3. Một số lý thuyết chủ yếu về tạo động lực làm việc
3.2. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Bên cạnh thuyết nhu cầu của A. Maslow, Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom, giáo sư trường Đại học Michigan (Hoa Kỳ) là một lý thuyết cũng thường xuyên được đề cập tới khi bàn về lĩnh vực tạo động lực làm việc trong tổ chức. Lý thuyết này do Victor Vroom đưa ra vào năm 1964, sau đó được Porter và Lawler sửa đổi, bổ sung và hoàn chỉnh.
Mặc dù cũng thừa nhận con người có các nhu cầu cần thỏa mãn và do đó có động lực thực hiện hành động, nhưng khác với A. Maslow, V. Vroom không tập trung nhiều vào nghiên cứu nhu cầu mà chủ yếu tập trung vào nghiên cứu kết quả của việc thoả mãn nhu cầu đó. A.Maslow nghiên cứu dựa trên mối quan hệ giữa nhu cầu nội tại và những nỗ lực nhằm thỏa mãn nhu cầu, còn V.Vroom lại nghiên cứu tách biệt giữa sự nỗ lực, hành động và kết quả. Ông cho rằng, mỗi cá nhân trong tổ chức sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó sẽ đến với họ, tức là nhưng kỳ vọng trong tương lai [17, tr.41][22, tr.60].
Thuyết kỳ vọng của V.Vroom được xây dựng theo công thức: Hấp lực x Mong đợi x Công cụ = Sự động viên
Trong đó, hấp lực là sự hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó; mong đợi là niềm tin của mỗi cá nhân rằng nếu họ nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành; công cụ là niềm tin của mỗi cá nhân rằng nếu họ làm việc đạt kết quả tốt họ sẽ nhận được phần thưởng xứng đáng. Kết quả tổng hợp của ba yếu tố này là sự động viên. Nếu một cá nhân tin rằng khi mình làm việc tốt, hoàn
thành nhiệm vụ sẽ được tổ chức đánh giá và công nhận, nghĩa là cá nhân này có mức mong đợi cao. Khi một cá nhân nào đó muốn thăng tiến trong công việc thì việc thăng tiến đó có sức hấp dẫn cao đối với cá nhân đó. Tuy nhiên, nếu cá nhân đó biết rằng tổ chức sẽ tuyển dụng người từ bên ngoài chứ không đề bạt người trong tổ chức thì cá nhân đó sẽ mất niềm tin và việc này khó có thể khuyến khích cá nhân này làm việc tốt hơn bình thường.
Vì thuyết kỳ vọng được xây dựng dựa trên nhận thức của mỗi cá nhân nên có thể trong cùng một cơ quan, động cơ làm việc của mỗi người khác nhau do kỳ vọng của mỗi người khác nhau. Một nhân viên muốn thăng tiến trong công việc thì việc thăng cấp có hấp lực cao đối với nhân viên đó. Một nhân viên tin rằng mình làm việc tốt sẽ được đánh giá cao thì nhân viên này có mức mong đợi cao, ngược lại một nhân viên sẽ không có sự mong đợi nếu anh ta tin rằng kết quả công việc của mình sẽ không được lãnh đạo ghi nhận.
Trong các cơ quan, tổ chức nhà nước, để tạo động cơ làm việc cho cán bộ, công chức, người lãnh đạo, quản lý phải tạo được nhận thức trong mỗi cá nhân rằng, nỗ lực của mỗi người sẽ được tổ chức đánh giá đúng, phần thưởng mà họ nhận được sẽ tương xứng với những gì họ đóng góp cho tổ chức. Muốn vậy, trước hết người lãnh đạo, quản lý trong mỗi cơ quan đơn vị phải tạo được môi trường làm việc tốt cho từng cán bộ, công chức để họ hiểu rằng trong sự nỗ lực chung của đơn vị có sự nỗ lực của cả lãnh đạo và các đồng nghiệp. Điều đó khiến họ tin tưởng vào sự nỗ lực của mình, họ sẽ có động cơ làm việc để đạt được kỳ vọng.Thưởng phạt công bằng dựa trên sự cống hiến của mỗi cá nhân cũng sẽ giúp cán bộ công chức tin tưởng rằng thành quả mà họ làm ra được phân phối đúng đối tượng, đúng mục đích.