7. Kết cấu của luận văn
2.4. Đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho công chức tại cơ quan Bộ
hài lòng với phong cách của người lãnh đạo ở Bộ Y tế, hài lòng với trình độ quản lý của người lãnh đạo; sự chia sẻ khó khăn, hỗ trợ, bảo vệ nhân viên và ghi nhận những sáng kiến, cải tiến cùng những kết quả đạt được của người lãnh đạo đối với công chức. Song, vấn đề công bằng, dân chủ trong đánh giá khen thưởng và xử lý cán bộ, nhân viên vi phạm kỷ luật của người lãnh đạo còn chưa được tuyệt đại đa số công chức hài lòng, có thể là chính những công chức bị xử lý, họ chưa thật sự tâm phục, khẩu phục. Dù đây là điều khó tránh khỏi song người lãnh đạo ở Bộ Y tế cũng cần nỗ lực hơn nữa để tạo được hình ảnh người lãnh đạo có tâm, có tầm khiến các công chức khác yêu mến và lan tỏa được tinh thần làm việc cũng như trách nhiệm với công việc đến các công chức dưới quyền, tạo cho họ thêm động lực làm việc hăng say, cống hiến hết mình.
2.4. Đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho công chức tại cơ quan Bộ Y tế quan Bộ Y tế
2.4.1. Ưu điểm của công tác tạo động lực làm việc cho công chức tại Bộ Y tế
Thứ nhất, về chế độ tiền lương, thưởng và chính sách phúc lợi: luôn được lãnh đạo đơn vị chú trọng thực hiện đảm bảo đúng quy định, phù hợp
với thực tế và quyền lợi chính đáng của người lao động do đó tạo động lực cho công chức yên tâm công tác. Các hình thức khen thưởng, các chế độ phúc lợi tương đối đầy đủ và kịp thời tạo không khí phấn khởi, niềm tin cho công chức; các chính sách phúc lợi luôn được công khai, lấy ý kiến trước khi áp dụng thực hiện góp phần tạo động lực làm việc cho công chức, có nhiều chính sách phúc lợi phúc lợi hợp lý, hợp tình mang tính đặc trưng của đơn vị tạo nên sự gắn bó của công chức trong thời gian qua.
Thứ hai, công tác bố trí và sử dụng nhân lực: được thực hiện trên nguyên tắc đúng người, đúng việc, đúng năng lực, đúng thời điểm; rõ ràng, công khai, minh bạch; công bằng, hợp lý đồng thời định kỳ thực hiện kiểm tra, giám sát và báo cáo kết quả thực hiện thông qua bộ phận tổng hợp của Văn phòng định kỳ hàng tháng. Lãnh đạo các Vụ, Cục cũng như các phòng chuyên môn đều thực hiện phân công công việc cụ thể đối với từng cá nhân trong bộ phận phòng ban.
Thứ ba, công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho công chức: luôn được coi trọng, tập trung nguồn lực tài chính để phục vụ hiệu quả công tác này góp phần nâng cao mặt bằng chung về trình độ và năng lực công chức trong toàn ngành, từng bước tiêu chuẩn hóa ngạch, bậc theo quy định của Nhà nước, khắc phục sự thiếu hụt các kiến thức về quản lý nhà nước, chuyên môn nghiệp vụ và lý luận chính trị; giúp công chức tự tin hơn trong công việc. Đơn vị nỗ lực có chính sách hỗ trợ riêng đối với những trường hợp tự bỏ kinh phí đi học nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ, sau khi tốt nghiệp được cơ quan hỗ trợ kinh phí theo quy định tại Quy chế chi tiêu nội bộ, qua đó góp phần hỗ trợ, động viên công chức tích cực rèn luyện, nỗ lực học tập nâng cao trình độ phục vụ công tác chuyên môn tại đơn vị.
Thứ tư, công tác đánh giá cán bộ, công chức: với quy trình đánh giá tương đối cụ thể, khoa học và dễ áp dụng, góp phần nâng cao nhận thức về
trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ của công chức tại đơn vị; công tác đánh giá này đã góp phần đổi mới cơ chế quản lý công chức hiện nay, nâng cao hiệu quả công việc giúp lãnh đạo các bộ phận có thể giám sát, quản lý được tiến độ, chất lượng thực thi nhiệm vụ của cơ quan, bộ phận phụ trách; đặc biệt qua thời gian thực hiện nhận thấy công tác đánh giá đã có tác động tích cực đến ý thức, trách nhiệm của công chức trong thực thi công vụ, nhiệm vụ được giao, ngoài ra đây còn là cơ sở để phân phối thu nhập và khoán chi phí hành chính của đơn vị.
