Cần phải thể chế hóa các tiêu chí, nội dung về đánh giá cán bộ của Đảng thành các quy định pháp lý cụ thể để đánh giá công chức.
Hoàn thiện những quy định đánh giá thì cần phải hoàn thiện hệ thống văn bản pháp lý về đánh giá công chức để kịp thời đƣa ra các biện pháp chế tài đối với các đơn vị, cá nhân công chức trong việc tổ chức, tiến hành thực hiện công tác đánh giá.
Thƣờng xuyên điều chỉnh, sửa đổi, bổ sung những nội dung mới đối với hệ thống văn bản pháp lý về đánh giá công chức cho phù hợp với đặc điểm của công chức trong từng thời kỳ nhất định.
Thƣờng xuyên điều chỉnh, sửa đổi, bổ sung những nội dung mới đối với hệ thống văn bản pháp lý về đánh giá công chức cho phù hợp với đặc điểm của công chức trong từng thời kỳ nhất định. Trong mỗi thời kỳ, yêu cầu đòi hỏi của xã hội và nhân dân đối với công chức là khác nhau, vì vậy cần có
những tiêu chí đánh giá tƣơng ứng với những đòi hỏi đó.
Thống nhất trong công tác đánh giá, xếp loại công chức và đánh giá, xếp loại đảng viên giúp tiết kiệm thời gian, giảm thủ tục hành chính; sử dụng kết quả đánh giá, xếp loại công chức làm cơ sở liên thông trong đánh giá, phân loại đảng viên, đoàn viên công đoàn.
Hệ thống các tiêu chí đánh giá công chức là căn cứ, là cơ sở quan trọng để sử dụng đúng công chức. Hệ thống các tiêu chí đánh giá công chức cũng không phải là cái nhất thành bất biến mà cần phải đổi mới hoàn thiện cho phù hợp với tình hình mới. “Hệ thống các tiêu chí đánh giá công chức phải đƣợc đổi mới theo yêu cầu của nhiệm vụ cách mạng mỗi thời kỳ, nhƣng bất luận trong thời kỳ nào vẫn phải lấy hiệu quả công tác và sự đóng góp trong thực tế làm thƣớc đo phẩm chất năng lực của công chức, phải đặt công chức trong môi trƣờng hoàn cảnh cụ thể để đánh giá”. Hệ thống các tiêu chí đánh giá công chức phải đƣợc đổi mới và hoàn thiện cho phù hợp với thời kỳ đổi mới công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc, xây dựng nhà nƣớc pháp quyền, nền kinh tế thị trƣờng và mở cửa hội nhập quốc tế. Nói cách khác hệ thống tiêu chí đánh giá công chức phải đƣợc nhìn nhận và đánh giá dƣới lăng kính của thời kỳ đổimới, thời kỳ mở cửa hội nhập, thời kỳ cách mạng 4.0.
Cần xác định vị trí việc làm, sắp xếp đúng khung năng lực cụ thể, trên cơ sở đó, xây dựng bộ tiêu chí đánh giá công chức theo hƣớng lƣợng hóa tối đa, xác định cụ thể đầu mối công việc, các giải pháp sáng tạo để hoàn thành nhiệm vụ. Nên xây dựng bộ tiêu chí cụ thể, rõ ràng, có thang điểm, nội dung đánh giá tập trung về vai trò lãnh đạo, chỉ đạo, tổ chức thực hiện xem có vấn đề gì mới, vấn đề gì nổi bật, vấn đề gì đột phá của tập thể và cá nhân tại đơn vị. Cùng với đó, soi vào những nguyên tắc căn bản để đánh giá xem nội bộ có đoàn kết thống nhất không, có thực hiện nghiêm các nguyên tắc của Đảng không và niềm tin của cán bộ, nhân dân ở đó với cấp ủy, chính quyền nhƣ thế nào.
Những quy định pháp lý về công tác đánh giá công chức là một nội dung đựơc Đảng và Nhà nƣớc đặc biệt quan tâm trong công tác quản lý cán bộ thời kỳ đổi mới hiện nay. Muốn hoàn thiện những quy định trên thì cần phải xây dựng, đào tạo một bộ phận công chức làm công tác đánh giá và tham mƣu cho việc xây dựng các văn bản đánh giá có trình độ chuyên môn cao, đặc biệt là chuyên môn về công tác quản lý công chức và kinh nghiệm về công tác đánh giá công chức, có nhƣ vậy thì hệ thống văn bản về công tác đánh giá mới sát với thực tiễn và có sự ủng hộ đông đảo từ phía ngƣời dân.
