Thƣơng binh và Xã hội tỉnh Bắc Kạn.
2.5.1. Ưu điểm
Trong giai đoạn từ năm 2010 đến năm 2018, công tác đánh giá cũng nhƣ việc áp dụng tiêu chí, phƣơng pháp đánh giá công chức đƣợc Sở Lao động - Thƣơng binh và Xã hội Bắc Kạn áp dụng theo quy định của Luật cán bộ, công chức năm 2008; Nghị định số 56/2015/NĐ-CP của Chính phủ ngày 09/06/2015 về đánh giá và phân loại công chức, viên chức.
Nhƣ vậy, trong mỗi giai đoạn lịch sử, đáp ứng yêu cầu của công tác quản lý, phát triển công chức trong đó có công tác đánh giá công chức, đã có một hệ thống các văn bản pháp luật quy định các nội dung liên quan đến đánh giá công chức và xác định tiêu chí, phƣơng pháp đánh giá công chức nói chung. Ngoài ra, đã xây dựng đƣợc hệ thống các quy định làm cơ sở đánh giá cũng nhƣ việc xây dựng tiêu chí, phƣơng pháp đánh giá công chức đƣợc khách quan, khoa học nhƣ quy định về chức danh, số lƣợng, chức trách, tiêu chuẩn cụ thể, nhiệm vụ và tuyển dụng công chức. Chính những quy định này đã tạo cơ sở pháp lý căn bản cho việc tổ chức, thực hiện đánh giá cũng nhƣ áp dụng tiêu chí, phƣơng pháp đánh giá công chức trên thực tế.
Có thể nói trong thời gian qua, đánh giá công chức ở Sở Lao động - Thƣơng binh và Xã hội Bắc Kạn đã đƣợc tổ chức thực hiện theo đúng quy định, đƣa hoạt động này trở thành hoạt động không thể thiếu trong nhiệm vụ của đơn vị. Nhìn chung, đánh giá công chức đã đƣợc thực hiện nghiêm túc, đảm bảo đúng các nguyên tắc của đánh giá công chức nhƣ: nguyên tắc tập trung, dân chủ; công khai, minh bạch. Đánh giá công chức định kỳ hàng năm đã đƣợc thực hiện, đồng thời thu hút đƣợc sự tham gia của toàn thể công chức, số lƣợng tham gia đánh giá đạt 100%. Nhƣ vậy, đánh giá công chức định kỳ hàng năm đã có những bƣớc tiến bộ.
Các phƣơng pháp đánh giá công chức đã đƣợc áp dụng tƣơng đối hợp lý ứng với từng khâu trong quy trình đánh giá công chức, trong đó chủ yếu là các phƣơng pháp đánh giá truyền thống nhƣ: phƣơng pháp đánh giá qua báo cáo, phƣơng pháp bình bầu và phƣơng pháp cho điểm xếp hạng theo tiêu chí. Các phƣơng pháp đánh giá cũng chủ yếu hƣớng vào đánh giá trong nội bộ cơ quan hành chính, đề cao vai trò của tập thể đơn vị trong công tác đánh giá công chức. Có thể nói rằng, các phƣơng pháp đánh giá công chức đƣợc áp dụng đã góp phần đánh giá tƣơng đối khách quan, chính xác kết quả công tác cũng nhƣ phẩm chất, trình độ của công chức, qua đó làm cơ sở cho
công tác sử dụng, đào tạo, bồi dƣỡng, khen thƣởng... đối với công chức đƣợc chính xác hơn.
2.5.2. Các bất cập, hạn chế
Thứ nhất, các quy định về phân loại, đánh giá còn có một số nội dung
chƣa thống nhất giữa các văn bản của Đảng với văn bản của cơ quan nhà nƣớc; các văn bản hiện hành chƣa tạo đủ hành lang pháp lý cho việc đánh giá kết quả thực hiện công việc theo vị trí việc làm, chƣa thực sự căn cứ vào tiêu chuẩn, chức trách, nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm và hiệu quả công việc thực tế của mỗi ngƣời, từ đó dẫn đến sự cào bằng trong công tác đánh giá công chức; chƣa tạo động lực trong việc rèn luyện, phấn đấu của công chức, không có cơ sở để loại bỏ những ngƣời không hoàn thành nhiệm vụ ra khỏi bộ máy công vụ.
Thứ hai, công tác đánh giá công chức có lúc vẫn chƣa thực sự đƣợc coi
trọng, còn mang nặng tính hình thức, dĩ hòa vi quý.
