Căn cứ của giải pháp
Do Công ty là doanh nghiệp khai thác công trình thuỷ lợi nên mỗi nơi tình hình kinh doanh sản xuất, cũng như địa hình khác nhau nên yêu cầu về nhân sự cần sẽ khác nhau tại mỗi địa phương. Công tác hoạch định nhân lực nếu như thực hiện tốt sẽ tránh tình trạng sử dụng lãng phí nguồn lao động như hiện nay.
Nội dung của giải pháp
- Xác định nhu cầu hàng năm: căn cứ khối lượng công việc được giao đặt hàng quản lý vận hành công trình trong hệ thống, nhu cầu bổ sung để thay thế lực lượng nghỉ hưu
mất sức... của công ty, phòng tổ chức hành chính, lao động cân đối tổng hợp nhu cầu tuyển dụng lao động hàng năm toàn công ty (chi tiết cho các Cụm, trạm, xí nghiệp, phòng, ban) báo cáo Ban lãnh đạo công ty xem xét đồng thời trình duyệt kế hoạch lao động hàng năm.
- Xác định nhu cầu nhân lực trong tương lai:
Căn cứ vào việc phân tích công việc và lực lượng lao động hiện có để lập kế hoạch dự báo nhu cầu nhân lực cho tương lai để đáp ứng được các mục tiêu dài hạn. Cụ thể, Công ty có thể xác định nhu cầu nhân lực qua định mức lao động. Định mức lao động là cơ sở để tính nhu cầu lao động cho một công việc hay bộ phận nào đó:
N = (Qxt)/T Trong đó:
N: Nhu cầu lao động; Q: Khối lượng sản phẩm;
t: Định mức thời gian cho một đơn vị sản phẩm.
T: Tổng thời gian làm việc bình quân của một lao động trong một khoảng thời gian cần tính nhu cầu lao động hay của một năm kế hoạch.
Để tính toán được theo phương pháp này trước tiên cần căn cứ vào đăng ký kế hoạch hàng năm của các phòng ban trung tâm, từ đó phân loại các công việc cùng tính chất, dựa trên tiến độ đăng ký thực hiện và thời gian thực hiện các công việc tương tự trước đây để tính toán ra nhu cầu số lượng lao động cần để thực hiện công việc đó đảm bảo tiến độ đã đăng ký. Ngoài việc xác định về số lượng lao động cần có tiêu chí về chuyên môn nghiệp vụ cụ thể đối với từng công việc, từng phòng ban.
Sau khi xác định được nhu cầu nhân lực hàng năm, cần so sánh đánh giá với thực trạng nhân lực hiện có để có phương án tuyển dụng, thuyên chuyển cho phù hợp, tranh tình trạng dư thừa cũng như thiếu hụt giữa các chi nhánh như hiện nay..
- Đối với quy trình bổ nhiệm cán bộ, công ty cần đảm bảo tính chặt chẽ, theo đúng quy trình, đúng thủ tục, đảm bảo tính dân chủ và phù hợp với từng loại cán bộ, từng vị trí quản lý. Những cán bộ được bổ nhiệm phải có trình độ chuyên môn và năng lực quản lý, đặc biệt là phải được đào tạo cơ bản trong nước và thử thách qua thực tế để đáp ứng nhu cầu về cán bộ quản lý thực tế mà công ty đang cần.
Việc giới thiệu đề xuất bổ nhiệm cán bộ phải đảm bảo tuyệt đối, đúng quy trình và căn cứ vào những tiêu chuẩn chính của từng loại cán bộ quản lý, yêu cầu phải phù hợp với từng ngành, từng lĩnh vực cần bổ nhiệm. Bên cạnh đó, công ty cần kịp thời miễn nhiệm những cán bộ quản lý không đảm bảo tiêu chuẩn, không hoàn thành nhiệm vụ. Các phòng ban chức năng tuyển dụng hành chính cần thường xuyên nghiên cứu để lập kế hoạch bổ sung, sửa đổi quy trình, tiêu chuẩn bổ nhiệm cán bộ cho từng giai đoạn. Nâng cao dần tiêu chuẩn cán bộ chuẩn bị đề bạt để đảm bảo có được đội ngũ cán bộ quản lý ngày càng có chất lượng cao và phù hợp với yêu cầu mà thực tế công việc đề ra.
- Trong trường hợp phát sinh nhu cầu nhân sự đột xuất do: công việc phát sinh, nhân sự thôi việc, điều chuyển, cử đi học hoặc thăng tiến … thì phòng Tổ chức hành chính, lao động phối hợp với đơn vị có biến động nhân sự lập kế hoạch tuyển dụng đột xuất. Để thực hiện tốt được công tác tuyển dụng cần có sự phối hợp của các phòng ban chức năng, phòng ban chuyên môn. Đặc biệt, cần có sự quan tâm đúng đắn của ban lãnh đạo công ty trong việc tuyển dụng nhân sự, đào tạo nâng cao năng lực của nhân sự.
Việc xây dựng kế hoạch sẽ giúp công tác tuyển dụng chủ động hơn, bài bản hơn và đạt được các mục tiêu tuyển dụng của công ty, tổ chức luôn chuẩn bị tốt kỹ năng tìm kiếm nhân sự khi có nhu cầu tuyển dụng.