1.2. Câc mô hình xđydựng Chiến lược nguồn nhđn lực
1.2.2. Mô hình Ma trận giâ trị
Mô hình Ma trận giâ trị (Value Matrix Approach) do Snell vă Lepark (1999) phât triển nhằm đưa ra một bức tranh tổng thể về câch thức câc nhóm kiến thức, kỹ năng của một tổ chức được quản lý. Mô hình năy được câc tâc giả đề xuất lựa chọn chiến lược nhđn sự theo nhóm công việc đại diện cho bốn nhóm nhđn sự khâc nhau.
Để xâc định chiến lược nhđn sự phù hợp, một doanh nghiệp có thể phđn chia nhđn sự xem xĩt dựa trín hai thuộc tính: giâ trị đóng góp của nhđn sự vă tính duy nhất của chúng trín thị trường lao động.
17
giâ trị
Nguồn: Snell S.A, Lepak D. (1999) [24,31-48,20;8] Thuộc tính thứ nhất lă giâ trị của nhđn sự được quyết định bởi mức độ câc kiến thức vă kỹ năng tích luỹ của nhđn viín cần đến để triển khai câc chiến lược nđng cao năng suất vă hiệu quả, khai thâc câc cơ hội thị trường, hoặc giảm thiếu câc thâch thức. Giâ trị của nhđn sự xuất phât từ khả năng của câc kiến thức vă kỹ năng lăm tăng lợi ích cho khâch hăng so với chi phí bỏ ra (tức lă tỷ lệ lợi ích/chi phí)
Thuộc tính thứ hai lă tính duy nhất của nhđn sự đề cập đến mức độ câc kiến thức vă kỹ năng của nhđn sự được chuyín môn hoâ hoặc gắn với câc đặc thù của doanh nghiệp. Tính duy nhất của nhđn sự có thể gồm câc kiến thức hoặc kinh nghiệm vă sự hiểu biết mă không thể tìm được trín thị trường lao động. Câc doanh nghiệp sẽ có xu hướng đầu tư văo nhđn sự gắn với đặc thù doanh nghiệp mă không thể trao đổi trín thị trường.
Bằng câch kết hợp hai thuộc tính giâ trị vă tính duy nhất, chúng ta sẽ có Ma trận giâ trị gồm bốn nhóm kỹ năng hay nhóm nhđn lực: nhóm nhđn lực cốt lõi, nhóm nhđn lực thiết yếu, nhóm nhđn lực/ đối tâc liín kết, nhóm nhđn lực hỗ trợ.
Một doanh nghiệp có thể triển khai bốn chiến lược nhđn sự gồm chiến lược cam kết, chiến lược năng suất, chiến lược tuđn thủ vă chiến lược liín kết cho bốn nhóm nhđn sự khâc nhau. Hình 1.4 mô tả tóm lược nội dung của bốn chiến lược nhđn sự. 18
Hình 1.4: Câc chính sâch vă thông lệ quản trị nhđn sự đối với
câc nhóm nhđn sự khâc nhau
Nguồn: Morris, S.S, Snell S.A, Lepak D. (2005) [20;8]
Mô hình Ma trận giâ trị của Snell vă Lepak [20,8] tập trung văo thiết kế chiến lược nguồn nhđn lực phù hợp với chiến lược kinh doanh. Snell vă Lepark nhấn mạnh đến sự khâc nhau của câc nhóm nhđn lực khâc nhau vă cần được quản lý bằng chiến lược khâc nhau.
19
Nhóm nhđn lực cốt lõi: Do tính duy nhất vă tính giâ trị cao, nhđn sự có xu hướng được tuyển dụng nội bộ vă được quản lý với tư câch lă những người cốt
lõi. Mối quan hệ tuyển dụng có xu hướng bền vững vă tập trung văo dung dưỡng sự cam kết vă sự tin cậy. Câc hoạt động quản trị nhđn sự âp dụng đối với nhóm chiến lược năy đó lă phđn quyền cho nhđn viín, khuyến khích sự tham gia văo quâ trình ra quyết định vă tự chủ trong công việc. Tương tự, nhiều chương trình đêi ngộ dăi hạn (như sở hữu cố phiếu, phúc lợi đa dạng, hệ thống trả lương trả theo năng lực) sẽ được âp dụng để đảm bảo rằng nhóm nhđn lực cốt lõi nhận được phản hồi liín tục vă hữu ích. Những hoạt động năy được thiết kế để giúp doanh nghiệp duy trì được câc kiến thức vă kỹ năng duy nhất đóng góp văo việc tạo câc lợi thế chiến lược.