Thứ năm, công tác quy hoạch cán bộ: đảm bảo nguồn nhân sự được thực hiện đảm bảo đúng quy trình, công khai, dân chủ.
Thứ sáu, điều kiện và môi trường làm việc: mối quan hệ công chức của Bộ luôn đoàn kết, thống nhất, thân thiện và cởi mở, tạo tâm lý thoải mái khi làm việc. Tinh thần phối hợp trong giải quyết công việc là yếu tố đặc trưng bởi với đặc thù là đơn vị có chức năng, nhiệm vụ khá nặng nề, phức tạp, nhạy cảm nhưng đội ngũ công chức luôn nêu cao tinh thần phối hợp, hỗ trợ giúp đỡ lẫn nhau hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao vì mục tiêu chung của đơn vị.
Thứ bảy, các lãnh đạo của Bộ Y tế có trình độ chuyên môn cao, nhiều năm kinh nghiệm và có trình độ quản lý nên tạo được phong cách lãnh đạo, khiến công chức dưới quyền nể trọng và yên tâm thực thi những công việc mà lãnh đạo đã giao.
2.4.2. Hạn chế trong công tác tạo động lực làm việc cho công chức tại Bộ Y tế
Bên cạnh các ưu điểm nêu trên, thực tế công tác tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Bộ Y tế vẫn còn một số hạn chế cần được khắc phục, cụ thể như sau:
Thứ nhất, chính sách tiền lương và thưởng còn quá thấp, chưa đáp ứng được nhu cầu vật chất cho người lao động, chưa tạo được động lực làm việc
cho công chức. Bên cạnh đó, khi nhu cầu cá nhân của con người ngày càng cao thì vấn đề tiền lương càng trở nên khó khăn để đáp ứng, mặt khác đồng tiền ngày càng mất giá trị. Tiền lương được chi trả như hiện nay không đảm bảo để công chức tích lũy cho tương lai. Hơn nữa, với đặc thù là đơn vị tham mưu công tác quản lý nhà nước liên quan đến thực hiện những nhiệm vụ khó khăn của ngành y tế nhưng các chính sách đãi ngộ để giữ chân công chức có năng lực, trình độ vẫn là vấn đề khó khăn hiện nay. Nhiều công chức có thâm niên công tác lâu năm, tích lũy nhiều kinh nghiệm thực tiễn chuyển ra làm cho các cơ sở tư nhân cho thấy nguồn nhân lực kỳ cựu, nhiều kinh nghiệm đang suy giảm.
Thứ hai, công tác thi đua - khen thưởng còn nhiều bất cập. Ngoài khen thưởng đột xuất theo chuyên đề thì việc khen thưởng đối với cá nhân, tập thể được họp xét mỗi năm 01 lần vào cuối năm căn cứ vào kết quả hoàn thành nhiệm vụ được giao, vì vậy, chưa tạo được động lực tức thì. Khen thưởng ít có tác dụng thúc đẩy hành vi tốt của công chức. Hiện vật khen thưởng là các Giấy khen, công nhận danh hiệu Chiến sĩ thi đua cơ sở, Lao động tiên tiến đi kèm là một khoản kinh phí song ở mức thấp, chỉ mang tính động viên, khích lệ chứ chưa có tác dụng tạo động lực làm việc cho công chức hăng say nghiên cứu, sáng tạo trong công tác.
Thứ ba, công tác bố trí, phân công công việc tuy đã được thực hiện nhưng chưa cụ thể, vẫn còn tình trạng phân công không đồng đều, trong một bộ phận một người có khối lượng công việc quá lớn trong khi một số người khối lượng công việc nhàn hạ; vẫn còn xảy ra tình trạng nhiệm vụ giữa các bộ phận còn chồng chéo chức năng, nhiệm vụ dẫn đến hiện tượng đùn đẩy trách nhiệm, không hoàn thành nhiệm vụ do trách nhiệm không rõ ràng.
