phòng ban trường Đại học Hùng Vương
2.2.1 Thực trạng động lực làm việc của viên chức khối phòng bantrường Đại học Hùng Vương trường Đại học Hùng Vương
Trường Đại học Hùng Vương là một đơn vị sự nghiệp hoạt động trong lĩnh vực đào tạo. Với số lượng viên chức khối phòng ban gần 150 người tuy không nhiều song đó là nguồn lao động quan trọng, là khối viên chức làm nhiệm vụ phục vụ đảm bảo cho hoạt động đào tạo của nhà trường được diễn ra bình thường. Làm thế nào để mỗi cá nhân viên chức đều phát huy được hết khả năng sáng tạo và năng lực của mình trong thực hiện nhiệm vụ được giao? Đó là câu hỏi không chỉ riêng Nhà trường mà còn là của bất kỳ một tổ chức, đơn vị có sử dụng lao động.
Động lực làm việc luôn biến đổi do nhu cầu thay đổi và tác động từ môi trường bên ngoài chủ thể. Việc tạo động lực mà không chú ý tới sự biến đổi động lực này thì công tác tạo động lực sẽ không đáp ứng đúng nhu cầu, mong muốn, kỳ vọng của người lao động; khi đó công tác tạo động lực cũng không đạt được mục tiêu làm cho viên chức thoả mãn nhu cầu nảy sinh động lực, do đó để nhận biết được trạng thái hay mức độ của động lực tác giả tiến hành khảo sát mức độ biểu hiện của động lực.
Biểu hiện của động lực có thể được nhận biết thông qua hành vi của viên chức như: mức độ tham gia vào công việc, hiệu suất sử dụng thời gian làm việc, mức độ nỗ lực trong giải quyết công việc, mức độ quan tâm đến nghề nghiệp. Ngoài ra động lực còn biểu hiện thông qua nhận thức như: sự hiểu biết, sự say mê, yêu thích, mức độ hài lòng, mong muốn.
Để có cái nhìn chính xác về thực trạng động lực làm việc của viên chức Trường Đại học Hùng Vương, những ưu nhược điểm và nguyên nhân của tồn tại, tác giả luận văn đã tiến hành điều tra, khảo sát đối với 148 viên chức khối phòng ban của nhà trường. Qua điều tra Trường Đại học Hùng Vương tác giả thấy rằng Nhà trường đã thực hiện tương đối tốt các chính sách, chế độ theo quy định. Tuy nhiên, các viên chức làm công tác tổ chức, cán bộ chưa từng nghĩ đến việc xác định xem động lực làm việc của viên chức đang ở mức nào, biểu hiện ra sao và cần phải làm gì để duy trì hoặc nâng cao động lực làm việc đó.
Có thể tìm hiểu động lực làm việc của viên chức qua một số biểu hiện sau:
2.2.1.1. Mức độ quan tâm, tham gia vào công việc:
Để hiểu đánh giá mức độ quan tâm, tham gia vào công việc của viên chức khối phòng ban trường Đại học Hùng Vương, tác giả đi sâu tìm hiểu và đánh giá trên các khía cạnh cụ thể sau:
Thứ nhất là lý do lựa chọn công việc:
Để tìm hiểu lý do viên chức khối phòng ban lựa chọn làm việc tại các vị trí việc làm ở trường Đại học Hùng Vương, tác giả có tiến hành khảo sát và kết quả thu như sau:
Bảng 2.1: Lý do lựa chọn công việc hiện tại của viên chức
STT Lý do lựa chọn Tỷ lệ (%)
1 Do yêu thích 10.4
2 Do phù hợp với năng lực, sở trường, chuyên môn được 30.9 đào tạo
3 Khẳng định được vị thế của bản thân, có cơ hội thăng 4.3 tiến
4 Không có sự lựa chọn nào khác 32
5 Thu nhập 4.9
6 Lý do khác 17.5
Nguồn: Khảo sát động lực làm việc của viên chức trường Đại học Hùng Vương
Viên chức khối phòng ban ở trường lựa chọn làm việc trên cơ sở yêu thích công việc, phù hợp với khả năng, chuyên môn và khẳng định được vị thế bản thân là các lý do có tác dụng thúc đẩy động lực lao động. Có yêu thích, có phù hợp và có cơ hội thăng tiến thì viên chức mới có thể phát huy được khả năng, sức sáng tạo và say mê với công việc. Qua điều tra tỷ lệ này đạt 41.3%, tuy nhiên trên 30% còn lại viên chức không có đam mê làm việc (bởi họ lựa chọn làm công việc này là bất đắc dĩ, là không có sự lựa chọn nào khác) điều này ảnh hưởng tới hiệu quả công việc, viên chức sẽ làm việc không tâm huyết, không cống hiến, làm việc theo tình trạng cầm chừng, thậm chí có nhiều trường hợp chán nản dẫn đến bỏ việc. Tình trạng này ảnh hưởng lớn tới bầu không khí làm việc chung từ đó ảnh hưởng không tốt tới kết quả thực hiện mục tiêu của đơn vị.