Nhóm nhđn lực thiết yếu: Tương tự nhđn sự cốt lõi, nhđn sự thiết yếu cũng đóng vai trò quan trọng đối với việc tạo giâ trị khâch hăng vă lợi thế chiến lược. Do vậy, việc tuyển dụng vă bố trí nhđn lực vẫn phải chú trọng nguồn nội bộ. Tuy nhiín, loại nhđn lực năy không phải lă duy nhất (tức lă có thể tuyển được từ thị trường lao động hoặc dịch chuyển giữa câc doanh nghiệp), câc tổ chức có xu hướng giảm ưu tiín đối với phât triển nhđn sự. Quan hệ tuyển dụng vă sử dụng nhđn sự có xu hướng gắn với mô hình quản lý truyền thống dựa trín công việc vă chú trọng đến kết quả công việc. Câc nhă quản lý có xu hướng dựa nhiều văo mô hình quản lý nhđn sự dựa trín năng suất trong đó chú trọng đến câc công việc được tiíu chuẩn hoâ vă lựa chọn nhđn sự từ thị trường lao động bín ngoăi – những người có thể đóng góp được ngay lập tức. Chế độ đêi ngộ cho nhóm nhđn lực năy được phđn phối theo hiệu suất vă năng suất lao động thông qua mô hình trả lương dựa trín kết quả. Doanh nghiệp cũng sẽ dănh ít thời gian vă tiền bạc cho hệ thống quản lý vă đânh giâ phât triển dăi hạn nhưng lại nhấn mạnh nhiều hơn đến câc yếu tố định hướng kết quả ngắn hạn (Snell, 1992; snell vă Youndt, 1995).
Nhóm nhđn lực liín kết: Do kiến thức vă kỹ năng của nhóm năy không phải lă nhđn tố đóng vai trò cốt lõi đối với việc tạo giâ trị vă chiến lược, doanh nghiệp có xu hướng tìm nhđn sự thuộc nhóm năy từ bín ngoăi. Tuy nhiín, do nhóm năy có câc kỹ năng đặc biệt không dễ dăng gì có thể tìm được trín thị trường nín quan hệ cộng tâc lđu dăi cần được xđy dựng vă phât triển để duy trì sự liín tục, đảm bảo sự tin cậy giữa câc cộng tâc viín vă đem lại sự hợp tâc vă
20
lực năy, doanh nghiệp cần đầu tư nhiều văo mối quan hệ với những người trong nhóm năy. Nếu nhu cầu trao đổi còn tiếp tục, câc cộng tâc viín được quản lý bằng chiến lược nhđn sự hợp tâc trong đó âp dụng câc chính sâch khuyến khích nhóm, sử dụng câc nhóm liín chức năng. Những chính sâch như vậy đảm bảo sự hợp tâc tốt hơn vă quan hệ chặt hơn giữa doanh nghiệp vă câc cộng tâc viín.
Nhóm nhđn lực hỗ trợ: Đối với nhóm nhđn lực có giâ trị chiến lược thấp vă không phải lă duy nhất, công việc năy có xu hướng được thuí ngoăi. Công nhđn hợp đồng tương tự như công nhđn truyền thống ở khía cạnh họ có quan hệ mang tính trao đổi với doanh nghiệp, trong trường hợp năy phạm vi công việc có xu hướng được thu hẹp vă xâc định rõ răng. Để quản lý nhóm nhđn viín năy, câc doanh nghiệp sẽ âp dụng câc chính sâch vă hoạt động nhđn sự tập trung văo đảm bảo sự tuđn thủ của công nhđn đối với câc luật lệ, quy chế, quy trình đê được thiết lập. Chính sâch cụ thể lă mô tả công việc được tiíu chuẩn hoâ, đăo tạo vă quản lý thănh tích được giới hạn trong việc đảm bảo rằng câc chính sâch, hệ thống vă quy trình được triển khai. Ngoăi ra, chính sâch đêi ngộ cho nhóm nhđn viín năy dựa trín ngăy công vă mức độ hoăn thănh câc nhiệm vụ hoặc mục tiíu cụ thể. Nghiín cứu của Snell vă Lepak (1999) có vai trò quan trọng trong việc giúp cho câc nhă quản lý có câch hiểu sđu về cấu trúc của hệ thống tri thức hay vốn nhđn lực vă câch thức chúng ảnh hưởng đến hiệu quả của doanh nghiệp. Nó cũng đưa ra một mô hình hỗ trợ quản lý câc nhóm vốn nhđn lực hay nhóm nhđn sự khâc nhau đảm bảo sự nhất quân với tính duy nhất vă tính giâ trị của câc kiến thức, kỹ năng của nhđn viín, loại hình tuyển dụng vă quan hệ tuyển dụng. Vì vậy, câch tiếp cận năy lă một khuôn mẫu để giúp chúng ta hiểu câch thức NLĐ được quản lý trong một doanh nghiệp dựa trín mức độ đóng góp văo việc thực thi chiến lược.