Thứ tư, công tác đào tạo - bồi dưỡng còn chưa thực hiện hiệu quả việc gắn đào tạo, bồi dưỡng với công tác quy hoạch, bổ nhiệm công chức lãnh đạo,
quản lý từ đó chưa tạo động lực để công chức phấn đấu học tập, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
Thứ năm, công tác đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ còn chủ quan, phiến diện. Đánh giá thực hiện công việc còn mang tính hình thức, chịu nhiều ảnh hưởng bởi tình cảm con người vì quá trình này dựa trên đánh giá chủ quan của người đánh giá. Người đánh giá thực hiện công việc không nghiêm túc trong quá trình đánh giá, không nhìn nhận đúng năng lực của người được đánh giá, vì vậy kết quả đánh giá có thể chưa chính xác, làm sai lệch các kết quả đánh giá về việc thực hiện công việc của người lao động, do đó chưa phát huy tính khích lệ, động viên khuyến khích công chức nỗ lực làm việc, làm giảm động lực làm việc của công chức.
Thứ sáu, chính sách bình đẳng trong cơ hội thăng tiến của công chức vẫn tồn tại mốt số hạn chế như một số vị trí chưa thực hiện trên nguyên tắc kết hợp thâm niên và công lao đóng góp của bản thân cho đơn vị; tiêu chuẩn để bổ nhiệm chưa rõ ràng, chỉ quy định về bằng cấp, trình độ chính trị, tuổi đời, năng lực làm việc nên công chức khó có căn cứ cụ thể để phấn đấu đạt mục tiêu; điều kiện bổ nhiệm chưa gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ và thành tích; những người có thâm niên, có uy tín, kinh nghiệm sẽ nhiều cơ hội thăng tiến hơn so với công chức trẻ mặc dù năng lực, đầy nhiệt huyến, nỗ lực cống hiến; chưa thực hiện công khai kết quả quy hoạch các chức danh lãnh đạo quản lý để công chức được biết, nỗ lực, phấn đấu và tạo tinh thần lạc quan về cơ hội phát triển.
2.4.3. Nguyên nhân của hạn chế trong công tác tạo động lực làm việc cho công chức tại cơ quan Bộ Y tế
Thứ nhất, mức lương và thưởng thấp, chưa tạo được động lực làm việc cho công chức tại cơ quan Bộ Y tế do cách thức trả lương và tiền thưởng còn nhiều bất cập. Tiền lương được chi trả phụ thuộc nhiều vào bằng
cấp, thâm niên công tác; việc nâng bậc lương dựa vào hệ số và thâm niên điều này cho thấy công chức có thâm niên công tác càng lâu năm, tâm huyết với nghề, kinh nghiệm tích lũy càng nhiều, tiền lương cũng sẽ càng cao. Tuy nhiên, có nhiều trường hợp tuy có thâm niên công tác lâu nhưng bản thân không có động lực hoặc không muốn cống hiến, sức ỳ trong thực hiện nhiệm vụ cao nhưng họ vẫn được giải quyết nâng bậc lương thường xuyên theo quy định điều này thể hiện sự “cào bằng” giữa người có trình độ, khả năng và người không có nhiệt huyết, chây ỳ.
Theo khảo sát của Học viên về các yếu tố vật chất và tinh thần ảnh hưởng tới động lực làm việc của công chức tại cơ quan Bộ Y tế, kết quả khảo sát cho thấy, yếu tố chế độ lương phù hợp và chính sách phúc lợi tốt giúp tạo động lực làm việc tốt hơn được các công chức rất tán đồng ở mức cao nhất (lần lượt là 35,5% và 32,7%) và tỷ lệ công chức không tán đồng hoặc ở mức bình thường cũng chiếm tỷ lệ nhỏ, dưới 20%. Rõ ràng, yếu tố vật chất có ảnh hưởng mạnh nhất đến đối với động lực làm việc của công chức tại cơ quan Bộ Y tế. Trong khi đó, mức lương, thưởng tại cơ quan Bộ Y tế lại thấp nên đã không tạo được động lực làm việc cho công chức.
