Từ khi thành lập đến nay, Đảng ta luôn quan tâm đến công tác cán bộ, coi công tác cán bộ là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng, vì sản phẩm của công tác cán bộ là đội ngũ cán bộ, công chức của Đảng và Nhà nƣớc - lực lƣợng nòng cốt xây dựng, bảo vệ và phát triển đất nƣớc. Trong công tác cán bộ, Đảng ta đặc biệt quan tâm đến đánh giá, sử dụng đúng cán bộ. Quan điểm của Đảng về công tác cán bộ nói chung về đánh giá cán bộ nói riêng đƣợc phản ánh rõ trong các nghị quyết Đại hội Đảng, trong các nghị quyết hội nghị Trung ƣơng nhƣ Nghị quyết Trung ƣơng 3 khóa VIII về chiến lƣợc cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc; Nghị quyết Trung ƣơng 6 (lần2) khóa VIII về một số vấn đề cơ bản và cấp bách trong công tác xây dựng Đảng; Nghị quyết Trung ƣơng 9 khóa X về tổng kết 10 năm thực hiện Nghị quyết Trung ƣơng 3 khóa VIII, Nghị quyết Trung ƣơng 4 khóa XI về một số vấn đề cấp bách về xây dựng Đảng; Nghị quyết Trung ƣơng 4 khóa XII về tăng cƣờng xây dựng, chỉnh đốn Đảng; ngăn chặn, đẩy lùi sự suy thoái về tƣ tƣởng, đạo đức, lối sống, những biểu hiện “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa” trong nội bộ.
Nghị quyết Đại hội đai biểu toàn quốc lần thứ năm, tháng 3/1982 đề cập đến đánh giá cán bộ đã chỉ rõ “trong đánh giá cán bộ khắc phục
khuynh hƣớng chỉ thiên về quá trình công tác, về thành phần xuất thân,
hoặc chỉ thiên về bằng cấp” [168]. Quan điểm của Đảng về đánh giá cán
bộ tiếp tục đƣợc đề cập và phát triển trong Nghị quyết Đại hội VI của Đảng. Đại hội VI của Đảng khẳng định trong đổi mới công tác cán bộ quan trọng nhất là đổi mới quan điểm đánh giá cán bộ. Đại hội VI nhấn mạnh” Để đổi mới đội ngũ cán bộ một cách đúng đắn, cần đổi mới quan điểm đánh giá cán bộ, phải lấy hiệu quả thực hiện nhiệm vụ chính trị làm thƣớc đo phẩm chất và năng lực, lấy yêu cầu nhiệm vụ làm căn cứ để bố trí cán bộ” [130].
Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VII của Đảng một lần nữa khẳng định vai trò của công tác cán bộ và sự cần thiết phải đổi mới công tác cán bộ, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý đáp ứng yêu cầu đổi mới, phát triển đất nƣớc. Đại hội VII khẳng định “trong công tác đánh giá cán bộ Đảng phải sáng suốt, tỉnh táo, có quan điểm khách quan và toàn diện, phải thông qua hoạt động thực tiễn, lấy kết quả hoàn thành nhiệm vụ làm thƣớc đo chủ yếu để đánh giá cán bộ” [133].
Kế thừa các quan điểm đánh giá cán bộ ở các Đại hội V, VI, VII, Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ VIII của Đảng đặc biệt nhấn mạnh và chỉ rõ cần “Đổi mới quan niệm và phƣơng pháp đánh giá, bố trí cán bộ, bảo đảm sự dân chủ với một quy trình chặt chẽ. Mỗi một cấp ủy cần có biện pháp quản lý và nắm chắc quá trình phát triển của cán bộ; đánh giá nhận xét cán bộ phải căn cứ vào những việc làm cụ thể của mỗi ngƣời, cả ƣu điểm và khuyết điểm trong từng thời gian nhất định. Những nhận xét, kết luận về cán bộ, mọi công việc về nhân sự nhất thiết phải do tập thể có thẩm quyền quyết định. Khắc phục cách làm đơn giản, thành kiến, thiếu công tâm, dân chủ hình thức” [146]. Quan điểm đánh giá cán bộ tiếp tục đƣợc dề cập đến trong Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX. Đại hội chỉ rõ “Đánh giá, bồi dƣỡng, lựa chọn, sử dụng cán bộ trên cơ sở
tiêu chuẩn, lấy hiệu quả công tác thực tế và tín nhiệm của nhân dân làm thƣớc đo chủ yếu” [54]. Quan điểm của Đảng về đánh giá cán bộ tiếp tục đƣợc làm sâu sắc và hoàn thiện trong Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X tháng 01/2006. Đại hội X hạ quyết tâm “ Đổi mới mạnh mẽ công tác cán bộ, bảo đảm thực hiện dân chủ, khoa học, công minh”[136]. Đại hội chỉ rõ nhiệm vụ “Các cấp ủy cần phải coi trọng việc đánh giá cán bộ; căn cứ vào tiêu chuẩn, sự tín nhiệm, xem xét giới thiệu để bầu cử hoặc bổ nhiệm những ngƣời thực sự có đức, có tài, có tâm huyết với đất nƣớc vào các chức vụ quan trọng trong cơ quan Nhà nƣớc các cấp, không phân biệt ngƣời ngoài Đảng hay trong Đảng; khắc phục những biểu hiện cá nhân, cục bộ, thiếu dân chủ, không công tâm, nể nang, tùy tiện trong công tác cán bộ” [294].
Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI đề cập đến đổi mới công tác cán bộ cũng chỉ rõ niệm vụ đánh giá và sử dụng đúng cán bộ trên cơ sở những tiêu chuẩn, quy trình đã đƣợc bổ sung, hoàn thiện, lấy hiệu quả công tác thực tế và sự tín nhiệm của nhân dân làm thƣớc đo chủ yếu” [261]. Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII đề cập đến quan điểm đánh giá cán bộ cũng chỉ rõ “Đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu nhất qua nhiều nhiệm kỳ nhƣng vẫn chƣa có tiêu chí cụ thể và giải pháp khoa học để khắc phục”. Đồng thời Nghị quyết XII giao nhiệm vụ “Tiếp tục ban hành và thực hiện các quy định, quy chế cơ chế trong công tác cán bộ đảm bảo tính thống nhất, đồng bộ và chặt chẽ giữa các khâu, liên thông giữa các cấp; trong đó có quy chế về việc đánh giá đúng đắn, khách quan đối với cán bộ để có cơ sở sử dụng, bố trí cán bộ, ngăn chặn đẩy lùi tình trạng chạy chức, chạy tuổi, chạy bằng cấp”.
Quan điểm của Đảng về công tác cán bộ nói chung, về công tác đánh giá cán bộ nói riêng đƣợc đề cập toàn diện trong Nghị quyết Trung ƣơng 3 khóa VIII tháng 6/1997 về chiến lƣợc cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc. Đề cập đến các khuyết điểm trong công tác cán
bộ, Nghị quyết chỉ rõ “Việc đánh giá, bố trí, sử dụng cán bộ nhiều khi còn chủ quan, chƣa thật công tâm, chƣa hợp lý, thiếu dân chủ hoặc dân chủ hình thức” [70,71]. Nghị quyết chỉ ra bài học cần “ Có quan điểm và phƣơng pháp đánh giá sử dụng cán bộ một cách khách quan, khoa học, công tâm[74). Nghị quyết nhấn mạnh “ không đánh giá cán bộ một cách cảm tính, chủ quan, mọi phẩm giá, bằng cấp, danh hiệu và chức vụ, tài năng và cống hiến đều phải đƣợc kiểm nghiệm qua hoạt động thực tiễn. Đặc biệt Nghị quyết đã nhấn mạnh “ Việc đánh giá cán bộ phải làm hàng năm, trƣớc khi kết thúc nhiệm kỳ hoặc chuyển công tác, căn cứ vào tiêu chuẩn cán bộ, hiệu quả công việc thực tế, có tính đến môi trƣờng, điều kiện công tác, mức độ tín nhiệm của nhân dân”, “Việc đánh giá cán bộ phải trên cơ sở thực hiện nghiêm túc chế độ tự phê bình và phê bình; theo nguyên tắc tập thể, dân chủ, công khai, kết luận theo đa số” [86]. Quan điểm đánh giá cán bộ tiếp tục đƣợc đề cập đến trong Nghị quyết Hội nghị lần thứ tƣ, Ban Chấp hành Trung ƣơng khóa XI. Nghị quyết đã chỉ rõ hạn chế và nguyên nhân của các hạn chế trong đánh giá cán bộ “ Một số trƣờng hợp bố trí, đánh giá cán bộ chƣa thật sự công tâm, khách quan, không vì yêu cầu công việc”. “đánh giá, sử dụng, bố trí cán bộ còn nể nang, cục bộ, chƣa chú trọng phát hiện và có cơ chế thật sự để trọng dụng ngƣời có đức, tài; không kiên quyết thay thế ngƣời vi phạm, uy tín giảm sút, năng lực yếu kém” [25]. Quan điểm đánh giá cán bộ của Đảng đƣợc kế thừa và hoàn thiện trong Nghị quyết Hội nghị lần thứ tƣ Ban Chấp hành Trung ƣơng Đảng khóa XII. Nghị quyết đã nhấn mạnh các hạn chế trong đánh giá cán bộ “Đánh giá, bố trí, sử dụng cán bộ còn nể nang, cục bộ”, đồng thời đề ra nhiệm vụ “ Hoàn thiện quy chế đánh giá cán bộ một cách khoa hoc, phù hợp”.
