sự nghiệp trực thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thông tỉnh Đăk Lăk
Giải pháp quan trọng nhất đó chính là tăng cƣờng đổi mới chính sách trả lƣơng và đãi ngộ đối với viên chức. Chính sách đãi ngộ đối với viên chức bao gồm cả khuyến khích vật chất và khuyến khích tinh thần. Trong hệ thống chính sách đãi ngộ, chính sách khuyến khích vật chất là cơ bản, chủ yếu và quan trọng nhất. Tuy nhiên trong nhiều trƣờng hợp lợi ích vật chất và tinh thần đan xem với nhau, trong phần thƣởng về vật chất có phần thƣởng về tinh thần, ngay cả mức lƣơng cũng chứa đựng sự đánh giá của xã hội đối với những cống hiến của cá nhấn. Cũng có trƣờng hợp đặc biệt, lợi ích về tinh thần quan trọng hơn cả lợi ích về vật chất.
3.2.1. Giải pháp đãi ngộ vật chất
3.2.1.1. Hoàn thiện công tác trả lương và phụ cấp
Tiền lƣơng với ba chức năng chính là thƣớc đo giá trị sức lao động, thực hiện chức năng tái sản xuất lao động, đồng thời là công cụ kích thích cá nhân mỗi viên chức. Tiền lƣơng không chỉ mang ý nghĩa là chi phí mà nó đã trở thành chi phí tạo ra giá trị mới hay đúng hơn là nguồn kích thích sự sáng tạo,
sức sản xuất, năng lực của viên chức trong quá trình sản sinh ra các giá trị gia tăng. Đối với viên chức, tiền lƣơng nhận đƣợc thỏa đáng sẽ tạo động lực, kích thích năng lực sáng tạo để làm tăng năng suất lao động. Thông thƣờng tiền lƣơng chiếm tới 70 - 80% tổng thu nhập của viên chức. Do đó, vấn đề tiền lƣơng có ý nghĩa hết sức quan trọng trong việc tạo động lực làm việc.
Thực tế cho thấy chính sách trả lƣơng của Nhà nƣớc ta chủ yếu chi trả theo thâm niên công tác mà không căn cứ vào khối lƣợng và hiệu quả công việc, do đó tiền lƣơng khối nhà nƣớc nói chung chƣa tạo đƣợc động lực làm việc cho cán bộ công chức, viên chức nói chung. Vì vậy cần thực hiện việc chi trả tiền lƣơng theo ngạch bậc trong thang bảng lƣơng do nhà nƣớc quy định kết hợp với khối lƣợng công việc đƣợc giao và hiệu quả công việc. Giải pháp này rất quan trọng không những tạo động lực làm việc cho cả ngƣời có năng lực và ngƣời còn yếu kém; kích thích họ tích cực làm việc để đạt đƣợc mức lƣơng cao nhất có thể nhằm cải thiện mức thu nhập song vẫn đảm bảo đƣợc nguồn thu nhập tối thiểu cho mỗi viên chức theo quy định của nhà nƣớc; đồng thời cũng góp phần vào thực hiện mục tiêu chung của tổ chức. Trả lƣơng theo kết quả thực hiện công việc đảm bảo sự công bằng và để thực hiện đƣợc điều này thì cần có một bản xây dựng mô tả công việc chính xác, rõ ràng từ đó mới có đƣợc đánh giá khách quan. Việc trả lƣơng thông qua việc đánh giá kết quả công việc nhằm loại trừ đƣợc những tƣ tƣởng an phận thủ thƣờng của một bộ phận số ít viên chức, ỷ lại, trông chờ, thiếu tính năng động, sáng tạo. Có thể nói thực hiện cải cách hình thức trả lƣơng này chính là triệt tiêu chế độ cào bằng, phân chia theo định suất đã làm triệt tiêu động lực phấn đấu, vƣơn lên của viên chức nói chung.
Trong thời gian tới, lãnh đạo Sở cần chú ý phân phối tiền lƣơng trên nguyên tắc:
lực để thu hút viên chức cho những trọng trách quan trọng.
- Lƣơng phải đảm bảo cho viên chức đủ sống bằng lƣơng, là một bộ phận chính trong thu nhập, tiền lƣơng nhƣ nhau cho những công việc nhƣ nhau đƣợc thực hiện trong các điều kiện giống nhau.
- Tiền lƣơng phải căn cứ vào những khác biệt về hiệu quả công việc không nặng về bằng cấp, tuổi tác và thâm niên công tác.
