đãi ngộ đối với người lao động
Đánh giá năng lực thực hiện công việc
Căn cứ của giải pháp: Xuất phát từ thực trạng Công ty hiện chưa xây dựng được cho mình một quy trình đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của người lao động một cách có hệ thống và khoa học, dẫn đến việc đánh giá còn sơ sài mang tính đồng bộ trong phạm vi toàn Công ty. Do vậy, việc cần thiết là phải nâng cao nhận thức của ban lãnh đạo về vai trò và tầm quan trọng của công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc.
Nội dung của giải pháp:
- Người lao động phải cam kết thực hiện hoàn thành tốt công việc được giao đảm trách theo bản mô tả và tiêu chuẩn công việc. Những cam kết cụ thể là những điều kiện ràng buộc người lao động làm việc có chất lượng và hiệu quả hơn
- Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá một cách rõ ràng và cụ thể, thành lập hôi đồng đánh giá nhằm đảm bảo việc đánh giá năng lực thực hiện của người lao động là trung thực và khách quan.
+ Thẩm quyền đánh giá xếp loại
Ban Giám đốc Công ty đánh giá, xếp loại (chấm điểm) đối với lãnh đạo các đơn vị trực thuộc Công ty.
Lãnh đạo các đơn vị trực thuộc Công ty đánh giá, xếp loại (chấm điểm) đối với người lao động thuộc đơn vị mình phụ trách.
+ Đối với lao động trực tiếp:
Tổ trưởng phụ trách mỗi tổ phải trực tiếp theo dõi, quản lý sát sao tác phong làm việc của công nhân trong tổ và phải có sự ghi chép, đánh giá khách quan. Việc cập nhập thông tin phải được ghi lại hàng ngày. Hàng tháng các tổ phải giảnh ra một khoảng thời gian nhất định để họp tổ.
Nghe tổ trưởng thông báo kết quả hoàn thành công việc của tổ trong tháng. Đồng thời tuyên dương những cá nhân hoàn thành xuất sắc công việc được giao và phê bình những cá nhân làm việc thiếu tính tích cực, gây ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và tinh thần làm việc của các thành viên.
Tổ trưởng có trách nhiệm phổ biến kế hoạch sản xuất tháng tiếp theo một các chi tiết và cụ thế dến các thành viên và đề xuất ý kiến cho công việc được hoàn thành, đảm bảo đúng tiến độ và chất lượng.
Mỗi cá nhân tích cực đưa ra ý kiến trình bày những khó khăn, thuận lợi trong công việc của mình. Mọi người cùng nhau thảo luận, góp ý dể giải quyết vấn đề còn vướng mắc để rút kinh nghiệm cho tháng tiếp theo.
+ Đối với lao động gián tiếp
Hàng tuần nhân viên phải đăng ký với cấp trên trực tiếp của mình về khối lượng công việc hoàn thành và nhận những công việc phát sinh hợp lý do cấp trên giao phó. Đóng góp ý kiến thể hiện sự hợp lý, khách quan, trung thực để lấy làm chỉ tiêu mốc đánh giá
năng lực thực hiện công việc của nhân viên. Kết quả công việc được cấp trên ghi nhận vào mỗi cuối tuần, lưu lại để làm cơ sở khen thưởng nhằm khuyến khích, động viên kịp thời tinh thần người lao động.
Kết quả của giải pháp: Giải pháp trên sẽ giúp đánh giá năng lực làm việc của nhân
viên một cách chính xác, khách quan, trung thực, giúp cho việc xây dựng chính sách đãi ngộ được công bằng hợp lý, đúng với sức lao động mà họ đã cống hiến cho Công ty, tạo được không khí thi đua lao động, đội ngũ nhân lực nhận được đánh giá xứng đáng với những gì họ đã cống hiến.
Tạo cơ hội để người lao động tự khẳng định vị trí của mình trong công ty và tạo thêm cơ hội thăng tiến nghề nghiệp.