Tóm lại, quan điểm của Đảng về đánh giá cán bộ công chức tƣơng đối đầy đủ, toàn diện và khoa học. Đảng ta luôn quan niệm “ Đánh giá cán bộ là khâu cực kỳ quan trọng trong công tác cán bộ, đánh giá đúng cán bộ là cơ sở khoa học để bố trí, sử dụng đúng cán bộ. Để đánh giá đúng cán bộ phải đƣa
các quan điểm khách quan, toàn diện, lịch sử và phát triển, phải căn cứ vào các nguyên tắc tập thể, dân chủ, công khai, công bằng, công tâm, minh bạch, kết luận theo đa số. Đồng thời căn cứ vào các tiêu chí, tiêu chuẩn cụ thể, lấy hiệu quả, kết quả thực hiện nhiệm vụ và uy tín trƣớc nhân dân làm thƣớc đo chủ yếu. Đồng thời khắc phục triệt để các hạn chế trong đánh giá cán bộ nhƣ chủ quan, duy ý chí, cá nhân, cục bộ.
1.5.2. Pháp luật của Nhà nước về đánh giá công chức
Các quy định pháp luật về đánh giá công chức lần đầu tiên đƣợc quy định trong Luật cán bộ, công chức năm 2008. Luật đã quy định cụ thể về mục đích đánh giá công chức “Đánh giá công chức để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao” [16]. Kết quả đánh giá công chức là cơ sở, là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dƣỡng, khen thƣởng, kỷ luật và thực hiện các chính sách đãi ngộ đúng đối với công chức. Ngoài ra Luật còn quy định cụ thể các nội dung đánh giá công chức, nội dung đánh giá công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý. Đồng thời quy định rõ trách nhiệm đánh giá công chức của ngƣời đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức, cách sử dụng kết quả đánh giá để phân loại theo các mức “Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ nhƣng còn hạn chế về năng lực, không hoàn thành nhiệm vụ”[17].
Văn bản quan trọng thứ hai đề cập đến đánh giá công chức là Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09 tháng 6 năm 2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức. Nghị định đã quy định chung về các nguyên tắc đánh giá, phân loại, căn cứ đánh giá, thời điểm đánh giá, phân loại, sử dụng kết quả đánh giá cán bộ, công chức, viên chức...Nghị định 56/2015/NĐ-CP dành một chƣơng quy định về đánh giá và phân loại công chức, cụ thể quy định về nội dung đánh giá, thẩm quyền và trách nhiệm đánh giá công chức; trình tự, thủ tục đánh giá công chức; các tiêu chí đánh giá phân
loại công chức ở mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; ở mức hoàn thành tốt nhiệm vụ; ở mức hoàn thành nhiệm vụ nhƣng còn hạn chế về năng lực; ở mức không hoàn thành nhiệm vụ.
Văn bản quan trọng thứ ba là Nghị định số 88/2017/NĐ-CP ngày 27 tháng 7 năm 2017 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09 tháng 6 năm 2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức, Nghị định này đã sửa đổi tiêu chí phân loại đánh giá viên chức ở mức hoàn thành nhiệm vụ và hoàn thành tốt nhiệm vụ không cần phải có đề tài, sáng kiến kinh nghiệm.
Các quy định trong Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và trong Nghị định 56/2015/NĐ-CP, Nghị định số 88/2017/NĐ-CP của Chính phủ là cơ sở, căn cứ pháp lý quan trọng để nghiên cứu đánh giá công chức.
1.6. Kinh nghiệm đánh giá công chức
1.6.1. Kinh nghiệm nước ngoài
1.6.1.1. Nước Mỹ
Thực hiện lấy việc đánh giá thành tích của công chức làm cơ sở cho việc thăng chức của công chức. Nội dung đánh giá bao gồm: Năng lực công tác; Trách nhiệm; Năng lực tổ chức; Mức độ hợp tác; Tuân thủ kỷ luật; Số lƣợng và chất lƣợng công việc; Tính sáng tạo,… Căn cứ theo biểu đánh giá ban hành năm 1934, tổng cộng có 16 hạng mục đánh giá, sau này trải qua nhiều lần thay đổi đã tăng lên 31 hạng mục.
