7. Kết cấu của luận văn
1.4. Các biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức tại cơ quan Bộ Y tế
Sự vất vả do áp lực trách nhiệm công việc nặng nề
Công việc tại các đơn vị trong cơ quan Bộ Y tế đòi hỏi trách nhiệm rất cao của công chức đối với chất lượng và tiến độ hoàn thành công việc. Đó là vì các công việc của họ liên quan đến chất lượng và hiệu quả của công tác y tế, liên quan đến việc tuân thủ quy chuẩn bệnh viện, cơ sở y tế, các quy định chuyên môn, kỹ thuật y tế... Bất cứ sự bất cẩn nào cũng có thể gây ra những hậu quả khôn lường. Vì vậy, các công chức làm việc tại cơ quan Bộ Y tế thường phải chịu áp lực trách nhiệm công việc rất nặng nề, có thể khiến họ mệt mỏi và dễ mất động lực làm việc.
Sự nhạy cảm của ngành nghề với dư luận xã hội
Ngành y là nghề rất nhạy cảm với dư luận xã hội. Đối tượng ngành y là con người đang bị bệnh nên công chức ngành y dễ đối diện với những phản ứng nhạy cảm từ người bệnh và cộng đồng. Bao đóng góp cải thiện sức khỏe người bệnh sẽ lu mờ đi đôi khi chỉ với những sự cố đáng tiếc hoặc bất khả kháng. Cộng đồng dễ cảm thông nhưng cũng dễ phản ứng bùng phát trước những thông tin sự cố, bất luận tính xác thực. Do đó, công chức làm việc tại các đơn vị trong cơ quan Bộ Y tế cũng chịu ảnh hưởng bởi yếu tố thuộc về đặc điểm công việc của ngành y này.
1.4. Các biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức tại cơ quan Bộ Y tế Bộ Y tế
1.4.1. Nhóm các biện pháp tạo động lực liên quan đến cá nhân công chức tại cơ quan Bộ Y tế
Tạo động lực thông qua công tác bố trí, sử dụng hợp lý
Việc phân công, bố trí công việc đúng với chuyên môn, nghiệp vụ (đúng người, đúng việc) thì đội ngũ công chức sẽ thực thi nhiệm vụ có hiệu quả và
đạt được mục tiêu mong muốn của cơ quan; còn ngược lại sẽ khiến cho bản thân người lao động cảm thấy nản chí, mất hứng thú, không nỗ lực, thiếu trách nhiệm vì không được cấp trên tin tưởng trong công việc. Điều này đòi hỏi nhà quản lý phải quan tâm, chú ý, nắm bắt, đánh giá thực chất chuyên môn, tính cách, mặt nổi trội và một số kỹ năng mềm (kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng tổ chức công việc hiệu quả,…) của nhân lực chất lượng cao. Đồng thời phải phân tích những yêu cầu của từng vị trí công việc cụ thể để từ đó sắp xếp họ vào những vị trí thích hợp nhằm giúp họ có thể thực hiện tốt công việc được giao và phát huy được những khả năng vốn có của bản thân. Bố trí sử dụng nhân lực phù hợp với năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ là cơ sở để phát huy khả năng, trí tuệ, sở trường trong quá trình thực thi công vụ. Khi người lao động cảm thấy được làm những việc mình có đủ khả năng đảm nhận và được sáng tạo trong tư duy, đó sẽ là nguồn động lực mạnh mẽ cho sự say mê, cống hiến trong công việc và sự gắn bó, trách nhiệm đối với cơ quan.
Tạo động lực làm việc thông qua chính sách tiền lương, phụ cấp, phúc lợi
Tiền lương, được hiểu theo cách chung nhất, là giá cả sức lao động. Nó là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động. Trong nền kinh tế thị trường như hiện nay, tiền lương còn phụ thuộc vào trạng thái cung cầu lao động trên thị trường. Nếu cung lớn hơn cầu thì giá cả sức lao động thấp, còn nếu cung nhỏ hơn cầu thì giá cả sức lao động cao hơn. Tiền lương, bản thân nó là động lực khi và chỉ khi nó đáp ứng đủ nhu cầu vật chất tối thiểu cho người làm việc, tạo cho họ yên tâm về khoản thu nhập của mình. Tiền lương quá thấp không đủ để công chức tại cơ quan Bộ Y tế trang trải cho cuộc sống cá nhân và gia đình thì nó không thể trở thành động lực cho người công chức được, thậm chí nó còn có tác dụng ngược lại.