Hiện nay, việc đánh giá công chức theo vị trí việc làm đƣợc thực hiện theo Nghị định số 56/2015/NĐ-CP về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức. Tuy nhiên, các tiêu chí đánh giá vẫn còn chung chung, chƣa mang tính định lƣợng cao, vì vậy cần tiếp tục nghiên cứu, rà soát để sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với tình hình thực tế. Quy định về đánh giá công chức cần xây dựng một hệ thống tiêu chí đánh giá công chức chung áp dụng cho tất cả hệ thống công chức, nhƣng cần có một phần riêng bao gồm các tiêu chí đánh giá có tính chất mở cho phù hợp với đặc thù của từng loại công chức. Từ đó, Sở Lao động - Thƣơng binh và xã hội xây dựng và ban hành quy chế đánh giá công chức cho phù hợp với tình hình hoạt động và đặc thù riêng của mình.
Khi xây dựng Quy định đánh giá mới, cần bổ sung một số tiêu chí đƣợc sử dụng để xử lý kỷ luật công chức nhƣ: số ngày tự ý nghỉ việc trong tháng, việc sử dụng tài sản công có đúng pháp luật...đƣợc quy định tại Nghị định số 34/2011/NĐ-CP ngày 17 tháng 5 năm 2011 của Chính phủ quy định về xử lý kỷ luật đối với công chức.
Căn cứ vào Quyết định Đề án vị trí việc làm đã đƣợc phê duyệt để có cơ sở cho việc xây dựng các tiêu chí đánh giá công chức theo nội dung công việc.
Trong điều kiện hiện nay, Nghị định số 34/2011/NĐ-CP của Chính phủ quy định về việc xử lý kỷ luật đối với công chức đã có hiệu lực, thì Giám đốc
Sở Lao động – Thƣơng binh và Xã hội đã có đủ thẩm quyền quyết định cho công chức yếu kém thôi việc, thay vì nhƣ trƣớc đây thì việc này là không thể. Do vậy, để thực hiện đúng nội dung tinh thần trên, Bộ Nội vụ cần đẩy mạnh việc phân cấp về quyết định tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức cho các Sở, ngành để việc quản lý và sử dụng công chức đạt hiệu quả cao hơn.
Hàng năm, Giám đốc Sở cần chỉ đạo kiểm tra về công tác đánh giá công chức tại Sở. Thời gian qua công chức vẫn còn bị nhân dân than phiền, trong khi đó kết quả đánh giá thì công chức nào cũng hoàn thành tốt nhiệm vụ hoặc xuất sắc, đây là một nghịch lý đã tồn tại nhiều năm qua. Do đó, khi ban hành văn bản quy định về tiêu chí đánh giá công chức phải có tỷ lệ kết quả công chức đạt loại xuất sắc trở xuống phải gắn với mức độ hoàn thành nhiệm vụ của phòng, đơn vị, có nhƣ vậy thì các phòng chuyên môn mới thực sự có những chuyển biến tích cực.
Có thể xây dựng tiêu chí đánh giá theo 3 nhóm tiêu chí để đánh giá, phân loại, gồm: ý thức tổ chức, kỷ luật, phẩm chất đạo đức (tối đa 20 điểm); năng lực, kỹ năng (tối đa 20 điểm) và kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ đƣợc giao (tối đa 60 điểm).
Nhƣ vậy, nhóm tiêu chí về thực hiện chức trách, nhiệm vụ đƣợc chú trọng. Trong đó, công chức hoàn thành từ 90% đến 100% công việc đảm bảo tiến độ, đạt chất lƣợng mới đƣợc đạt điểm tối đa của nhóm tiêu chí này (là 60 điểm). Trƣờng hợp công chức hoàn thành dƣới 50% kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ đƣợc giao sẽ bị 0 điểm.
Kết quả chấm điểm sẽ phân loại công chức thành 4 nhóm, gồm: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ (từ 80 đến 100 điểm); hoàn thành tốt nhiệm vụ (từ 60 đến dƣới 80 điểm); hoàn thành nhiệm vụ hoặc hoàn thành nhiệm vụ nhƣng còn hạn chế về năng lực (từ 50 đến dƣới 60 điểm) và không hoàn thành nhiệm vụ (dƣới 50 điểm). Công chức bị kỷ luật trong quý sẽ bị đánh giá không hoàn thành nhiệm vụ.
Trong các nội dung đánh giá công chức cần phải đặc biệt chú ý đến đánh giá trình độ năng lực chuyên môn, kết quả thực hiện nhiệm vụ chính trị đƣợc giao, phẩm chất đạo đức, trách nhiệm, văn hóa công vụ và thái độ phục vụ nhân dân. Nghĩa là phải chú ý đến các nội dung cốt yếu cần thiết để đánh giá, sử dụng đúng công chức.