Thực trạng đánh giá công chức hàng năm hiện nay có thể gọi là “dĩ hòa vi quý”, nể nang, dễ dãi, anh đánh giá tốt cho tôi, tôi cũng đánh giá tốt lại anh. Trong xếp loại thì lại có tình trạng “cùng tiến”, phân bổ chỉ tiêu danh hiệu thi đua thì cố tìm cho đủ chỉ tiêu. Do tâm lý nể nang, ngại nói thẳng nói thật, nên việc đánh giá công chức trở nên bình quân chủ nghĩa, cào bằng, thiếu thực chất, không phản ánh đúng vị trí việc làm; tình trạng phổ biến trong đánh giá xếp loại công chức là nếu công chức không vi phạm kỷ luật hay không mắc khuyết điểm gì lớn trong năm công tác thì đều đƣợc xếp loại ít nhất là từ mức hoàn thành tốt trở lên.
Thứ ba, việc thực hiện các quy định về đánh giá, phân loại công chức
còn nhiều bất cập do đơn vị chƣa xây dựng đƣợc những tiêu chí đánh giá cụ thể, còn định tính, chƣa định lƣợng, dẫn tới những vƣớng mắc trong quá trình triển khai, đánh giá công chức còn cảm tính, phản ánh không đúng thực trạng mức độ hoàn thành công việc của công chức
Các tiêu chí đánh giá công chức hiện nay đƣợc đƣa ra còn quá chung chung, chính vì vậy, hệ thống tiêu chí đánh giá công chức hiện nay chƣa phản ánh đƣợc những đặc điểm riêng biệt của từng vị trí việc làm nên chƣa thể đánh giá đầy đủ, khách quan kết quả thực thi công vụ. Các tiêu chí đánh giá công chức chƣa thật sự bám sát việc thực hiện chức trách nhiệm vụ của công chức trong việc quản lý, tham mƣu, giúp cho Giám đốc Sở, Ủy ban nhân dân tỉnh thực hiện việc quản lý hành chính nhà nƣớc ở cấp tỉnh; trực tiếp thực hiện việc quản lý hành chính nhà nƣớc, thực thi công vụ ở cấp tỉnh; trực tiếp thực hiện việc cung cấp các dịch vụ hành chính công cho ngƣời dân, tổ chức trên địa bàn. Chƣa bám sát, xây dựng đƣợc hệ thống tiêu chí đánh giá sát với từng chức danh công chức, chức trách, nhiệm vụ cụ thể của từng vị trí.
Việc đánh công chức chƣa bám vào kết quả cụ thể thực hiện công việc, mang nặng sự định tính mà thiếu định lƣợng cụ thể. Vì thế khi đánh giá dễ chung chung, khó chỉ ra đƣợc những thực chất, những điểm cần đánh giá để khắc phục, cũng nhƣ những điểm mạnh cần phát huy. Kết quả đánh giá không đƣợc dựa vào những thƣớc đo cụ thể đã đƣợc lƣợng hoá, mà chủ yếu dựa vào những tiêu chuẩn ƣớc lệ, chung chung. Đánh giá và sử dụng công chức còn nặng về thành phần lý lịch, thâm niên công tác mà chƣa đề cao về trình độ chuyên môn, năng lực thực hiện công việc. Công tác đánh giá còn chung chung, đại khái, có những biểu hiện xuề xoà, qua loa, hình thức,không đối chiếu, so sánh với những tiêu chuẩn đã xác định trƣớc. Kết quả đánh giá công chức ở đây cho thấy việc xếp loại công chức chỉ áp dụng phổ biến có hai loại là hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và hoàn thành tốt nhiệm vụ; còn hai loại hoàn thành nhiệm vụ và không hoàn thành nhiệm vụ thì đặc biệt lắm mới sử dụng đến.
Thứ tư, phƣơng pháp đánh giá công chức còn cứng nhắc, chƣa linh
hoạt, sáng tạo.
Những phƣơng pháp đƣợc sử dụng để đánh giá công chức chủ yếu vẫn là những phƣơng pháp đánh giá truyền thống nhƣ bình bầu, nhận xét của tập
thể... mà chƣa mạnh dạn nghiên cứu, áp dụng những phƣơng pháp đánh giá hiện đại vào công tác đánh giá công chức nhƣ phƣơng pháp đánh giá bằng thang điểm cụ thể theo từng loại công chức... Việc đánh giá vẫn chƣa thật sát sao, cụ thể, do không thấy đƣợc vai trò của đánh giá thƣờng ngày là cơ sở của đánh giá hàng năm nên trong phƣơng pháp đánh giá không đƣa ra các tiêu chí và yêu cầu đánh giá thƣờng ngày. Chính vì vậy, việc đánh giá cuối năm thƣờng đƣợc ƣớc lệ, kết quả thực hiện công việc có đƣợc các cá nhân ghi ra nhƣng cũng sẽ chỉ là đại khái, thiếu phần đánh giá về chất lƣợng công việc.