Thứ hai, công tác thi đua, khen thưởng còn hạn chế do các tiêu chí xét thi đua - khen thưởng chưa cụ thể, rõ ràng; việc xét còn theo cảm tính, nể nang, kết quả khen thưởng đa phần thuộc về công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý điều đó cho thấy tiêu chí “chức danh” có vai trò rất quan trọng trong xét khen thưởng hiện nay tại đơn vị dẫn đến không tạo động lực lôi cuốn, khuyến khích sự năng động, sáng tạo của công chức đặc biệt là đội ngũ công chức chuyên môn, nghiệp vụ - lực lượng tham mưu chính của đơn vị. Bên cạnh đó tiêu chí quy định sáng kiến, cải tiến hiện nay là cứng nhắc, khó thực hiện đặc biệt đối với những công chức làm việc tại một số bộ phận như Văn phòng, Thanh tra, Tổ chức - Cán bộ,… dẫn đến sẽ không đạt danh hiệu Chiến
sĩ thi đua cơ sở (là điều kiện ràng buộc) mặc dù bản thân họ không ngừng nỗ lực, hoàn thành xuất sắc công tác chuyên môn. Ngược lại, đối với một số bộ phận khác lại dễ dàng trong xây dựng thực hiện sáng kiến, cải tiến dẫn đến tình trạng không ít sáng kiến, cải tiến không đảm bảo chất lượng, hiệu quả ứng dụng thực tế không cao. Đồng thời, do quy định về tỷ lệ xét khen thưởng nên xảy ra tình trạng chia phần, nhường nhịn nhau hoặc phát sinh hiện tượng “xây dựng thành tích”. Việc nhường nhịn là tốt nhưng hoàn toàn không phù hợp, không công bằng đối với những cá nhân nỗ lực, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao.
Thứ ba, nguyên nhân của việc bố trí, phân công công việc chưa hợp lý là do chưa thật sự quan tâm đến công tác mô tả vị trí việc làm, việc bố trí công chức không đúng ngành nghề được đào tạo nhưng do họ đã làm công việc đó lâu năm nên bản thân công chức đó không muốn thay đổi qua vị trí khác vì sẽ mất nhiều thời gian tiếp cận, tìm hiểu công việc mới và cần nhiều thời gian để khẳng định bản thân trong vị trí mới.
Thứ tư, môi trường làm việc, điều kiện làm việc và phong cách của người lãnh đạo tại cơ quan Bộ Y tế cũng còn có một số hạn chế nên không tạo được động lực làm việc cho công chức tại cơ quan Bộ Y tế. Bên cạnh các yếu tố vật chất, các yếu tố tình thần cũng được các công chức tại cơ quan Bộ Y tế tán thành là những nhân tố tạo động lực làm việc, trong đó, yếu tố sự ghi nhận thành tích được đồng ý với tỷ lệ cao nhất (rất đồng ý 22,3% và đồng ý là 61,6%), có lẽ một phần vì các công chức tại cơ quan Bộ Y tế cho rằng hiện tại, công việc chưa được xã hội coi trọng lắm, chưa xứng với tầm quan trọng của nó, có tới 8,2% công chức không đồng ý (và 0,8% rất không đồng ý) là công việc của mình được xã hội coi trọng, 40,5% cho rằng ở mức bình thường. Các yếu tố về môi trường làm việc, điều kiện làm việc, phong cách của người lãnh đạo, công tác đào tạo, sự hứng thú trong công việc vẫn khiến
các công chức tại cơ quan Bộ Y tế chưa thực sự hài lòng nên chưa khiến họ có được động lực tốt hơn trong công việc.
Tiểu kết chƣơng 2
Trong Chương 2, học viên đã khảo sát, phân tích, đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến thực trạng tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại cơ quan Bộ Y tế, biểu hiện động lực làm việc của công chức tại cơ quan Bộ Y tế và kết quả công tác tạo động lực làm việc cho công chức tại cơ quan Bộ Y tế thời gian qua, từ đó có đánh giá ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế trong công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại cơ quan Bộ Y tế, làm cơ sở cho việc đề ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại cơ quan Bộ Y tế trong chương tiếp theo.
CHƢƠNG 3
ĐỊNH HƢỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC
TẠI CƠ QUAN BỘ Y TẾ
3.1. Định hƣớng nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc cho công chức tại cơ quan Bộ Y tế
Để thực hiện hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ của Bộ Y tế, một trong những vấn đề quan trọng đó là tạo được động lực làm việc cho công chức vì động lực làm việc có ảnh hưởng quan trọng, trực tiếp đến hiệu quả làm việc của công chức cũng như mức độ hoàn thành mục tiêu của đơn vị. Vì vây, hoàn thiện công tác tạo động lực cho công chức là một trong những nhiệm vụ