Đa dạng hóa các chủ thể tham gia vào đánh giá công chức phù hợp với tính chất từng nhóm công việc là cần thiết để đánh giá theo vị trí việc làm. Bao gồm các chủ thể: Công chức tự đánh giá, đồng nghiệp đánh giá, cấp trên đánh giá, công dân, tổ chức đánh giá đối với các vị trí công việc tiếp xúc trực tiếp với ngƣời dân.
Đánh giá công chức dựa trên tiêu chuẩn của vị trí việc làm
Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ là một cách tiếp cận, một phƣơng pháp quản lý mang tính tổng thể chuyển từ quản lý và đánh giá đặc điểm cá nhân công chức sang đánh giá trực tiếp những kết quả mà họ đã thực hiện đƣợc trên, thực tế. Do đó, để đảm bảo chuyển đổi đƣợc cách thức đánh giá theo kết quả thực thi công vụ, cần thực hiện một số công đoạn quan trọng trong công tác quản lý nhân lực của nền công vụ nhƣ: thực hiện phân tích công việc nhằm xác định vị trí việc làm trong cơ quan; mô tả công việc theo từng vị trí việc làm (việc mô tả này càng chi tiết thì khi tiến hành đánh giá càng thuận lợi nhƣ: tên công việc, sản phẩm công việc, số lƣợng và chất lƣợng sản phẩm đạt đƣợc; thời gian hoàn thành công việc và những giải pháp sáng tạo trong công việc,...); xác định các tiêu chuẩn thực hiện công việc và các chỉ số đánh giá mức độ hoàn thành công việc; đo lƣờng kết quả thực hiện công việc và xác định mức độ hoàn thành nhiệm vụ để phân loại công chức.
Để thực hiện đƣợc những nhiệm vụ này, trƣớc hết phải xác định đúng định hƣớng sẽ là điều kiện tiên quyết để các chủ thể có thẩm quyền bắt tay vào việc thực hiện triệt để các yếu tố nền tảng cho phép hình thành hệ thống quản lý công việc và đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ.
3.2.3. Lựa chọn hợp lý phương pháp đánh giá công chức
Để nâng cao chất lƣợng, hiệu quả đánh giá công chức cùng với việc đổi mới nhận thức vận dụng đúng các quan điểm, các nguyên tắc, các tiêu chí cần phải lựa chọn hợp lý các phƣơng pháp đánh giá công chức là giải pháp không kém phần quan trọng trong việc đảm bảo chất lƣợng, hiệu quả đánh giá công chức. Để nâng cao chất lƣợng, hiệu quả đánh giá công chức cần ƣu tiên lựa chọn các phƣơng pháp chủ yếu sau:
Trong thực tế, có rất nhiều phƣơng pháp và công cụ đánh giá công chức khác nhau và không có phƣơng pháp nào là lý tƣởng đối với mọi tổ chức, mọi cá nhân và mọi quá trình thực hiện công việc cụ thể nhƣ:
Thứ nhất, sử dụng kết hợp phƣơng pháp đánh giá theo mục tiêu và đánh giá theo tiêu chuẩn công việc đối với vị trí công chức. Đánh giá công chức theo vị trí việc làm đòi hỏi xây dựng các chỉ số thực thi mang tính định lƣợng cao, khả năng đo lƣờng cụ thể.
Thứ hai, kết hợp sử dụng phản hồi và phƣơng pháp tiêu chuẩn công
việc đối với với các vị trí công việc tiếp xúc trực tiếp với ngƣời dân. Phản hồi là công cụ đánh giá công chức đa chiều bằng cách thu thập có hệ thống các thông tin về hành vi và năng lực hoạt động của họ.
Thứ ba, tổ chức đánh giá thƣờng xuyên theo tháng, quý ngay từ các
phòng để làm căn cứ đánh giá vào cuối mỗi năm.
Hàng tháng, các phòng thực hiện việc chấm công, tổ chức bình xét theo quý. Công chức nghỉ từ 03 ngày làm việc trở lên trong quý (vì ốm đau, nghỉ phép...) thì mức xếp loại của quý đó tối đa là hoàn thành nhiệm vụ hoặc hoàn
thành nhiệm vụ nhƣng còn hạn chế về năng lực. Trƣờng hợp đặc biệt do lãnh đạo có thẩm quyền đánh giá quyết định.