này. Như vậy đối với viên chức các phòng ban phần lớn lý do lựa chọn công việc là phù hợp với chuyên môn và khả năng của bản thân.
Thứ hai là sự nhận thức của viên chức về công việc:
Đánh giá về động lực làm việc của viên chức thông qua nhận thức của họ về công việc mình đang đảm nhận bao gồm:
Mức độ nhận thức về công việc đảm nhận
- Hiểu về chức năng nhiệm vụ, quyền hạn được giao. - Hiểu về cách thức thực hiện những công việc được giao.
Với câu hỏi “Mức độ am hiểu của ông/bà về công việc mình đang đảm nhận như thế nào”, kết quả thu được là: 51% hiểu rõ, 39 % hiểu, còn lại 10% là hiểu sơ qua và đặc biệt không có viên chức nào không hiểu về công việc của mình. Như vậy, khi viên chức hiểu và hiểu rõ về công việc tức là họ sẽ xác định đúng mục đích, phương hướng hành động, biết được việc gì nên làm, không nên làm; tránh được tình trạng chồng chép, trùng lặp hay bỏ sót công việc. Điều này cũng thể hiện được sự hợp lý trong khâu tuyển dụng viên chức của nhà trường.Mặc dù số lượng viên chức hiểu rõ và hiểu về công việc là chủ yếu nhưng bên cạnh đó còn một bộ phận viên chức hiểu sơ qua. Điều này là một nhược điểm lớn cũng là khó khăn trong giải quyết công việc. Hiểu sơ qua về công việc phải làm có thể khiến viên chức làm sai, làm không đến nơi đến chốn nhiệm vụ được giao. Do đó trách nhiệm với công việc của những viên chức này sẽ rất thấp, gây ảnh hưởng tới hiệu quả thực hiện mục tiêu chung của toàn trường.
Nhận thức đầy đủ về trách nhiệm và nghĩa vụ là yếu tố rất quan trọng đối với việc hoàn thành tốt nhiệm vụ của viên chức. Một viên chức nắm rõ nhiệm vụ của mình là gì, nắm được cách thức để thực hiện và hoàn thành công việc đó giúp cho họ làm việc một cách khoa học, tiết kiệm thời gian.
Tóm lại, viên chức trường Đại học Hùng Vương đã nhận thức tương đối tốt về công việc đang đảm nhận. Đây là biểu hiện quan trọng giúp viên chức hình thành và nảy sinh động lực trong quá trình làm việc.
Tác giả có tìm hiểu sâu hơn về cảm xúc của viên chức về công việc hiện tại bằng câu hỏi : “ông bà có hài lòng với công việc của mình không”, kết quả cho thấy với ba mức độ “ rất hài lòng”, “hài lòng”, “tương đối hài lòng” chiếm tới 74%. Đây là kết quả khả quan để đánh giá việc viên chức có động lực làm việc hay không, bởi lẽ viên chức trước hết phải có những suy nghĩ và cảm nhận mang tính tích cực về công việc mình đang đảm nhận.
