nhu cầu đào tạo khác nhau, công ty có những mục tiêu đào tạo tƣơng ứng.
Dƣới đây là bảng mục tiêu đào tạo cho các đối tƣợng cần đƣợc đào tạo của Công ty:
Đối tƣợng
Các loại hình đào
tạo Yêu cầu, mục tiêu đặt ra
Công nhân trực tiếp sản xuất
Đào tạo nâng bậc 100% đạt yêu cầu nâng bậc.
Đào tạo mới Nắm vững đƣợc kiến thức và kỹ năng sau khi đƣợc đào tạo.
Đào tạo sử dụng trang thiết bị công nghệ mới
Nắm vững nguyên lý chuyển động, cấu tạo của máy, sử dụng thành thạo và an toàn máy móc thiết bị mới.
Đào tạo an toàn lao động
Sau khi đƣợc đào tạo, giảm thiểu đƣợc tối đa số vụ tai nạn lao động.
Cán bộ, nhân viên trong
Nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ
CBNV phải nắm vững đƣợc kiến thức, kỹ năng liên quan đến công việc.
Đào tạo tin học Sau khoá học đảm bảo CBNV ứng dụng kiến thức, phần mềm quản lý để vận dụng vào công
Công ty. việc có hiệu quả.
Đào tạo ngoại ngữ. Có thể áp dụng đƣợc vào thực tế công việc hoặc làm việc đƣợc với chuyên gia nƣớc ngoài.
Nhƣ vậy, ở mỗi chƣơng trình đào tạo, Công ty đều đặt ra những yêu cầu, mục tiêu cụ thể tƣơng ứng với mỗi nội dung đào tạo.Việc đặt ra mục tiêu cụ thể cho từng đối tƣợng và áp dụng cho từng loại hình đào tạo đã khiến cho việc tổ chức thực hiện và đánh giá hiệu quả đƣợc tốt hơn. Tuy nhiên, những mục tiêu này còn chƣa cụ thể. Những yêu cầu đối với học viên cũng chỉ theo ý kiến chủ quan của ngƣời xây dựng và chƣa đƣợc sử dụng một cách thực sự có hiệu quả vào công tác đánh giá hiệu quả đào tạo. Mục tiêu là cái đích mà khi thực hiện một hoạt động nào đó cần phải đạt đƣợc.do vậy, đây cũng chính là một hạn chế của công tác đào tạo.
2.2.2.3 Phân tích việc xác định đối tƣợng đào tạo tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty . lực của công ty .
Sau khi nhu cầu đào tạo đƣợc xác định, chỉ tiêu đào tạo đƣợc phân bổ cho các đơn vị, quy định rõ cho từng cấp đào tạo, hội đồng tuyển chọn do Giám đốc Công ty làm chủ tịch tiến hành lựa chọn đối tƣợng đào tạo. Hội đồng sẽ xem xét kỹ yêu cầu của việc bố trí, sắp xếp lao động để đảm bảo nhiệm vụ và không ảnh hƣởng đến kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty, đồng thời phải chọn đúng đối tƣợng cần tiến hành đào tạo.
Căn cứ vào hồ sơ nhân viên và trình độ chuyên môn nghiệp vụ hiện tại của họ để xác định xem ai còn thiếu bằng cấp, chứng chỉ thì thuộc diện đào tạo.
Nhìn chung công tác lựa chọn đối tƣợng đào tạo của Công ty khá bài bản, các tiêu chuẩn lựa chọn đƣợc quy định cụ thể và rõ ràng.
2.2.2.4 Phân tích nội dung chƣơng trình đào tạo tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty . của công ty .
Để xây dựng chƣơng trình đào tạo thì phòng Tổ chức cán bộ phải phối hợp với các phòng ban khác trong công ty chủ động lập kế hoạch đào tạo cho cán bộ công nhân viên trong công ty.
- Số lƣợng đào tạo bao nhiêu?
- Phƣơng pháp đào tạo
- Chi phí đào tạo cụ thể nhƣ thế nào?
- Địa điểm đào tạo
- Lựa chọn giáo viên nhƣ thế nào?
- Thời gian đào tạo
- Phƣơng tiện dùng trong đào tạo
- Cán bộ trực tiếp phụ trách, cán bộ giúp đỡ
- Hội đồng đánh giá kết quả đào tạo
Phòng tổ chức lao động lập chƣơng trình đào tạo, sau đó trình Giám đốc Công ty ký duyệt và làm công văn thông báo cho các đơn vị thành viên trực thuộc thực hiện theo kế hoạch đƣợc giao.
Các phương pháp đào tạo và phát triển tại công ty
Hiện nay, Công ty áp dụng một số loại hình đào tạo và phát triển nhƣ sau:
- Đào tạo mới
- Đào tạo lại
- Đào tạo nâng bậc
- Bồi dƣỡng nghiệp vụ
Các phƣơng pháp đào tạo đƣợc sử dụng tại Công ty:
Đào tạo tại chỗ: Với mục đích để ngƣời lao động có khả năng làm việc hiệu quả trong từng công việc cụ thể, Công ty đã tiến các hành hình thức đào tạo tại chỗ nhƣ: Dạy kèm, luân chuyển công việc, mở các lớp đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân kỹ thuật tại các xí nghiệp của Công ty.
Gửi đi đào tạo tại các trƣờng chính quy: Công ty thƣờng cử các cán bộ quản lý cấp