Phụ cấp lương là khoản tiền lương bổ sung cho lương cấp bậc, chức vụ, lương cấp hàm khi điều kiện lao động, mức độ phức tạp của công việc và điều
kiện sinh hoạt có các yếu tố không ổn định. Phụ cấp lương có vai trò bù đắp hao phí lao động của công chức tại cơ quan Bộ Y tế mà trong lương cấp bậc, chức vụ, chuyên môn, nghiệp vụ chưa thể hiện đầy đủ như điều kiện lao động, trách nhiệm công việc… Vì vậy việc xây dựng hệ thống phụ cấp lương sẽ đảm bảo tiền lương thực hiện đầy đủ các chức năng vốn có của nó, góp phần kích thích công chức tại cơ quan Bộ Y tế thực hiện tốt hơn công việc của mình.
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống người công chức tại cơ quan Bộ Y tế. Phúc lợi là khoản ngoài tiền lương, tiền thưởng và các khuyến khích tài chính, bao gồm 2 loại: phúc lợi bắt buộc như ốm đau, thai sản, hưu trí, tử tuất… và phúc lợi tự nguyện như tham quan, du lịch, trợ cấp khó khăn.
Tạo động lực thông qua chính sách khen thưởng
Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung thêm ngoài tiền lương nhằm khuyến khích người công chức tại cơ quan Bộ Y tế mà tiền lương không làm được. Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính thường được thực hiện vào cuối mỗi quí hoặc mỗi năm tài chính. Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất ghi nhận những thành tích xuất sắc của người công chức tại cơ quan Bộ Y tế như nâng lương trước thời hạn hoặc khen thưởng đột xuất theo thành tích hoặc chuyên đề.
Tiền thưởng có ý nghĩa bù đắp một phần nhỏ nhu cầu vật chất nhưng lại có ý nghĩa to lớn trong sự đáp ứng nhu cầu tinh thần vì tiền thưởng nhằm vào tâm lý thích được khen thưởng, được đề cao trước tập thể. Tuy nhiên, nhà quản lý phải biết sử dụng công cụ này hợp lý vì nếu chính sách khen thưởng không phù hợp, mức thưởng không thỏa đáng thì chẳng những không tạo được động lực mà còn ức chế tâm lý và tạo sự thất vọng cho người công chức tại cơ quan Bộ Y tế.
1.4.2. Nhóm các biện pháp tạo động lực liên quan đến tổ chức, cơ quan Bộ Y tế
Tạo động lực bằng công tác đào tạo, bồi dưỡng
Đào tạo phát triển là hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mỗi một tổ chức. Do vậy trong các tổ chức công tác đào tạo phát triển cần được thực hiện một cách bài bản liên tục và có kế hoạch rõ ràng đối tượng được đào tạo cũng phải được lựa chọn kỹ lưỡng tránh trường hợp đào tạo sai ngành nghề chuyên môn người lao động do muốn học tập nâng cao trình độ tay nghề đáp ứng sản xuất khi chính sách đào tạo hợp lý sẽ tạo được động lực cho họ làm việc.
Các nhà quản lý cần phải chú trọng công tác đào tạo phát triển để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Công tác đào tạo thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo tới người lao động từ đó tạo được niềm tin gắn kết người lao động với tổ chức tạo cho họ động lực để phát huy khả năng của mình và tạo điều kiện để áp dụng những tiến bộ kỹ thuật quản lý và tổ chức.
Tạo động lực thông qua xây dựng văn hóa công sở
Văn hóa giúp cán bộ, công chức thấy rõ mục tiêu, định hướng và bản chất công việc. Văn hóa còn xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa các nhân viên và tạo ra một môi trường làm việc thoải mái, lành mạnh. Văn hóa phù hợp giúp nhân viên có cảm giác hãnh diện về công việc mình đang làm trong tổ chức công.
Lương và thu nhập cho công chức chỉ là một phần của động lực làm việc. Khi thu nhập đạt đến một mức nào đó, người ta sẵn sàng đánh đổi nơi làm việc có thu nhập cao để được làm việc trong một môi trường hòa đồng, thoải mái, được đồng nghiệp tôn trọng, cho dù nơi đó có thu nhập thấp hơn.
Để xây dựng văn hóa trong tổ chức công, người đứng đầu cơ quan, tổ chức và cán bộ, công chức, viên chức cần chú trọng thực hiện các nội dung chính yếu sau đây:
- Hoạch định chiến lược phát triển, xây dựng tầm nhìn và các giá trị cốt lõi của tổ chức;
- Đánh giá văn hóa hiện tại và xác định những yếu tố văn hóa cần thay đổi cho phù hợp với định hướng giá trị cốt lõi của tổ chức;
- Xác định vai trò của lãnh đạo trong việc dẫn dắt sự thay đổi và phát triển văn hóa tổ chức;
- Thể chế hóa, mô hình hóa và củng cố, cải thiện liên tục sự thay đổi văn hóa ở các đơn vị thành viên và trực thuộc.