Phần lớn thời gian trƣớc đây phƣơng pháp đánh giá mới tập trung vào đánh giá cá nhân mà không xem xét mối quan hệ giữa cá nhân và đơn vị, tổ chức công chức đang làm việc, chƣa gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ chung của phòng, của Sở. Chính vì vậy, có những phòng cuối năm đƣợc đánh giá là hoàn thành nhiệm vụ nhƣng trong phòng đó vẫn có rất nhiều cá nhân đƣợc đánh giá hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, tạo nên sự bất hợp lý.
Mặt khác, phƣơng pháp đánh giá công chức chủ yếu là đánh giá mang tính nội bộ, khép kín, thiếu sự đánh giá từ bên ngoài, chƣa thu hút đƣợc sự tham gia tích cực của nhân dân và cơ chế phản biện xã hội đối với công tác này. Từ trƣớc đến nay, Đảng và Nhà nƣớc ta đều khẳng định công chức là công bộc của nhân dân, là những ngƣời trực tiếp làm việc với nhân dân và cung cấp dịch vụ công cho nhân dân. Nhƣng thực tế, ở cấp tỉnh công dân không đƣợc tham gia ý kiến đánh giá, góp ý nhằm hoàn thiện chất lƣợng của công chức, nhất là công chức làm công tác giải quyết thủ tục hành chính, công chức tiếp công dân, giải quyết khiếu nại, tố cáo, công chức một cửa.
Thứ năm, Việc đánh giá chỉ đƣợc thực hiện một năm một lần,
không thƣờng xuyên liên tục, không đánh giá đƣợc hết kết quả thực thi công việc của công chức.
Công tác cán bộ có nhiều khâu, trong đó đánh giá cán bộ là khâu mở đầu, có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, có liên quan đến tất cả các khâu
của công tác cán bộ, thực hiện khâu nào trong công tác cán bộ đều phải nhận xét, đánh giá cán bộ. Vì vậy nếu chỉ đánh giá công chức mỗi năm một lần thì sẽ không thể đánh giá đƣợc hết và không đúng thực chất về mọi mặt của công chức trong một năm công tác.
Thứ sáu, chƣa đề cao trách nhiệm, vai trò của ngƣời đứng đầu trong công tác đánh giá, phân loại công chức dẫn đến tình trạng bị động, chƣa căn cứ vào đặc điểm, thực tế của cơ quan, tổ chức, đơn vị và đặc thù công việc của từng ngành, nghề, lĩnh vực.
Thứ bảy, Bản thân công chức vẫn chƣa thực sự tự giác kiểm điểm
tự phê bình và phê bình.
Với cách đánh giá công chức nhƣ hiện nay thì việc đánh giá công chức chƣa sát với thực tiễn là điều hiển nhiên, cũng vì vậy sẽ ngày càng có nhiều tình trạng công chức bớt xén thời gian làm việc, đùn đẩy trách nhiệm, giải quyết công việc sai quy định, hƣớng dẫn, giải thích công việc cho ngƣời dân một cách lòng vòng, khó hiểu, thái độ làm việc hời hợt, thiếu nhiệt tình và thiếu hẳn tính thân thiện hoặc thiếu nhiệt tình trong việc tiếp công dân. Nhƣng khi tự kiểm điểm bản thân, công chức sẽ chỉ toàn nêu cái tốt, một bản tự kiểm điểm có thể có bốn đến năm trang viết về thành tích, còn lại chỉ có khoảng vài dòng nói về hạn chế của mình. Có công chức tự đánh giá hoàn thành tốt, hoàn thành xuất sắc chức trách, nhiệm vụ trong khi đơn vị, lĩnh vực đƣợc phân công phụ trách còn nhiều tồn tại. Đó là tình trạng chung vì khi đánh giá thƣờng nể nang, ngại va chạm, “họ bỏ qua mình thì mình cũng bỏ qua cho họ”, dẫn đến đánh giá công chức cào bằng, chỉ toàn xếp loại từ hoàn thành tốt trở lên.
Thứ tám, ý thức trách nhiệm của các chủ thể tham gia đánh giá chƣa
cao.
Kết quả đánh giá công chức phụ thuộc nhiều vào ý thức trách nhiệm của các chủ thể tham gia quá trình đánh giá bao gồm cá nhân công chức,
tập thể đơn vị và ngƣời đứng đầu cơ quan. Tuy nhiên, do các tiêu chí và cách thức đánh giá còn chung chung, nặng tính chủ quan, cảm tính nên nhiều công chức chƣa thực sự trung thực trong đánh giá, kể cả tự đánh giá cũng nhƣ trong đánh giá ngƣời khác, còn tâm lý nể nang, dĩ hòa vi quý, ngại nói thẳng nói thật, hoặc vì lợi ích “anh ủng hộ tôi, tôi cũng ủng hộ anh” nên việc đánh giá công chức trở nên “bình quân chủ nghĩa”, “cào bằng”. Thậm chí, nhiều ngƣời đứng đầu cơ quan, đơn vị không dám thẳng thắn đánh giá công chức dƣới quyền yếu kém, vì sợ bị mất lòng.
