tạo bồi dưỡng người làm việc cho tổ chức nói chung, có thể có nhiều phương pháp đào tạo bồi dưỡng khác nhau.
Tùy từng khóa đào tạo bồi dưỡng để lựa chọn phương pháp đào tạo bồi dưỡng thích hợp.
Nếu các khóa đào tạo bồi dưỡng thiên về rèn luyện kỹ năng, các hình thức phương pháp đào tạo bồi dưỡng gắn với công việc; tại địa điểm của đơn vị sẽ phù hợp.
Nhưng nếu muốn cung cấp nhiều hơn về lý luận, kiến thức, có thể lựa chọn cơ sở đào tạo bồi dưỡng thích hợp.
Đa số các tổ chức không có đội ngũ giảng viên chuyên trách của mình. Thông qua các cơ sở đào tạo bồi dưỡng chuyên nghiệp để tiến hành đào tạo bồi dưỡng các khóa học bắt buộc (theo chương trình bồi dưỡng chức danh hạng nghề nghiệp).
Đội ngũ giảng viên do các cơ sở đào tạo bồi dưỡng đó cung cấp và thực hiện các chương trình đào tạo bồi dưỡng theo chức danh.
Đơn vị sự nghiệp công lập nói riêng cũng như các tổ chức khác thường không có nhiều cơ hội để lựa chọn giảng viên.
Trong trường hợp những khóa đào tạo bồi dưỡng mang tính riêng của đơn vị, nhà quản lý đào tạo bồi dưỡng của đơn vị hoặc các nhà quản lý có thể dựa vào nội dung, mục tiêu khóa học để lựa chọn giảng viên cung cấp dịch vụ đào tạo bồi dưỡng. Đây là điều cần phải được quan tâm của các nhà quản lý nhân sự của tổ chức khi tiến hành đào tạo bồi dưỡng theo như cẩu riêng của đơn vị, ngoài những chương trình đào tạo bồi dưỡng bắt buộc.
Mỗi một giảng viên sẽ gắn liền với một khóa đào tạo bồi dưỡng cụ thể và đòi hỏi họ không chỉ có kiến thức, kỹ năng có thể đáp ứng, giải quyết được hẫng hụt năng lực của viên chức đơn vị, mà họ còn phải có khả năng giảng dạy.
- Xác định thời gian tiến hành các khóa đào tạo bồi dưỡng
Lựa chọn thời gian tiến hành khóa đào tạo bồi dưỡng cũng là một trong những yếu tố quyết định thành công của hoạt động đào tạo bồi dưỡng.
Đào tạo bồi dưỡng là giai đoạn viên chức thát ra khỏi thực thi công việc chuyên môn của mình. Và cũng đồng nghĩa với công việc đó sẽ do những người khác “hỗ trợ đảm nhận”.
Lựa chọn thời gian tiến hành khóa học cũng như dung lượng thời gian (số lượng ngày cần) phải cố gắng tránh những giai đoạn “muà vụ” của công việc.
Với những nhóm đối tượng thực hiện công việc có tính chất thường xuyên dồn đọng vào cuối tháng, cuối quư cần bố trí thời gian học vào đầu tháng, đầu quư và ngược lại.
Mặt khác, các khóa đào tạo bồi dưỡng không thể kéo dài quá nhiều ngày. Thông thường, trừ những chương trình mang tính bắt buộc, các khóa đào tạo bồi dưỡng cần tiến hành trong khoảng thời gian 3-5 ngày. Điều này cũng vừa đủ cho dung lượng thời gian pháp luật quy định phải tham gia hoạt động đào tạo bồi dưỡng hàng năm.
- Tổ chức và quản lý lớp
Nếu như tổ chức đào tạo bồi dưỡng tại cơ sở đào tạo bồi dưỡng, công việc này mang tính nghiệp vụ của cơ quan đào tạo bồi dưỡng.
Trong trường hợp các đơn vị sự nghiệp công lập tự tổ chức những khóa đào tạo bồi dưỡng mang tính riêng biệt, ngắn hạn của đơn vị, tổ chức và quản lý khóa học cũng cần được cơ quan quản lý nhân sự của đơn vị chú ý.
Nội dung tổ chức thực hiện và quản lý lớp là những công việc cụ thể nhằm đạt được hiệu quả trong quá trình đào tạo, đó là: tổ chức đón tiếp học viên, thuê địa điểm; tổ chức quản lý học viên; tổ chức giảng dạy, thi cử, kiểm tra, đánh giá là những hoạt động chính của quản lý khóa đào tạo bồi dưỡng . - Đánh giá kết quả khóa đào tạo bồi dưỡng
Tùy theo từng khóa đào tạo bồi dưỡng để có những hình thức đánh giá khóa học.
Các chương trình đào tạo bồi dưỡng bắt buộc theo chức danh hạng nghề nghiệp, thường có cách đánh giá theo quy định: bao nhiêu lần kiểm tra; viết thu hoạch, tiểu luận hay đề án.
Cuối khóa học cũng có thể để học viện tham gia đánh giá cách thức tổ chức khóa học; giảng viên,v.v.
Các khóa đào tạo bồi dưỡng ngắn hạn, do chính đơn vị tổ chức, cần quan tâm đề đánh giá kết quả khóa học thông qua hình thức xem xét mục tiêu của khóa học đạt được cấp độ nào.
Đào tạo bồi dưỡng viên chức Việt Nam hiện nay theo quy định của pháp luật. Những nội dung nêu trên về quy định đào tạo bồi dưỡng được các văn bản pháp luật hướng dẫn.
Đào tạo bồi dưỡng viên chức hiện nay theo quy định của văn bản dưới dạng thông tư của Bộ Nội vụ[9].
Thông tư này cũng quy định những vấn đề liên quan đến đào tạo bồi dưỡng viên chức như đă nêu trong phần đào tạo bồi dưỡng chung. Và điều đặc biệt, Thông tư không sử dụng, quy định các vấn đề liên quan đến đào tạo như trong văn bản về đào tạo bồi dưỡng công chức. Dựa vào đòi hỏi mang tính lý luận, Thông tư quy định:
- Đối tượng phải tham gia bồi dưỡng; - Hình thức bồi dưỡng;
- Chương trình bồi dưỡng ;
- Về biên soạn chương trình , nội dung; - Cấu trúc, thời gian;
- Quản lý chương trình bồi dưỡng - Chủ thể cung cấp dịch vụ bồi dưỡng; - Các phương pháp bồi dưỡng.
- Chứng chỉ.
Xét về các vấn đề được quy định, khá phù hợp với lý thuyết chung đă nêu. Do các đơn vị sự nghiệp công lập là của nhà nước, nên trong nội dung bồi dưỡng quy định cụ thể:
- Lý luận chính trị.
- Kiến thức quản lý hành chính nhà nước, pháp luật; năng lực, kỹ năng lãnh đạo, quản lý; các nguyên tắc về hoạt động nghề nghiệp, đạo đức nghề nghiệp.
- Kiến thức bổ trợ theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp. - Kiến thức hội nhập quốc tế.
Với các nội dung trên, về phương diện lý luận, cần gắn liền với công việc của từng cá nhân người làm việc cho tổ chức để xác định chi tiết.
Về chương trình bồi dưỡng, văn bản pháp luật cũng quy định nhiều loài hình khác nhau vừa mang tính nghề nghiệp, vừa mang tính chức danh và cũng loại mang tính cập nhật hàng năm.
Nhóm thứ nhất. Loại chương trình, tài liệu bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, thời gian thực hiện tối thiểu là 6 (sáu) tuần, tối đa là 8 (tám) tuần - một tuần được tính bằng 5 (năm) ngày học, một ngày học 8 (tám) tiết, bao gồm:
- Chương trình, tài liệu bồi dưỡng tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp hạng I; - Chương trình, tài liệu bồi dưỡng tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp hạng II; - Chương trình, tài liệu bồi dưỡng tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp hạng III,
- Chương trình, tài liệu bồi dưỡng tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp hạng IV. Với nhóm này, về nguyên tắc, mỗi người ở môt hạng nghề nghiệp chỉ phải đi học có một lần. Trừ quy định giá trị của chương trình này trong bao nhiêu lâu để phải đi bồi dưỡng lại (5 hay 10 năm). Và các chương trình này mang tính bắt buộc, không phụ thuộc vào nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng như đă nêu trong phần lý uận chung.
Nhóm thứ hai là các chương trình bồi dưỡng cho người đảm nhận chức danh quản lý trong các đơn vị sự nghiệp công lập theo cấp độ của quản lý. Thời gian cho bồi dưỡng các chương trình này tối đa là 4 (bốn) tuần. Nhóm chương
trình này cũng mang tính bắt buộc, không cần phải xác định nhu cầu bồi dưỡng. Các chương trình này chia thành cấp độ, và loại đơn vị sự nghiệp công lập. - Chương trình, tài liệu bồi dưỡng năng lực, kỹ năng lãnh đạo, quản lý cho
người đứng đầu và cấp phó của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc Bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, các cơ quan Trung ương; thuộc Tổng cục, Cục hoặc tương đương trực thuộc Bộ, cơ quan ngang bộ; người đứng đầu và cấp phó của người đứng đầu các tổ chức cấu thành đơn vị sự nghiệp là cơ quan thuộc Chính phủ (sau đây gọi tắt là Chương trình bồi dưỡng lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp thuộc Bộ);
- Chương trình, tài liệu bồi dưỡng năng lực, kỹ năng lãnh đạo, quản lý cho người đứng đầu và cấp phó của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập thuộc tỉnh ủy, thành ủy, Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, tổ chức chính trị - xã hội cấp tỉnh, cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh (sau đây gọi tắt là Chương trình bồi dưỡng lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp thuộc tỉnh); - Chương trình, tài liệu bồi dưỡng năng lực, kỹ năng lãnh đạo, quản lý cho
người đứng đầu và cấp phó của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập thuộc huyện ủy, quận ủy, thị ủy, thành ủy thuộc tỉnh ủy, Ủy ban nhân dân cấp huyện (sau đây gọi tắt là Chương trình bồi dưỡng lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp thuộc huyện).
- Chương trình, tài liệu bồi dưỡng năng lực, kỹ năng lãnh đạo, quản lý cho người đứng đầu và cấp phó của người đứng đầu phòng, khoa, ban hoặc các đơn vị tương đương cấp phòng của các đơn vị sự nghiệp công lập (sau đây gọi tắt là Chương trình bồi dưỡng lãnh đạo, quản lý cấp phòng thuộc đơn vị sự nghiệp công lập).
Nhóm thứ ba: Loại chương trình bồi dưỡng bắt buộc cập nhật kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp chuyên ngành hàng năm. Đây nhóm chương trình được xây dựng hoàn toàn dựa vào nhu cầu theo từng đơn vị sự nghiệp công lập cũng
như cho từng cá nhân. Đây là công việc thực hiện theo đúng một trong các bước của quy trình đào tạo bồi dưỡng đă nêu trên.
Căn cứ đặc thù nghề nghiệp, các Bộ quản lý chức danh nghề nghiệp viên chức chuyên ngành quy định chương trình, thời gian, nội dung, tổ chức biên soạn, thẩm định chương trình, tài liệu, tổ chức bồi dưỡng, loại chứng chỉ chương trình bồi dưỡng bắt buộc cập nhật kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp chuyên ngành hàng năm bảo đảm tính khả thi; tạo điều kiện chủ động cho các cơ quan, đơn vị quản lý và sử dụng viên chức thực hiện
1.2.4. Các yếu tố ảnh hướng đến đào tạo, bồi dưỡng người lao động làm việc cho tổ chức
Đào tạo bồi dưỡng là hoạt động tiêu tiền của tổ chức và đòi hỏi phải được thu hối sau khi đào tạo bồi dưỡng.
Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến quá trình đào tạo bồi dưỡng người làm việc (nguồn nhân lực) của tổ chức. Có thể chia làm hai nhóm: Yếu tố bên trong và các yếu tố bên ngoài.
1.2.4.1.Các nhân tố bên trong.
Trước hết phụ thuộc vào sự nhận thức đúng của các nhà quản lý, đặc biệt là các nhà quản lý cấp cao về vị trí vai trò của đào tạo bồi dưỡng.
- Khi coi đào tạo bồi dưỡng là tốn kém, các nhà quản lý không quan tâm; - Khi coi đào tạo bồi dưỡng đem lại giá trí cao hơn, họ sẽ quan tâm. Thực tế, nếu các nhà quản lý quan tâm đào tạo bồi dưỡng, chính họ cũng
rất tích cực tham gia các hình thức đào tạo bồi dưỡng và cảm nhận được tầm quan trọng, Ý nghĩa và hiệu quả của đào tạo bồi dưỡng. Họ sẽ dành thời gian, kinh phí cho đào tạo bồi dưỡng
Yếu tố thứ hai, là lĩnh vực hoạt động của tổ chức. Nhiều lĩnh vực hoạt động của tổ chức ít biến động; ít đầu tư mới nên hoạt động đào tạo bồi dưỡng
thực sự không mang lại hiệu quả. Đây cũng có thể chính là sự bảo thủ, duy ư chí của nhiều tổ chức, trong đó có tổ chức nhà nước.