Việc đánh giá đƣợc thực hiện từ ngày 25 đến ngày 30 tháng cuối quý. Trƣớc tiên, công chức làm báo cáo tự đánh giá kết quả công tác để đồng nghiệp góp ý kiến (bằng phiếu theo mẫu). Sau đó, cấp trên hoặc ngƣời có thẩm quyền nhận xét, đánh giá, phân loại. Chậm nhất sau 5 ngày làm việc kể từ ngày hoàn thành việc đánh giá, phân loại thì phải thông báo công khai kết quả đến công chức.
Căn cứ kết quả đánh giá, phân loại nêu trên, đơn vị sẽ chi thu nhập tăng thêm đối với công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên. Khi kết quả thực thi công việc đƣợc gắn với quyền lợi công chức thì chắc chắn ý thức thực thi công vụ, chất lƣợng công việc sẽ đƣợc nâng lên.
Thứ tư, Lấy phƣơng pháp đánh giá theo kết quả công việc làm phƣơng
pháp chủ đạo, kết hợp với phƣơng pháp cho điểm và ý kiến nhận xét của tập thể.
Đa dạng hóa các phƣơng pháp đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức, lựa chọn phƣơng pháp đánh giá phù hợp và linh hoạt. Tùy theo tính chất, quy mô và đặc điểm của từng vị trí công việc mà xác định một phƣơng pháp đánh giá chủ đạo, đồng thời kết hợp sử dụng tổng hợp các phƣơng pháp đánh giá khác. Trong đó, có thể sử dụng phƣơng pháp đánh giá theo mục tiêu (kết quả công việc) làm phƣơng pháp chủ đạo, kết hợp với phƣơng pháp cho điểm và ý kiến nhận xét là phù hợp với quan điểm lấy hiệu quả công việc làm thƣớc đo đánh giá công chức và phù hợp với nguyên tắc cá nhân tự đánh giá, tập thể (hoặc bên thứ ba) tham gia nhận xét, thủ trƣởng cơ quan, đơn vị quyết định. Đồng thời, xây dựng và áp dụng các chỉ số thực thi công vụ cụ thể đối với vị trí chuyên môn nghiệp vụ và kỹ thuật; kết hợp sử dụng phƣơng pháp tiêu chuẩn công việc đối với các vị trí công việc có tiếp xúc trực tiếp với ngƣời dân.
Kết hợp sử dụng phản hồi và phƣơng pháp tiêu chuẩn công việc đối với với các vị trí công việc tiếp xúc trực tiếp với ngƣời dân. Phản hồi là công cụ đánh giá công chức đa chiều bằng cách thu thập có hệ thống các thông tin về hành vi và năng lực hoạt động của họ. Những thông tin này sẽ đƣợc tổng hợp và xử lý từ nhiều nguồn khác nhau, chủ yếu là từ những ngƣời tiếp xúc nhiều với cá nhân ngƣời đánh giá. Bởi lẽ, nếu không có sự tiếp xúc này thì sự đánh giá sẽ thiếu tính khách quan do công dân/tổ chức không hoàn toàn nắm đƣợc các thông tin về quá trình thực hiện công việc mà sẽ dựa trên thái độ phục vụ của công chức trong khi giải quyết công việc.
Áp dụng phản hồi cần thu thập thông tin phản hồi, cần phải thiết kế tài liệu đánh giá đƣợc thể hiện thông qua một bảng hỏi nhằm khảo sát ý kiến của các đối tƣợng liên quan. Tùy vào từng vị trí hoặc lĩnh vực chuyên môn, cấu trúc của các bảng đánh giá theo hình thức phản hồi có thể sẽ không giống nhau nhƣng đều thực hiện bằng cách bản thân công chức, cùng với những ngƣời thƣờng xuyên làm việc với họ sẽ điền vào một bảng khảo sát để đánh giá về việc thực thi công việc của công chức đó. Khảo sát này có thể mang tính định lƣợng (yêu cầu đánh giá trên các thang điểm) hoặc định tính (yêu cầu viết ra các nhận xét, quan sát...) hoặc có sự kết hợp của cả hai loại trên. Sau đó, kết quả trả lời của tất cả những ngƣời tham gia sẽ đƣợc tổng hợp thành báo cáo và qua đó, ngƣời công chức sẽ biết đƣợc giữa cách họ nhìn nhận về bản thân và cách ngƣời khác nhìn nhận về họ trong hiệu quả và tác phong làm việc có những khác biệt gì, khác biệt ở mặt nào và khác biệt đó lớn đến mức nào.
Các bảng câu hỏi đƣợc phân phát ngƣời đến giao dịch hàng ngày tiếp xúc với công chức điền vào các ô cần thiết, sau đó thu trở lại và đƣợc ngƣời có thẩm quyền tổng kết. Nếu sử dụng phƣơng thức này để đánh giá một số