Ngoài ra cần xây dựng đội ngũ chuyên trách đánh giá viên chức. Có nhƣ vậy mới đảm bảo việc đánh giá viên chức khách quan, chính xác, là cơ sở để trả lƣơng. Bởi khi chuyên trách, đó là công việc, là trách nhiệm gắn liền với quyền lợi của đội ngũ này.
Ngoài chế độ tiền lƣơng, cần phải có chế độ phụ cấp hợp lý. Bởi thực tế viên chức không thuộc diện đặc thù là giáo viên, diễn viên, vận động viên… mà công tác ở khối phòng, ban thì không có phụ cấp. Nhƣ vậy, mức lƣơng viên chức đƣợc hƣởng phụ cấp nghề đã thấp thì viên chức không đƣợc hƣởng còn thấp hơn. Điều này đã làm giảm động lực của viên chức, gây tâm lý so bì với viên chức đƣợc hƣởng phụ cấp mặc dù công việc của họ khá nhiều, đôi khi còn vất vả hơn. Do vậy cùng với cải cách chính sách tiền lƣơng nhà nƣớc cần chi trả thêm phần phụ cấp cho đối tƣợng là viên chức làm hành chính.
Để áp dụng tốt các giải pháp trên vào việc cải cách chế độ tiền lƣơng cho viên chức các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thông tỉnh Đăk Lăk cần chú ý: xây dựng bản mô tả công việc cho viên chức, xác định rõ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm của viên chức trong thực thi công vụ; nên áp dụng thí điểm cho các vị trí quản lý, ở các phòng chuyên môn có nhiều điều kiện thuận lợi để tiến hành, sau đó sẽ mở rộng sang các phòng chuyên môn khác.
3.2.1.2. Tăng các khoản phúc lợi và dịch vụ
Mục tiêu của chƣơng trình phúc lợi cần phải gắn kết, hòa hợp với các chính sách quản lý nguồn nhân lực. Lãnh đạo nên quan tâm các loại hình phúc lợi và dịch vụ nhƣ sau:
- Các dịch vụ và phúc lợi về mặt tài chính: nhằm hỗ trợ về mặt tài chính cho viên chức và gia đình đƣợc đề cập trực tiếp đến các khoản tài chính cá nhân của viên chức.
- Các dịch vụ giải trí nhƣ: tổ chức các bữa tiệc, đi dã ngoại và tặng thƣởng đặc biệt. Phúc lợi này cần chú ý nhiều hơn để tạo tính thoải mái, thân thiện cho viên chức.
- Phúc lợi và các dịch vụ theo quy định của pháp luật nhƣ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế…..
- Có thể trao đổi những phúc lợi khác nhau cho viên chức chẳng hạn nhƣ các chuyến nghỉ mát có thể chuyển đổi thành một hình thức chi trả khác nhƣ trả bằng tiền nếu nhƣ viên chức thích.
3.2.1.3. Hoàn thiện các chính sách khen thưởng
Cần đa dạng hóa các hình thức khen thƣởng ngoài hình thức khen thƣởng định kỳ; các hình thức khen thƣởng có thể kể đến nhƣ khen thƣởng công việc, khen thƣởng điển hình theo quý, khen thƣởng đột xuất. Khen thƣởng đột xuất là hình thức khen thƣởng có tính kịp thời động viên viên chức khi họ đạt đƣợc thành tích xuất sắc nào đó, nó thể hiện đƣợc sự quan tâm của lãnh đạo với cá nhân có thành tích.
Mở rộng các hình thức thƣởng nhằm tạo sự phong phú, ngoài thƣởng bằng tiền có thể thƣởng bằng các hình thức khác nhƣ thƣởng bằng hiện vật, các khóa học cho viên chức và con em của họ, ghi danh viên chức, tuyên dƣơng họ trƣớc toàn thể cơ quan…. Lãnh đạo Sở cần có sự quan tâm đến đời sống không chỉ của viên chức mà còn của cả gia đình họ vì đa số gia đình là
động lực chính giúp viên chức làm việc tốt hơn.
Việc xét thƣởng phải tiến hành một cách công bằng, khách quan với các tiêu chí rõ ràng. Tính công bằng trong khen thƣởng có tác dụng kích thích lòng nhiệt tình, hăng say làm việc, cống hiến. Nếu có sự không công bằng xảy ra sẽ dẫn đến tiêu cực, mất đoàn kết trong nội bộ đơn vị, gây ảnh hƣởng tới văn hóa, không khí của tổ chức và quan trọng nhất là ảnh hƣởng tới việc thực hiện mục tiêu chung của đơn vị.