Năm 1950, Mỹ chính thức thực thi “Luật Đánh giá kết quả thực thi công việc” (Performance Rating Act), Luật này yêu cầu các cơ quan Liên bang dƣới sự đồng ý của Ủy ban nhân sự xây dựng Hệ thống đánh giá kết quả thực thi công việc (Performance Appraisal Systems). Sau những năm 70 của thế kỷ XX, Mỹ đã tiến hành cải cách chế độ đánh giá. Trọng điểm từ đánh giá thành tích đã chuyển sang đánh giá hành vi công tác. Năm 1984, Mỹ bắt đầu thực hiện “Hệ thống quản lý kết quả thực thi công việc và khen thƣởng”
(Performance Management and Award System). Theo đó, các cơ quan bắt buộc đánh giá thành tích công tác cá nhân của công chức, những ngƣời có thành tích xuất sắc sẽ đƣợc khen thƣởng bằng tiền mặt. Năm 1993, Mỹ ban hành “Luật Đánh giá hiệu suất và kết quả thực thi công việc của Chính phủ” (Government Performance and Result Act) và xây dựng “Tổ chức dựa trên kết quả công việc” (Performance - based Organization), chế độ này yêu cầu cơ quan sử dụng lao động phải xác định rõ mục tiêu và tiêu chuẩn đánh giá thành tích, đồng thời bắt buộc thủ trƣởng cơ quan phải có trách nhiệm đạt đƣợc mục tiêu đó. Phƣơng pháp đánh giá truyền thống của Mỹ là nhân viên giám sát viết báo cáo đánh giá định kỳ đối với công chức, sau đó cuối năm tiến hành tổng kết. Những năm gần đây, phƣơng pháp đánh giá công chức của Mỹ đã không ngừng phát triển và thay đổi, ngày càng áp dụng nhiều phƣơng pháp hơn nhƣ: cá nhân tự đánh giá; các công chức đánh giá lẫn nhau; chuyên gia ở đơn vị ngoài đánh giá công chức.
Việc đánh giá thành tích công tác là định ra “tiêu chuẩn công việc” cụ thể đối với mỗi chức vụ, sau đó căn cứ “tiêu chuẩn công việc” mà đánh giá một cách khách quan và khoa học về nội dung và hiệu suất làm việc của công chức đảm nhiệm chức vụ đó. Kết quả đánh giá chia ra làm 3 loại: loại xuất sắc, đạt, không đạt. Loại xuất sắc chỉ những công chức có thành tích công tác vƣợt trên tiêu chuẩn công tác thông thƣờng, đạt đƣợc kết quả loại này sẽ đƣợc tăng một bậc lƣơng và ƣu tiên cơ hội đƣợc đề bạt thăng chức. Loại đạt là những công chức đƣợc đánh giá đạt đƣợc tiêu chuẩn công tác quy định, có thể tăng một bậc lƣơng. Loại không đạt tức không đạt đƣợc tiêu chuẩn công tác đề ra, căn cứ theo mức độ sẽ áp dụng một số hình thức kỷ luật nhƣ giảm lƣơng, hạ cấp bậc, miễn nhiệm hoặc đuổi việc. Nếu công chức nhận thấy quyết định thăng chức hoặc quyết định kỷ luật không công bằng hoặc có hiện tƣợng không minh bạch có thể khiếu nại.
Chế độ đánh giá mới còn tiến hành kiểm tra nhằm vào nội dung chức vụ và hiệu suất làm việc. Phƣơng pháp phân tích nội dung chức vụ và hiệu suất làm việc có rất nhiều loại, trong đó có hai loại chủ yếu nhất là: phƣơng pháp phân tích số lƣợng và phƣơng pháp phân tích chất lƣợng. Phân tích số lƣợng bao gồm: bao nhiêu công việc phải đảm nhiệm, sử dụng hết bao nhiêu thời gian và bao nhiêu lần mắc lỗi,… Nội dung phân tích chất lƣợng là độ chính xác, chất lƣợng tốt/kém, năng lực điều tiết và phân tích công việc. Hầu nhƣ hai phƣơng pháp này đều đƣợc sử dụng cùng lúc, chỉ là do tính chất công việc khác nhau nên trình tự sử dụng hai phƣơng pháp này cũng khác nhau. Ngoài ra, còn có phƣơng pháp phân tích của chuyên gia, phƣơng pháp phân tích công việc có sự tham gia của nhiều bên; căn cứ đặc điểm công tác của các đơn vị khác nhau sẽ sử dụng những phƣơng pháp thích hợp. Sau khi Mỹ thực hiện rộng rãi chế độ đánh giá kiểu mới này đã nhận đƣợc kết quả tƣơng đối