Từ việc đánh giá mức độ hài lòng của viên chức trường Đại học Hùng Vương, tác giả cũng có khảo sát về nguyên nhân của sự hài lòng, kết quả thể hiện ở bảng 2.2:
Bảng 2.2. Lý do khiến viên chức hài lòng nhất trong công việc STT Lý do khiến viên chức hài lòng với công việc Tỷ lệ (%)
1 Tiền lương, tiền thưởng 6
2 Điều kiện làm việc 16
3 Tính chất công việc (có cơ hội thăng tiến, thú vị, có 13 tính thử thách)
4 Quan hệ với đồng nghiệp 32
5 Sự lãnh đạo của thủ trưởng đơn vị 15
6 Lý do khác 18
Nguồn: Khảo sát động lực làm việc của viên chức trường Đại học Hùng Vương
Từ kết quả bảng 2.2 cho thấy, viên chức khối phòng ban ở đây hài lòng với công việc chủ yếu vì quan hệ với đồng nghiệp trong đó vấn đề tiền lương, tiền thưởng, điều kiện làm việc hay cơ hội thăng tiến trong công việc… lại chiến tỷ lệ thấp. Vấn đề tiền lương, tiền thưởng thấp có lẽ là tình trạng chung
chức hài lòng vì điều kiện làm việc thấp chứng tỏ trang thiết bị phục vụ cho giải quyết công việc còn hạn chế (thiếu và lạc hậu). Điều này cũng phù hợp với thực tế của nhà trường đặc biệt tại cơ sở 1 khi các trang thiết bị làm việc đã quá cũ do được trang bị từ lâu, thêm vào đó, nhà trường lại chú trọng đầu tư nhiều hơn cho cơ sở 2 tại Việt Trì. Trong khi nguồn kinh phí đầu tư còn hạn hẹp thì việc tận dụng lại các phương tiện, công dụng, cụ đã cũ cho công việc cũng là điều tất yếu. Thực tế này chứng minh rằng động lực làm việc của viên chức khối phòng ban trường Đại học Hùng Vương chưa thực sự được quan tâm, đội ngũ cán bộ nhà trường chưa tâm huyết, gắn bó với nghề, chưa dốc hết tâm trí và tài năng vì sự phát triển của Nhà trường.
Thứ ba là mức độ hoàn thành công việc:
Đối với nhà quản lý: Đánh giá thực hiện công việc giúp họ nắm được tình hình thực hiện công việc của viên chức dưới quyền, từ đó có thể đưa ra những quyết định nhân sự đúng đắn như đào tạo, phát triển, khen thưởng, thăng tiến… Khi viên chức được ghi nhận sự đóng góp của bản thân mình cho tổ chức họ sẽ có động lực làm việc, gắn bó hơn với Nhà trường và cống hiến hết mình cho sự phát triển của Nhà trường
Đối với viên chức: Đánh giá thực hiện công việc cung cấp thông tin cơ bản về tình hình thực hiện công việc của người lao động nhằm giúp mỗi cá nhân viên chức biết được khả năng của mình, những thiếu sót trong quá trình làm việc để rút kinh nghiệm và thực hiện công việc tốt hơn.
Để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của viên chức trường Đại học Hùng Vương tác giả có tiến hành khảo sát, kết quả như sau: 28.6% viên chức cho rằng bản thân hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, 70.1% viên chức hoàn thành công việc, chỉ có 1.3% viên chức không hoàn thành công việc. Mặc dù đây là những nhận định mang tính chủ quan của cá nhân song đó
cũng là một trong nhưng cơ sở quan trọng để nhà quản lý có những tác động phù hợp nhằm tạo động lực làm việc cho viên.
2.2.1.2. Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc
Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc ảnh hưởng lớn đến hiệu quả công việc, đến mục tiêu của tổ chức. Hiện tượng viên chức đầu giờ đến “báo danh”, sau đó gọi nhau đi ăn sáng, tụ tập uống nước chè, tán gẫu, tình trạng đi muộn về sớm, kéo dài thời gian ăn trưa… còn phổ biến. Hầu hết các buổi họp, hội nghị khai mạc muộn so với giờ trong giấy mời do phải chờ đợi cho đủ thành phần, phải gọi điện yêu cầu đến họp mới có mặt…. Nhiều viên chức lãng phí thời gian vào việc sử dụng internet vào công việc riêng, chơi game, chat, facebook, đọc báo. Điều này thể hiện qua bảng tổng hợp điều tra số liệu 2.3 sau đây:
Bảng 2.3. Mức độ sử dụng thời gian của viên chức trường Đại học Hùng Vương
STT Nội dung điều tra Tỷ lệ (%)
1 Hoàn toàn thời gian 18
2 2/3 thời gian 49
3 1/2 thời gian 23