Chế độ đãi ngộ
Căn cứ đề xuất giải pháp: Chính sách đãi ngộ đối với người lao động được thể hiện
qua tiền lương, tiền thưởng, cơ hội được học tập nâng cao trình độ, cơ hội phấn đấu và cơ hội được thăng tiến. Mặc dù Công ty đã có những hoạt động thể hiện sự đãi ngộ với người lao động như trả lương đúng quy định, đúng thời hạn và các chế độ thăm hỏi khi ốm, đau,... nhưng trên thực tế vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu của người lao động trong Công ty.
Bên cạnh đó, công tác đánh giá nhân viên chưa được quy định chặt chẽ và thống nhất, còn mang nặng tính hình thức, cảm tính, chưa công bằng, điều này làm các chính sách đãi ngộ đôi khi gây tâm lý không công bằng, bất bình trong người lao động vì khen thưởng không hợp lý. Mặt khác, công tác thống kê và kiểm định chất lượng sản phẩm chưa được sát sao, xảy ra hiện tượng chạy theo số lượng làm giảm chất lượng đồng thời phải tính đến mức độ đóng góp của từng cá nhân trong tập thể.
Nội dung của giải pháp
- Xây dựng chính sách trả lương hợp lý
Chính sách trả lương hợp lý là một trong những động lực quan trọng kích thích người lao động nâng cao trình độ của mình để đáp ứng được nhu cầu của công việc, đảm bảo
tăng thu nhập và ổn định đời sống. Mọi hoạt động của con người đều nhằm đạt mục tiêu là lợi ích, trong đó lợi ích kinh tế là lợi ích cơ bản, hàng đầu. Vì vậy, chính sách tiền lương, tiền công phải đảm bảo nguyên tắc công bằng xã hội, tránh tình trạng giải quyết lợi ích theo kiểu bình quân chủ nghĩa.
Xem xét điều chỉnh lương theo hiệu quả công việc mỗi năm một lần và xem xét điều chỉnh lương trước thời hạn cho các trường hợp cán bộ công nhân viên có thành tích xuất sắc nổi bật.
- Triển khai công tác thi đua khen thưởng
Công tác thi đua khen là động lực mạnh mẽ động viên cổ vũ mọi công nhân lao động hăng hái thi đua sản xuất. Nó là yếu tố quan trọng nhằm nâng cao chất lượng lao động. Bởi vậy, công ty cần phối hợp thường xuyên với Tổ chức Đảng và các đoàn thể phát động các phong trào thi đua lao động sản xuất, đổi mới nội dung hình thức thi đua khen thưởng. Thông qua các phong trào thi đua để phát hiện các nhân tố tích cực, bồi dưỡng và giáo dục các nhân tố chưa tích cực. Tạo cơ hội, môi trường cho cán bộ công nhân lao động trẻ phấn đấu và rèn luyện. Công tác khen thưởng xứng đáng, kịp thời và đúng đối tượng nhằm tạo ra nhiều nhân tố tiến bộ làm hạt nhân cho các phong trào thi đua của công nhân lao động.
- Đẩy mạnh chế độ phúc lợi nhân sự
Xây dựng một môi trường làm việc lành mạnh, không có các tệ nạn xã hội, tập thể đoàn kết thân ái, dân chủ, người lao động có điều kiện để thể hiện khả năng năng lực của mình. Trang bị điều kiện cơ sở vật chất cho người lao động bằng quỹ phúc lợi và huy động các nguồn kinh phí khác. Bên cạnh đó cần đầu tư lắp đặt hệ thống hút bụi trong phân xưởng nhằm đảm bảo bầu không khí sạch giúp NLĐ thoải mái an tâm làm việc, Cùng với điều kiện làm việc chật hẹp hiện nay công ty cần thiết kế, bố trí cây xanh hợp lý tạo không gian xanh, góp phần tạo ra không khí trong lành giúp NLĐ có không gian thư giãn nghỉ ngơi đảm bảo sức khỏe để tái sản xuất.