Tạo động lực thông qua xây dựng phong cách lãnh đạo phù hợp
Người lãnh đạo, quản lý cần có phong cách quản lý và giao tiếp với nhân viên hiệu quả nhằm thỏa mãn nhu cầu xã hội và nhu cầu được tôn trọng của người lao động. Nhiệm vụ của người lãnh đạo là phải giúp cho nhân viên nhận thấy rằng, công việc mà họ đang làm hợp với chuyên môn, kỹ năng của họ, cũng như có thể giúp họ phát triển về nghề nghiệp và tương lai. Đồng thời, cần làm cho công chức tại cơ quan Bộ Y tế cảm nhận mình là một phần tử quan trọng của đơn vị. Người lãnh đạo nên “kéo” tất cả nhân viên của mình vào mọi hoạt động quan trọng của tổ chức, khi đó họ sẽ yêu tổ chức và làm việc hăng say. Khi công chức tại cơ quan Bộ Y tế đạt được thành tích, nhà lãnh đạo phải biết cách khen thưởng kịp thời, khen thưởng cả những viên chức hoàn thành tốt nhiệm vụ và gắn bó với tổ chức; giao quyền và giao trách nhiệm cho nhân viên… Người lãnh đạo cần đối xử công bằng và vô tư với mọi nhân viên để họ không cảm thấy bất bình, ức chế vì bị đối xử bất công từ đó sẽ tránh gây ra tâm lý chán nản làm việc, giảm động lực lao động của công chức tại cơ quan Bộ Y tế.
Ngược lại, người lãnh đạo, công chức y tế cũng phải được tôn trọng để có thể tạo động lực hiệu quả. Khi không được tôn trọng, công chức, người lãnh đạo khó mà tạo được động lực cho nhân viên. Công chức, người lãnh đạo
có thể chiếm được sự tôn trọng của nhân viên bằng một trong nhiều cách như: kiến thức, trình độ chuyên môn, kỹ năng quản lý, cách sống, sự quan tâm đến nhân viên, khả năng tập hợp mọi người…
1.4.3. Nhóm các biện pháp tạo động lực liên quan đến đặc điểm công việc tại cơ quan Bộ Y tế
Tạo động lực thông qua cải thiện điều kiện và môi trường làm việc
Môi trường, điều kiện làm việc là một khái niệm rộng, bao gồm tất cả những gì có liên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực công tác của mỗi cá nhân trong tổ chức, bao gồm cả môi trường bên trong và môi trường bên ngoài của tổ chức.
Tạo động lực cho công chức tại cơ quan Bộ Y tế thông qua môi trường làm việc là một biện pháp rất quan trọng trong hệ thống biện pháp tạo động lực cho công chức thông qua kích thích tinh thần. Trong mỗi đơn vị luôn duy trì được môi trường làm việc thân thiện, mọi người tôn trọng nhau, thường xuyên giúp đỡ lẫn nhau, quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới không quá căng thẳng…. chắc chắn sẽ tạo tâm lý làm việc thoải mái cho công chức tại đơn vị đó. Mỗi công chức tại cơ quan Bộ Y tế sẽ luôn có nỗ lực phấn đấu không ngừng và luôn duy trì được không khí vui vẻ, thân thiện trong suốt quá trình làm việc, tạo điều kiện nâng cao hiệu quả làm việc.
Tạo động lực thông qua công tác đánh giá, quy hoạch, luân chuyển
Đánh giá và xác định kết quả thực hiện công việc là cơ sở để bình xét các hình thức thi đua khen thưởng hoặc kỷ luật. Đồng thời qua công tác đánh giá người quản lý cũng xác định được năng lực thành tích và triển vọng của từng cá nhân người lao động từ đó người quản lý có cơ sở để gia tăng trách nhiệm trong công việc cho người lao động có thành tích kết quả thực hiện công việc tốt và sẵn sàng nhận thêm trách nhiệm hoặc giảm bớt trách nhiệm trong công việc đối với các trường hợp có khối lượng công việc quá nhiều
làm ảnh hưởng đến chất lượng công việc lấy kết quả của việc đánh giá để gia tăng giảm bớt trách nhiệm công việc phản ánh hiệu quả trong quản lý và sử dụng người lao động sẽ giúp người lao động được kích thích thúc đẩy hoặc có được cảm giác về sự công bằng. Điều này giúp tạo động lực làm việc cho người lao động.
Tiểu kết chƣơng 1
Chương 1 của luận văn đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về động lực làm việc của công chức tại cơ quan Bộ Y tế trong đó làm rõ các khái niệm gồm: động lực; động lực làm việc; tạo động lực làm việc; công chức; tạo động lực làm việc cho công chức; tạo động lực làm việc cho công chức tại cơ quan Bộ Y tế.
Trên cơ sở nêu và phân tích một số học thuyết về tạo động lực làm việc của một số học giả tiêu biểu như: Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow; Học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner; Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg; Học thuyết về sự công bằng của J. Stacy Adams; Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom, chương 1 đã tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tạo động lực làm việc cho công chức tại cơ quan Bộ Y tế và các biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức tại cơ quan Bộ Y tế.
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI CƠ QUAN BỘ Y TẾ