Tổ chức thực hiện tốt phong trào thi đua do Hội đồng Thi đua – Khen thƣởng tỉnh Đắk Lắk phát động. Tiếp tục gắn hoạt động thi đua với xây dựng tổ chức Đảng, các đoàn thể trong sạch vững mạnh; thực hiện tốt quy chế dân chủ, cải các thủ tục hành chính, quan tâm chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho viên chức ngành nông nghiệp, tích cực tham gia các hoạt động xã hội, từ thiện, nhân đạo.
Nâng cao hơn nữa chất lƣợng công tác của cán bộ làm công tác thi đua, khen thƣởng nhằm tăng cƣờng vai trò tham mƣu, tƣ vấn cho cấp ủy, chính quyền trong việc triển khai các phong trào thi đua, yêu nƣớc và thực hiện chính sách khen thƣởng.
3.2.2. Các biện pháp khuyến khích tinh thần
3.2.2.1. Tạo cơ hội tăng tiến và phát triển nghề nghiệp
Phân tích mức kỹ năng và kinh nghiệm hiện có của viên chức một cách hệ thống và đào tạo cho phù hợp với những kỹ năng và kinh nghiệm cần thiết cho bƣớc tiếp theo để leo lên nấc thang nghề nghiệp. Khoảng cách giữa những gì mà một viên chức có và những gì mà ngƣời đó cần phải có sẽ đƣợc giải quyết thông qua một kế hoạch kết hợp đào tạo chính thức.
Xét từ quan điểm duy trì viên chức, nấc thang nghề nghiệp là phƣơng pháp hiệu quả nhất vì nó tránh đƣợc trạng thái giậm chân tại chỗ. Viên chức cần cảm thấy mình đang học hỏi và đƣơng đầu với thử thách qua những trách
nhiệm mới vừa sức với họ. Viên chức cũng cần có sự sôi động trong công việc và không có chỗ cho cảm giác giậm chân tại chỗ trong nghề nghiệp để duy trì sự gắn bó của viên chức. Nếu một viên chức đầy hứa hẹn bị cản đƣờng trong quá trình phát triển sự nghiệp, ngƣời lãnh đạo nên giao một số nhiệm vụ với nhiều thử thách hơn để lôi kéo sự quan tâm của họ và giúp họ có thêm kinh nghiệm làm việc.
Đối với những cá nhân có khả năng thăng tiến, hãy xác định khoảng trống giữa kỹ năng và kinh nghiệm mà họ hiện có với kỹ năng và kinh nghiệm họ cần để thực hiện vai trò mới. Sau đó lấp đầy những khoảng trống đó bằng cách đào tạo và giao những nhiệm vụ thích hợp.
Phát triển nghề nghiệp là một thuật ngữ mô tả nhiều kinh nghiệm đào tạo, thực hành công việc, các mối quan hệ cố vấn giúp viên chức tiến bộ trong nghề nghiệp của mình. Hiện nay Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Đăk Lăk chƣa xây dựng một chƣơng trình phát triển nghề cho viên chức trong thời gian tới, để tạo động lực cho viên chức thì Sở nên xây dựng một chƣơng trình phát triển nghề nghiệp cụ thể. Điều này sẽ tạo điểm tựa vững chắc cho những viên chức mà một ngày nào đó họ sẽ dẫn dắt Sở với vai trò là các chuyên gia kỹ thuật, nhà quản lý và lãnh đạo cao cấp.
3.2.2.2. Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc
Điều kiện và môi trƣờng làm việc ảnh hƣởng tới động lực làm việc của viên chức. Tạo bầu không khí làm việc thoải mái, nêu cao tinh thần đoàn kết, tƣơng thân tƣơng ái giúp đỡ lẫn nhau trong tổ chức nhằm xây dựng một văn hóa riêng đặc trƣng của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Đăk Lăk. Từ đó tạo nên một niềm tự hào ở mỗi cá nhân viên chức khi đƣợc đứng trong hàng ngũ của Sở, tạo nên sự hứng khởi khi bản thân mình đƣợc cống hiến cho sự phát triển chung của Sở.
Môi trƣờng làm việc của viên chức tập hợp các yếu tố nhƣ: quan hệ giữa cấp trên với cấp dƣới, quan hệ đồng nghiệp, các điều kiện làm việc, thời gian làm việc, nâng cao chất lƣợng môi trƣờng làm việc cho viên chức… Dƣới đây là giải pháp đãi ngộ thông qua môi trƣờng làm việc cần quan tâm:
- Tổ chức và phục vụ hợp lý nơi làm việc: Nơi làm việc đƣợc tổ chức và phục vụ tốt, hợp lý sẽ tăng năng suất lao động cá nhân, do việc sử dụng thời gian triệt để làm công việc, cũng nhƣ máy móc thiết bị, sử dụng hiệu quả diện tích nơi làm việc, dẫn đến tăng kết quả hoạt động chung của tổ chức. Tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc còn tạo ra trạng thái tốt đối với viên chức, phát huy tài năng sáng tạo, trí tuệ của viên chức trong công việc.