Cần phải đảm bảo các chế độ phúc lợi, nghỉ dưỡng hàng năm, ăn giữa ca, nghỉ bù, nghỉ phép, các chế độ phụ cấp độc hại, phụ cấp lưu động, nghỉ thai sản… Chú trọng
các chương trình khám sức khỏe định kỳ hàng năm cho cán bộ công nhân lao động. Trang bị đầy đủ bảo hộ lao động, các phương tiện phòng cháy chữa cháy, an toàn lao động cho cán bộ, công nhân lao động. Thực hiện có hiệu quả công tác chăm sóc và bảo vệ sức khoẻ cho cán bộ, công nhân lao động, góp phần phát triển nguồn nhân lực có chiều sâu.
Đẩy mạnh phong trào thể dục, thể thao, rèn luyện thân thể, nâng cao sức khỏe. Huy động các nguồn lực của tập thể và cá nhân đầu tư cho các phong trào thể dục thể thao. Tham gia đầy đủ và đạt thành tích cao tại các hội khỏe của ngành, của địa phương để từ đó làm động lực phát triển phong trào.
Chăm lo đời sống tinh thần cho cán bộ công nhân lao động trong công ty. Tổ chức thường xuyên các hội diễn văn nghệ với các chủ đề ca ngợi quê hương đất nước, ca ngợi truyền thống của ngành. Xây dựng văn hóa công nghiệp trong công ty. Tổ chức tốt các ngày lễ kỷ niệm trong năm, thăm hỏi, tặng quà các đối tượng gia đình chính sách, người già, ốm đau, hiếu, hỷ. Các hoạt động đó nhằm mang lại đời sống tinh thần lành mạnh cho cán bộ công nhân lao động, nhằm giáo dục cán bộ công nhân lao động hướng đến những giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất tốt đẹp và sự hoàn thiện nhân cách của con người, được biểu hiện trong thực tiễn lao động sản xuất và sáng tạo cá nhân.
Muốn thực hiện tốt giải pháp này thì Công ty cần có quỹ tiền lương đủ để chi trả cho các hoạt động trên. Muốn vậy ban lãnh đạo Công ty cần năng động hơn nữa trong việc tìm kiếm công việc, mở rộng lĩnh vực hoạt động, mở rộng địa bàn hoạt động không chỉ trong địa bàn thành phố mà sang các tỉnh, thành phố lân cận.
Công ty cần có quy chế chi tiêu nội bộ rõ ràng và công khai nhằm khuyến khích người lao động phấn đấu để đạt được mục đích mà họ mong muốn.
Kết quả giải pháp
Nếu Công ty đáp ứng tốt điều kiện về mức lương, thưởng đảm bảo cuộc sống cho người lao động thì người lao động mới yên tâm công tác, chuyên tâm vào công việc, muốn gắn bó và cống hiến lâu dài.
Mặt khác người lao động cũng sẽ tự nguyện, tự giác trong công việc hơn, nâng cao hiệu quả công việc, đóng góp xây dựng Công ty phát triển vững mạnh.
Kết luận chương 3
Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng và quyết định trong việc phát triển của các đơn vị, đặc biệt trong thời buổi kinh tế thị trường và Chính phủ liên tục ban hành các quy định áp dụng cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm của các đơn vị sự nghiệp công lập từ năm 2006. Do đó, việc xây dựng đội ngũ nhân sự tại Công ty TNHH MTV Sông Chu cả về số lượng lẫn chất lượng và sự ổn định của nó phải được quan tâm hàng đầu. Việc phân tích thực trạng nguồn nhân lực nhằm đề ra những giải pháp để ổn định và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề cần thiết cần được nghiên cứu và thực hiện.
Trên cơ sở phân tích những mặt tồn tại trong công tác quản trị nhân lực ở Chương 2, trong Chương 3 tác giả đã nêu ra một số định hướng phát triển của Công ty đến năm 2020. Cũng như chỉ ra những cơ hội và thách thức đối với sự phát triển nguồn lực Công ty. Từ những căn cứ về thực trạng công ty, cũng như đặc thù của ngành nghề, sau đó đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cường công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH MTV Sông Chu cũng như những kết quả dự kiến đạt được theo giải pháp đề ra. Hy vọng rằng, những đề xuất của tác giả góp phần tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực giúp công ty có khả năng cạnh tranh và phát triển bền vững trong trị trường xây dựng ở nước ta hiện nay.