4 1/3 thời gian 10
Nguồn: Khảo sát động lực làm việc của viên chức trường Đại học Hùng Vương
Nhìn vào bảng số liệu trên cho thấy, tỷ lệ viên chức sử dụng triệt để và nhiều thời gian cho giải quyết công việc của cơ quan rất ít toàn thời gian chỉ chiếm 18%, 2/3 thời gian là 49%), như vậy một số lượng lớn viên chức lãng phí thời gian của Nhà trường vào mục đích cá nhân. Nguyên nhân gây ra hiện tượng này là: công việc nhàn rỗi, không thích thú với công việc, cảm thấy chế độ đãi ngộ không xứng đáng với công sức bỏ ra…
Để tìm hiểu sâu hơn về nguyên nhân của hiệu suất làm việc tác giả có tiến hành khảo sát về sự hài lòng của viên chức nhà trường đối với thu nhập và chế độ phúc lợi . Kết quả thu được thể hiện ở bảng 2.4 và bảng 2.5
Bảng 2.4. Mức độ hài lòng về thu nhập của viên chức
STT Mức độ hài lòng của viên chức Tỷ lệ (%)
1 Rất hài lòng 7.9
2 Hài lòng 18.2
3 Bình thường 50
4 Không hài lòng 23.9
Căn cứ vào kết quả khảo sát ở trên cho thấy vấn đề thu nhập đặc biệt là vấn đề tiền lương luôn được xem là quan trọng nhất trong các chế độ đối với người lao động nói chung và viên chức nói riêng. Có tới 23.9% không hài lòng và 50% cho là bình thường cho thấy hầu hết viên chức nhà trường chưa thõa mãn với thu nhập mình đang được hưởng bởi nó không đủ đảm bảo cho cuộc sống gia đình. Nhu cầu ăn, ở là nhu cầu cơ bản nhất, nếu không được đảm bảo về nhu cầu này thì con người khó có thể nảy sinh những nhu cầu bậc cao, từ đó làm triệt tiêu động lực phấn đấu. Thực tế cho thấy với nguồn ngân sách còn hạn chế thêm vào đó nguồn thu nhập tăng thêm chưa nhiều do đó vấn đề thu nhập chưa có tác dụng tạo động lực thúc đẩy sự nỗ lực và hăng say làm việc.
Kết quả thu thập của tác giả cho thấy tiền lương của viên chức nhà trường vẫn được chi trả căn cứ vào hệ số lương theo ngạch, bậc trong thang bảng lương được Chính phủ quy định. Song bên cạnh đó, thu nhập tăng thêm của nhà trường có ưu điểm là căn cứ vào kết quả bình xét thi đua hàng tháng (phân loại A, B, C) để chi trả. Đó cũng là một trong những giải pháp góp phần
tạo động lực cho viên chức làm việc ở phòng, ban mà trường Đại học Hùng Vương đã làm được trong nhiều năm qua.
Bảng 2.5. Bảng nhận xét về chế độ phúc lợi của viên chức
STT Chế độ phúc lợi của Nhà trường Tỷ lệ (%)
1 Tốt, đẩy đủ 19.4
2 Bình thường 72
3 Không đầy đủ 8.6
Nguồn: Khảo sát động lực làm việc của viên chức trường Đại học Hùng Vương.
Với 3 mức độ phúc lợi trên cho thấy, hầu hết viên chức Nhà trường cho rằng chế độ phúc lợi của Đại học Hùng Vương đối với viên chức chỉ ở mức độ bình thường; chỉ có số ít cho là chế độ phúc lợi không đầy đủ. Chế độ phúc lợi chưa tốt ảnh hưởng lớn tới động lực làm việc. Khi viên chức không cảm thấy thỏa mãn về những gì được đãi ngộ, những gì mình xứng đáng được nhận khi bỏ công sức ra cống hiến thì họ sẽ không có tâm huyết, say mê làm việc và cống hiến. Thậm chí, còn xảy ra tình trạng nhiều viên chức chân ngoài dài hơn chân trong, có những viên chức tranh thủ thời gian của Nhà trường để bán hàng online hay nhận làm thêm công việc khác nhằm tăng thêm thu nhập. Điều này gây ảnh hưởng tới việc thực hiện mục tiêu và chất lương công việc của họ tại Trường.
Trường Đại học Hùng Vương với đặc trưng là đào tạo đa ngành đa cấp nên số lượng viên chức khá lớn. Khó khăn của Nhà trường là làm sao đảm bảo được mức thu nhập cho viên chức nhà trường nói chung, đảm bảo thu nhập tăng thêm đồng thời thực hiện tốt được mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ phục vụ cho mục tiêu mở rộng quy mô đào tạo vào năm 2030. Có thể nhận thấy chế độ phúc lợi của nhà trường cần phải được cải thiện và nâng lên
2.2.1.3. Mức độ nỗ lực trong công việc
Mức độ nỗ lực trong công việc đòi hỏi viên chức phải là người có kiến