Thứ chín, chƣa có sự liên thông trong sử dụng kết quả đánh giá giữa
Đảng, chính quyền, đoàn thể dẫn tới việc đánh giá nhiều nơi, nhiều lúc còn hình thức, trùng lắp, tốn kém thời gian, vật chất.
2.5.3. Nguyên nhân của các bất cập, hạn chế
- Ngƣời đứng đầu đơn vị chƣa thật sự chú trọng công tác đánh giá công chức, còn tƣ tƣởng “đánh giá cho xong”.
- Đánh giá công chức còn bị tác động, bị chi phối bởi tâm lý, thói quen manh mún, tùy tiện, vun vén, v,v... Đội ngũ công chức còn có những mặt hạn chế, yếu kém rõ nhất là ở tác phong lề mề, chậm chạp và ý thức, thói quen tuân thủ pháp luật chƣa cao, chƣa thƣờng xuyên.
- Đánh giá công chức chỉ chú trọng vào thái độ, ngôn từ, hành vi giao tiếp chứ chƣa tập trung đánh giá công chức theo các tiêu chí năng suất, chất lƣợng, hiệu quả và trách nhiệm trong thực thi công vụ, nhiệm vụ.
- Hình thức, nội dung của bản tự kiểm điểm, tự nhận xét, đánh giá của công chức từ năm này đến năm khác vẫn theo một mẫu tự chung chung, đại khái. Sau mỗi cuộc họp kiểm điểm, đánh giá và bình bầu, hầu hết công chức đều tự nhận mình hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao và các danh hiệu thi đua cao nhất theo đó cũng đều thuộc về các cấp lãnh đạo. “Chủ nghĩa thành tích” cũng thể hiện cả trong việc đánh giá công chức.
- Việc đánh giá của các đồng nghiệp với nhau thƣờng là qua loa vô thƣởng vô phạt nhằm tránh hiện tƣợng trƣớc khi họp hành phê bình, kiểm điểm thì vui vẻ; sau khi họp xong thì nẩy sinh ân oán mâu thuẫn phức tạp.
- Do công tác tham mƣu của cán bộ tổ chức chƣa chặt chẽ, ngại khó, ngại khổ nên không tham mƣu đánh giá thƣờng xuyên trong năm.
Tiểu kết chƣơng 2
Trong những năm qua, qua đánh giá thực trạng áp dụng các tiêu chí và phƣơng pháp đánh giá công chức từ thực tiễn của Sở Lao động - Thƣơng binh và Xã hội Bắc Kạn cho thấy bên cạnh những kết quả đạt đƣợc, vẫn còn những hạn chế chƣa đƣợc khắc phục. Việc đánh giá công chức còn hạn chế có nhiều nguyên nhân, nhƣng rõ ràng có một nguyên nhân không thể bác bỏ đó là hệ thống các tiêu chí, nội dung, quy trình, phƣơng pháp và thời điểm đánh giá công chức vẫn chƣa thƣờng xuyên, cụ thể và đầy đủ. Vì vậy cần phải có những giải pháp cụ thể, thiết thực để hoàn thiện hệ thống pháp luật về các tiêu chí và phƣơng pháp đánh giá công chức góp phần nâng cao công tác đánh giá công chức, từ đó giúp cho việc sử dụng kết quả đánh giá đƣợc hiệu quả nhất.
Chƣơng 3
PHƢƠNG HƢỚNG, GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TẠI SỞ LAO ĐỘNG - THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
TỈNH BẮC KẠN (HIỆN NAY)
3.1. Phƣơng hƣớng hoàn thiện đánh giá công chức tại Sở Lao động - Thƣơng binh và Xã hội tỉnh Bắc Kạn
Quán triệt và thực hiện đúng, đầy đủ các quan điểm của Đảng và thể chế của Nhà nƣớc về đánh giá công chức.
Hoàn thiện công tác đánh giá công chức nhằm khắc phục triệt để các hạn chế bất cập trong đánh giá công chức tại Sở Lao động - Thƣơng binh và Xã hội tỉnh Bắc Kạn.
Hoàn thiện nội dung, quan điểm, nguyên tắc, tiêu chí, phƣơng pháp và quy trình đánh giá công chức tại Sở Lao động - Thƣơng binh và Xã hội tỉnh Bắc Kạn.
Đánh giá công chức là một trong các biện pháp quản lý thông qua việc sử dụng những tiêu chí và phƣơng thức nhất định nhằm làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình dộ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao. Việc hoàn thiện đánh giá công chức là một trong những yêu cầu cấp bách đặt ra trong quá trình cải cách chế độ công chức,