- Xây dựng chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý: Sự luân phiên giữa làm việc và nghỉ ngơi để chống mệt mỏi, nâng cao khả năng làm việc và hiệu quả làm việc. Thời gian nghỉ ngơi đƣợc quy định chặt chẽ mới có hiệu quả. Nghỉ không lý do, vô kỷ luật, không chỉ làm kém hiệu quả mà còn gây cảm xúc tiêu cực, cảm giác mệt mỏi, uể oải.
- Xây dựng mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dƣới: Trong mỗi một tổ chức, một sự quan tâm dù là nhỏ nhất, một lời khích lệ động viên của lãnh đạo cũng có ý nghĩa lớn lao đối với nhân viên. Vì vậy, các nhà lãnh đạo hãy quan tâm nhiều hơn nữa đến nhân viên, hãy động viên họ khi giao nhiệm vụ và khen thƣởng họ khi hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao. Trong việc đánh giá và đối xử với nhân viên các nhà lãnh đạo hãy hạn chế yếu tố tình cảm, chuyện công và chuyện tƣ luôn tách rời, không để đan xen vào nhau. Tốt nhất các nhà lãnh đạo nên định ra những chuẩn mực rõ ràng, công khai làm căn cứ để nhận xét và đánh giá, sử dụng nhân viên. Không nên ƣu ái đối với nhân viên này mà chèn ép nhân viên khác. Bởi những điều đó dẫn đến làm giảm lòng tin của nhân viên đối với các nhà lãnh đạo, mất đoàn kết nội bộ. Quan tâm đến nhân viên các nhà lãnh đạo cũng cần quan tâm phải động viên, thăm hỏi tới hoàn
cảnh của nhân viên, đặc biệt khi họ khó khăn và cần giúp đỡ. Bên cạnh đó, các nhà lãnh đạo cũng cần tìm hiểu và ghi nhớ các ngày kỷ niệm, ngày sinh nhật hoặc những sự kiện cá nhân có ảnh hƣởng của từng nhân viên. Có đƣợc sự quan tâm đó, nhân viên sẽ cảm thấy đƣợc tôn trọng và sẽ hợp tác tốt hơn với ngƣời coi trọng họ.
- Xây dựng mối quan hệ đồng nghiệp đoàn kết và chan hoà: Thực tế đã cho thấy, tất cả nhân viên luôn đoàn kết và chan hoà với nhau không những vì văn hoá chung của tổ chức, mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dƣới mà còn là vì lợi ích chung. Để cho viên chức thân thiết và gần gũi với nhau hơn, nên thƣờng xuyên tổ chức các buổi tham quan, picnic và kết hợp gia đình của các thành viên cùng tham gia nữa. Bên cạnh đó nên tổ chức thêm các buổi sinh hoạt, văn nghệ và thể dục thể thao vừa giúp cho viên chức giải trí sau những ngày làm việc mà vừa thu ngắn khoảng cách giữa họ. Có nhƣ thế thì bầu không khí làm việc sau khi vui chơi sẽ thoải mái hơn…
3.2.2.3. Sử dụng và bố trí nhân lực cho phù hợp
Để công tác bố trí, sử dụng viên chức có hiệu quả, cần chú ý:
- Phân công, bố trí công việc phải phù hợp với trình độ, chuyên môn, năng lực, sở trƣờng của mỗi cá nhân. Đồng thời phân công công việc phải gắn chặt thẩm quyền và trách nhiệm nhằm khích lệ viên chức làm việc hăng say, nhiệt tình, chủ động, tích cực và sáng tạo trong công việc. Đây chính là nguồn động lực làm việc to lớn xuất phát từ bản thân mỗi viên chức, do đó là nguồn động lực làm việc bền chặt mang lại lợi ích cho cá nhân và tổ chức.
- Để tăng cƣờng nhận thức của viên chức về trách nhiệm với công việc thì lãnh đạo cần xây dựng những mục tiêu ngắn hạn trong trung và dài hạn, đồng thời phổ biến tới toàn thể viên chức nắm đƣợc và cùng nhau thực hiện mục tiêu đó. Khi đã hiểu đƣợc về sứ mạng, mục tiêu chung, mỗi viên chức sẽ tự ý thức đƣợc trách nhiệm của mình từ đó định hƣớng hành động, định