KẾT LUẬN
Trước sụ phát triển như vũ bão của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư cùng với bối cảnh cạnh tranh gay gắt của cơ chế thị trường, vai trò của nguồn nhân lực càng trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Nhân lực trở thành tài sản quý giá nhất, là yếu tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Nó được coi là tài sản vô hình, giữ vị trí đặc biệt trong cơ cấu tổ chức.
Toàn bộ nội dung của đề tài “Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Sông Chu”, tác giả đã đi sâu phân tích, tổng hợp, khảo sát,
thống kê so sánh và minh họa qua các số liệu thực tế. Cơ sở lý luận gắn với thực tiễn công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Sông Chu.
Luận văn đã khái quát được những vấn đề cơ bản về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty hiện nay chưa đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ viên chức trong giai đoạn hiện nay. Ngoài những mặt cơ bản đạt được còn tồn tại khuyết điểm, vướng mắc trong khâu hoạch định, tuyển dụng, phân công lao động, đào tạo và chế độ đãi ngộ. Vì vậy, cùng với việc xây dựng đội ngũ cán bộ, viên chức vững mạnh thì phải tăng cường công tác quản lý nhân lực là một yêu cầu khách quan, thường xuyên và cần thiết trong giai đoạn hiện nay.
Trên cơ sở đó cần thiết phải hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty. Bằng những hệ thống tư liệu được nghiên cứu, tác giả xin rút ra những nhận xét sau: - Luận văn đã hệ thống hóa được các cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực.
+ Khái niệm, đối tượng, mục tiêu và vai trò của công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
+ Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực và đặc biệt là đã trình bày được một số bài học kinh nghiệm về quản trị nguồn nhân lực.
+ Chú trọng phân tích nội dung của công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp từ bước hoạch định nguồn nhân lực; tuyển dụ ̣ng nhân lực; phân công lao động; công tác đào tạo và phát triển nhân lưc; đánh giá và đãi ngộ nhân lực.
- Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH MTV Sông Chu. Trên cơ sở đó tác giả đã đưa ra những đánh giá chung và chỉ ra được những kết quả đạt được và những tồn tại, nguyên nhân về công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Sông Chu.
- Trên cơ sở đó đưa ra những giải pháp nhằm tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm mụ ̣c đích góp phần vào sự phát triển bền vững của Công ty TNHH MTV Sông Chu.
MỘT SỐ KIẾN NGHỊ
Trong bối cảnh biến đổi mạnh mẽ thường xuyên của xã hội, môi trường, tính cạnh tranh, hội nhập, yêu cầu phải có nhiều chính sách giải pháp phù hợp nhằm quản lý nguồn nhân lực đạt hiệu quả tốt nhất. Điều này quyết định sự thành bại của một doanh nghiệp. Vì vậy quản trị nguồn nhân lực sao cho có hiệu quả là một vấn đề đặt cấp thiết được đặt ra không chỉ đối với mỗi một doanh nghiệp mà còn là của toàn xã hội. Trên cơ sở đề xuất những giải pháp tăng cường về công tác quản trị nguồn nhân lực trong Công ty TNHH MTV Sông Chu, tác giả đề nghị Ban lãnh đạo công ty cần thực hiện những hành động cụ thể và thiết thực như:
Thứ nhất: Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp
Hoàn thiện công tác xây dựng chiến lược phát triển Công ty đến năm 2030: Phân tích ma trận SWOT để hình thành chiến lược kinh doanh; dịch vụ môi trường đáp ứng được những nhu cầu mong đợi của khách hàng;
- Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực Công ty đến năm 2030: căn cứ vào mục tiêu phát triển của Công ty đến năm 2030 để hoạch định số lượng và cơ cấu cho phù hợp; phải làm tốt công tác dự báo nguồn nhân lực của Công ty đến năm 2030 để làm căn cứ cho việc tuyển dụng lao động;
- Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng tại Công ty: Xác định rõ nhu cầu tuyển dụng; hoàn thiện quy trình tuyển dụng: tổ chức cho các ứng viên thi tuyển qua các vòng cụ thể kết hợp với phỏng vấn trực tiếp để chọn người tài cho Công ty.
Thứ hai: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực