6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.2.THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV CẤP NƢỚC VÀ ĐẦU TƢ XÂY DỰNG ĐẮK LẮK
2.2.1. Về mụ t êu đán g á
Hiện tại, công tác đánh giá thành tích nhân viên tại công ty đƣợc xác định gồm hai mục tiêu chính:
- Đánh giá thành tích làm cơ sở trả lƣơng cho nhân viên.
- Đánh giá thành tích để ra các quyết định khen thƣởng, đề bạt, thuyên chuyển nhân viên.
Ngoài ra còn một số mục đích khác nhƣ: đánh giá thành tích để xét nâng lƣơng; đánh giá thành tích để xem xét ký tiếp hợp đồng lao động với lao động mới đƣợc tuyển dụng.
a. Đánh giá thành tích làm cơ sở để trả lương cho nhân viên
Nguyên tắc trả lương
- Tiền lƣơng ngƣời lao động dựa trên chế độ chính sách của Nhà nƣớc phụ thuộc vào năng suất, chất lƣợng, hiệu quả công việc, giá trị cống hiến của từng nhân viên, không phân phối bình quân.
- Việc trả lƣơng cho nhân viên căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh chung của công ty và mức độ đóng góp của nhân viên theo nguyên tắc làm nhiều hƣởng nhiều, làm ít hƣởng ít, làm công việc gì, chức vụ gì hƣởng lƣơng theo công việc, chức vụ đó. Khi thay đổi công việc, thay đổi chức vụ thì hƣởng lƣơng theo công việc mới, chức vụ mới.
- Khi có sự thay đổi về mức lƣơng tối thiểu vùng, về chế độ lao động tiền lƣơng, thƣởng thì công ty sẽ áp dụng hình theo quy định mới nhất do Nhà nƣớc quy định.
Hình thức trả lương
Căn cứ quỹ tiền lƣơng đƣợc phê duyệt, sau khi đã trừ quỹ tiền lƣơng khoán, phòng Kế toán - Tài vụ tổ chức chia lƣơng cho từng cá nhân khối sản xuất nƣớc căn cứ theo hệ số công việc nhƣ sau:
* Hệ số bìn xét xếp loạ :
- Kết quả lao động xếp loại A hệ số lƣơng 1,5 - Kết quả lao động xếp loại B hệ số lƣơng 1,275 - Kết quả lao động xếp loại C hệ số lƣơng 1,125 - Kết quả lao động xếp loại không xét hệ số lƣơng 1,0
* Hệ số tín ất ông v ệ : TT C ứ n Hệ số t ền lƣơng 1. Viên chức quản lý Theo hạng Công ty và pháp luật hiện hành của Nhà nƣớc. 2. Trƣởng phòng và Giám đốc chi nhánh 1,50 3. Phó phòng và phó giám đốc chi nhánh 1,30 4. Trạm trƣởng 1,20
5. Nhân viên khối gián tiếp (trừ văn thƣ và tạp vụ) 1,00
6. Lái xe 0,90
7. Bảo vệ 0,88
8. Công nhân trực tiếp (trừ bộ phận ghi, thu) 0,85
9. Công nhân ghi, thu 0,85 + lƣu động 5%
10. Văn thƣ 0,85
11. Tạp vụ 0,70
Riêng kế toán tổng hợp, thủ quỹ, thủ kho đƣợc cộng thêm hệ số phụ cấp 0,05 về trách nhiệm công việc, nặng nhọc, độc hại.
Phương thức trả lương
Quỹ tiền lƣơng sản xuất nƣớc thực tế hàng tháng sẽ đƣợc chia làm 2 phần lƣơng cơ bản và lƣơng sản phẩm:
- Phần 1: Lương cơ bản
Lƣơng cơ bản của ngƣời lao động: đảm bảo thu nhập theo thời gian làm việc thực tế tại đơn vị, đƣợc tính nhƣ sau:
Vpp1 =
Trong đó: HScb: Hệ số lƣơng cơ bản (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
PC: Phụ cấp khu vực, chức vụ, trách nhiệm MLv: Mức lƣơng tối thiểu vùng
NCtt: Ngày công thực tế làm việc Vpp1: Lƣơng cơ bản
- Phần 2: Lương sản phẩm
Sau khi đảm bảo lƣơng cơ bản và lƣơng khoán theo công việc, tiền lƣơng sản phẩm đƣợc tính theo công thức sau:
Vpp2 = với Hvpp2 = (HScv + PC1) x NCtt x HStv x K Trong đó: Vpp2: Lƣơng sản phẩm Hvpp2: Hệ số lƣơng sản phẩm Vkcv:Lƣơng khoán công việc
QLtt: Quỹ tiền lƣơng sản xuất nƣớc thực tế HScv: Hệ số công việc
PC1: Phụ cấp chức vụ, trách nhiệm, TN công việc, lƣu động K: Hệ số A, B, C
HStv: Hệ số thử việc (nếu đang thử việc 0,8; nếu hợp đồng 1) Có thế thấy, việc phân loại A, B, C là một trong những yếu tố ảnh hƣởng đến mức lƣơng sản phẩm hàng tháng của công ty chi trả cho nhân viên. Việc đánh giá A, B, C của công ty đƣợc thực hiện nhƣ sau:
Vào ngày 01 đến ngày 05 của tháng sau, Trƣởng bộ phận, phòng ban tổ chức họp rút kinh nghiệm những việc làm đƣợc trong tháng và đề ra mục tiêu cho tháng tiếp theo, đồng thời tổ chức họp bình xét xếp loại lao động trong tháng, lập biên bản gửi về phòng Tổ chức – hành chính, phòng Tổ chức – hành chính tổng hợp trình Hội đồng Công ty vào buổi họp giao ban hàng tháng.
T êu uẩn để n ân v ên đƣợ xếp loạ A,B,C tạ ông ty:
- Loạ A: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đƣợc giao, không vi phạm nội quy, quy chế của Công ty, pháp luật, chủ trƣơng chính sách của Đảng và Nhà nƣớc.
- Loạ B: Hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao, không vi phạm nội quy, quy chế pháp luật, chủ trƣơng chính sách của Đảng và Nhà nƣớc, tuy nhiên còn một số mặt nhƣ giờ giấc làm việc, mức độ hoàn thành công việc chƣa đạt bằng loại A.
- Loạ C: Hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao, không vi phạm nội quy, quy chế pháp luật, chủ trƣơng chính sách của Đảng và Nhà nƣớc, tuy nhiên còn một số mặt nhƣ giờ giấc làm việc, mức độ hoàn thành công việc chƣa đạt bằng loại B; hoặc có vi phạm nội quy, quy chế bị xử lý kỷ luật theo hình thức khiển trách bằng miệng.
- Loạ KHÔNG XÉT: Không hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao, vi phạm nội quy, quy chế của Công ty, pháp luật, chủ trƣởng chính sách của Đảng và Nhà nƣớc, bị xử lý kỷ luật theo hình thức khiển trách bằng văn bản trở lên.
Nghỉ lao động do thai sản, ốm đau hƣởng lƣơng bảo hiểm xã hội từ 15 ngày/tháng trở lên.
Bảng 2.7. Tiền lương trung bình/tháng của lao động công ty trong giai đoạn 2014-2016
Đơn vị tính: triệu đồng
Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
Nhân viên công ty 9,2 10,03 10,6
Lao động gián tiếp 12,4 13,6 14,2
Lao động trực tiếp 6,4 7,2 7,7
(Nguồn: phòng Kế toán – Tài vụ)
Có thể thấy lƣơng trung bình của bộ phận gián tiếp cao hơn lao động trực tiếp do trình độ chuyên môn cao hơn, hệ số tiền lƣơng, hệ số chức vụ cao hơn so với lao động trực tiếp. Lƣơng trung bình của công ty tăng qua từng năm do việc sản xuất của công ty tăng trƣởng trong năm 2015, 2016. Bên cạnh đó, năm 2015 công ty đã điều chỉnh mức giá bán nƣớc tăng và tổng số khách hàng của công ty tăng khiến lƣơng trung bình của nhân viên tăng nhanh. Đến năm 2016, Chính phủ tăng mức lƣơng cơ sở và tổng số khách hàng của công ty tiếp tục tăng khiến mức lƣơng trung bình của nhân viên công ty tiếp tục tăng so với năm 2015.
b. Đánh giá thành tích để ra các quyết định khen thưởng nhân viên
Việc phân phối tiền thƣởng đƣợc thực hiện dựa trên cơ sở hệ số lƣơng cấp bậc, chức vụ kết hợp với việc phân loại bình bầu xếp hạng thành tích. Đối tƣợng đƣợc xét thƣởng là những ngƣời đã làm việc tại Công ty từ 6 tháng trở lên, có đóng góp vào kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty, không vi phạm kỷ luật lao động.
* T ờ ạn và mụ đí t êu quỹ en t ƣởng
- Thƣởng đột xuất cho những cá nhân, tập thể trong Công ty có sáng kiến cải tiến kỹ thuật mang lại hiệu quả kinh doanh cho Công ty, mức thƣởng
do Giám đốc Công ty quyết định, nhƣng tổng mức thƣởng đột xuất không quá 10% quỹ tiền thƣởng chung của Công ty.
- Vào tháng 01 hoặc tháng 02 năm sau Công ty sẽ tạm ứng thƣởng cho CBCNV dựa theo hệ số tiền thƣởng, sau khi có Quyết toán tài chính năm, Công ty sẽ Quyết toán tiền thƣởng chi cho CBCNV.
* Hệ số p ân t ền t ƣởng (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Căn cứ vào quy định của Nhà nƣớc hiện hành Công ty xây dựng hệ số theo danh hiệu thi đua nhƣ sau:
- Chiến sĩ thi đua cấp tỉnh Hệ số tiền thƣởng 1,2 - Chiến sĩ thi đua cấp cơ sở Hệ số tiền thƣởng 1,1 - Lao động tiên tiến cả năm Hệ số tiền thƣởng 1,0 - Lao động tiên tiến 6 tháng đầu năm hoặc cuối năm
Hệ số tiền thƣởng 0,8 - Không đạt lao động tiên tiến Hệ số tiền thƣởng 0,7 - Đối với ngƣời lao động hƣởng lƣơng khoán cố định tháng
Hệ số tiền thƣởng 0,5
* P ân t ền t ƣởng
Tổng quỹ tiền lƣơng sau khi trừ quỹ tiền thƣởng đột xuất, số còn lại đƣợc phân chia căn cứ vào tổng thu nhập cả năm.
Đối với bộ phận chỉ huy thi công xây lắp: tiền thƣởng đƣợc tính theo tổng thu nhập bình quân của công nhân xây lắp công trình nhỏ.
Việc đánh giá cuối năm chủ yếu vẫn chỉ là đánh giá hình thức, không có các tiêu chí đánh giá thành tích cụ thể, rõ ràng. Việc đánh giá thành tích chủ yếu do cấp quản lý nhận xét, đánh giá nhân viên một cách chung chung, sau đó tiến hành bỏ phiếu để bình chọn ngƣời đạt danh hiệu khen thƣởng. Thực tế đây là dịp để toàn bộ nhân viên trong công ty ngồi lại, gặp gỡ toàn nhân viên. Đánh giá thành tích một cách cảm tính thông qua xem xét lại việc
tuân thủ giờ giấc, ngày công làm việc hay việc tham gia các hoạt động đoàn thể, xã hội... Đồng thời, do các mức thành tích cao bị khống chế bởi tỷ lệ phần trăm dựa vào mức độ hoàn thành kế hoạch đƣợc giao của mỗi bộ phận, cùng với sự không rõ ràng trong tiêu chuẩn đánh giá; tâm lý ngại va chạm, cả nể lẫn nhau trong nhân viên nên thƣờng các danh hiệu này có xu hƣớng tập trung vào các cấp lãnh đạo và cá nhân có tham gia hoạt động đoàn thể, phong trào. Việc bình chọn mang tính chất cảm tính và không có cơ sở khoa học.
Bảng 2.8. Biểu các danh hiệu thi đua của công ty từ năm 2014 đến 2016
Thành tích đán g á Năm 2014 2015 2016 Số lƣợng Tỷ lệ % Số lƣợng Tỷ lệ % Số lƣợng Tỷ lệ % Lao động tiên tiến 299/320 93,44 316/342 92,4 328/357 91,88 Không đạt 21/320 6,56 26/342 7,6 29/357 8,12
(Nguồn: phòng tổ chức hành chính)
Có thể thấy việc đánh giá thành tích cá nhân cuối năm để khen thƣởng, cũng nhƣ giá trị khen thƣởng đƣợc thực hiện rất hình thức, có xu hƣớng bình quân chủ nghĩa. Do vậy, mức khen thƣởng cũng nhƣ đánh giá thành tích của nhân viên không gây ảnh hƣởng nhiều đến thu nhập, cơ hội đào tạo, thăng tiến của nhân viên. Số nhân viên không đạt qua 3 năm là 1 số nhân viên vi phạm kỉ luật nghiêm trọng, gây ảnh hƣởng đến hoạt động sản xuất của công ty, lao động nữ trong thời gian nghỉ thai sản. Tỷ lệ lao động tiên tiến luôn chiếm tỷ lệ xấp xỉ 92% số lao động của công ty. Với hệ số thƣởng 1, lao động của công ty gần nhƣ đƣợc thƣởng bằng nhau.
c Đánh giá thành tích đế xem xét ký kết hợp đồng lao động đối với nhân viên thử việc
Với lao đông mới tuyển dụng, công ty sẽ trực tiếp ký kết hợp đồng thử việc. Sau thời gian thử việc sẽ chính thức ký kết hợp đồng lao động xác định
thời hạn. Sau thời gian ký hợp đồng xác định thời hạn (từ 01 đến 02 năm) lao động sẽ đƣợc công ty ký hợp đồng không xác định thời hạn. Theo quy định thì cơ sở để xem xét ký kết hợp đồng lao động là việc hoàn thành tốt công việc đƣợc giao của nhân viên. Tuy nhiên, quy định này cũng chỉ mang tính hình thức. Thực tế thì 100% lao động đều đƣợc ký kết hợp đồng lao động xác định thời hạn sau thời gian thử việc. Nguyên nhân một phần do thời gian thử việc ngắn, một phần do hoạt động đánh giá thành tích không phản ánh đƣợc nhân viên có đáp ứng yêu cầu công việc hay không; nhân viên có những điểm mạnh, điểm yếu nào; cần phải đào tạo, bồi dƣỡng ra sao để đáp ứng yêu cầu công việc. Sau thời gian hợp đồng xác định thời hạn, đa số nhân viên đều đƣợc chuyển ký hợp đồng không xác định thời hạn (trừ trƣờng hợp vi phạm kỉ luật nghiêm trọng, buộc phải thôi việc).
Tóm lại, hoạt động đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty phục vụ chủ yếu cho mục tiêu trả lƣơng. Tuy nhiên, nó vẫn chƣa phát huy đƣợc hết vai trò. Các mục tiêu khác của hoạt động đánh giá thành tích nhƣ cải thiện thành tích nhân viên, phục vụ đào tạo và phát triển nhân viên,... chƣa đƣợc đề cập đến.
Bảng 2.9. Kết quả điều tra về mục tiêu của hệ thống đánh giá thành tích hiện tại công ty TNHH MTV Cấp nước và Đầu tư xây dựng Đắk Lắk
Đơn vị tính : %
C ỉ t êu Tần suất (Ngƣờ ) Tỷ lệ %
Đào tạo, phát triển nhân viên 2 2,5
Trả lƣơng, khen thƣởng 8 10
Thuyên chuyển, đề bạt, sa thải 5 6,25
Giúp cho nhân viên làm việc tốt hơn 2 2,5
Không có công tác nào 60 75
Tất cả các công tác 3 3,75
Tác giả tiến hành khảo sát 80 nhân viên tại trụ sở Công ty. Trong đó có nhân viên làm việc dƣới 1 năm là 3 nhân viên (3,75%), nhân viên làm việc từ 1 đến 3 năm là 13 nhân viên (16,25%), nhân viên làm việc từ 3 đến 5 năm là 23 nhân viên (28,75%), nhân viên từ 5 đến 10 năm là 29 nhân viên (36,25%), nhân viên trên 10 năm là 12 nhân viên (15%).
Qua khảo sát 80 nhân viên tại Công ty với câu hỏi “Theo anh/chị công tác đánh giá thành tích nhân viên tại công ty mang lại hiệu quả cho công tác nào dưới đây?” cho thấy, công tác đánh giá thành tích đƣợc phần lớn ngƣời lao đông làm việc tại Công ty đánh giá là không hữu ích đối với các hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Công ty. Ngay cả mục tiêu chủ yếu của công tác đánh giá thành tích nhân viên của Công ty là để trả lƣơng, khen thƣởng cũng nhận đƣợc số phiếu qua điều tra không cao. Điều này chứng tỏ công tác đánh giá thành tích nhân viên hiện tại của Công ty chỉ mang tính hình thức, chƣa phát huy hết tác dụng của nó nhƣ mục tiêu đề ra.
2.2.2. T êu uẩn đán g á t àn tí n ân v ên tạ ông ty TNHH MTV Cấp nƣớ và Đầu tƣ xây ựng Đắ Lắ
Mục tiêu của công ty chủ yếu nhằm trả lƣơng và khen thƣởng nên việc xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên chủ yếu nhằm tiêu chuẩn này. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Chuyên cần:
+ Tốt: không vắng buổi nào.
+ Khá: Vắng từ 1-2 ngày phép đƣợc lãnh đạo trực tiếp đồng ý. + Trung bình: Vắng từ 1 ngày không có lý do chính đáng. + Yếu: Vắng trên 3 ngày không có lý do chính đáng. - Chấp hành nội quy, giờ làm việc công ty:
+ Tốt: luôn chấp hành nghiêm túc nội quy, giờ làm việc của công ty. + Khá: vi phạm 1-2 lần ở mức độ nhẹ, không ảnh hƣởng đến công việc.
+ Trung bình: vi phạm nội quy từ 2-3 lần. + Yếu: vi phạm nội quy công ty trên 3 lần - Thời gian hoàn thành công việc:
+ Tốt: hoàn thành công việc đúng thời hạn. + Khá: hoàn thành công việc trễ thời hạn 1 ngày. + Trung bình: hoàn thành công việc trễ hạn 2-3 ngày. + Yếu: hoàn thành công việc trễ 3 ngày.
- Kết quả hoàn thành công việc:
+ Tốt: hoàn thành mọi công việc với chất lƣợng tốt.
+ Khá: hoàn thành công việc nhƣng có việc chƣa thật sự đạt yêu cầu. + Trung bình: có nhiệm vụ không hoàn thành.
+ Yếu: luôn không hoàn thành công việc.
Qua điều tra 80 lao động tại công ty về sự phù hợp của hệ thống các tiêu chuẩn đánh giá thành tích hiện tại của công ty với câu hỏi “T ông qu ệ
t ống t êu uẩn đán g á t àn tí ện n y tạ ông ty, n / ị o b ết á t êu t ứ s u ở ấp độ nào?”
Bảng 2.10. Kết quả điều tra về thực trạng tiêu chuẩn đánh giá thành tích
Đơn vị tính: % T êu t ứ Rất đáp ứng Đáp ứng Đáp ứng tƣơng đố Không đáp ứng