Yếu tố thứ ba, mức độ đòi hỏi đối mới công nghệ. Nếu các tổ chức đầu tư, chú trọng vào công nghệ thiết bị để phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh mang lại lợi nhuận cao hơn (thiên nhiều về công nghệ hiện đại), đòi hỏi người lao động có năng lực đáp ứng và do đó, đào tạo bồi dưỡng là tất yếu. Nếu tổ chức ít quan tâm đến đổi mới công nghệ, nhu cầu đào tạo bồi dưỡng sẽ hạn chế.
Yếu tố thứ tư: khả năng tài chính của tổ chức. Khi gặp khó khăn về tài chính thông thường các nhà quản lý thường cắt giảm đàu tiên là chi phí cho hoạt động đào tạo bồi dưỡng .
Yếu tố thứ năm: bộ phận quản lý chuyên trách về đào tạo bồi dưỡng. Họcó đủ năng lực để nhận biết tầm quan trong của hoạt động này hay không; được quyền quyết định như thể nào; có đủ nguồn nhân lực để làm các hoạt động liên quan.
Yếu tố thứ sáu: thực trạng nguồn nhân lực của tổ chức. Một số tổ chức tự hào họ có nguồn nhân lực tốt nên không quan tâm đến đào tạo bồi dưỡng. Họ đă rất chú ý khí tuyển dụng.
1.2.4.2.Các nhân tố bên ngoài.
Có nhiều yếu tố bên ngoài tác động đến hoạt động đào tạo bồi dưỡng của tổ chức. Một số yếu tố chủ yếu sau cần chú ý.
Trước hết môi trường kinh tế - xãhội nơi tổ chức đóng trụ sở. Nếu môi trường đó, không khí học tập, phát triển kinh tế - xã hội cao, có thể tác động đến tổ chức khi xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng
Yếu tố thứ hai: thị trường lao động khu vực tổ chức đóng. Nếu thị trường lao động khan hiếm, các tổ chức có thể tím cách thu hút, lôi kéo người làm cho
tổ chức và do đó, có thể phải gia tăng nhu cầu tuyển dụng và đào tạo bồi dưỡng mới.
Nếu thị trường lao động tốt, có thể giúp tổ chức tuyển dễ dàng đúng người cần nên hoạt động đào tạo bồi dưỡng (ban đầu ít).
Yếu tố thứ ba: mức độ tiến bộ, phát triển khoa học công nghệ. Cạnh tranh về khoa học công nghệ là một trong những vấn đề sống còn của tổ chức trước các đối thủ cạnh tranh trong cùng một môi trường phát triển. Khoa học công nghệ ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, hạ giá thành sản phẩm. Đòi hỏi đổi mới công nghệ cũng chính là đòi hỏi gia tăng hoạt động đào tạo bồi dưỡng;
Yếu tố thứ tư: Các tổ chức khác cùng hoạt động trên cùng lĩnh vực mà tổchức hoạt động cũng tạo ra bắt buộc phải quan tâm đến đào tạo bồi dưỡng.
1.3. Đào tạo bồi dưỡng viên chức bảo hiểm xã hội
Viên chức làm việc trong các cơ quan thuộc hệ thống bảo hiểm xã hội Việt Nam từ trung ương đến tận huyện được xếp chung thành ngành công tác xã hội.
Hoạt động đào tạo bồi dưỡng viên chức ngành công tác xã hội, bảo hiểm xã hội thực hiện theo đúng những quy định của pháp luật nhà nước đối với đào tạo bồi dưỡng viên chức
Bộ Lao động- thương bình và xã hội và Bộ nội vụ đă ban hành tiêu chuẩn chức danh hang nghề nghiệp công tác xã hội [7]. Tuy nhiên, hiện nay chưa có chương trình đào tạo bồi dưỡng theo chức danh hạng nghề nghiệp ngành công tác xã hội. Các chương trình đào tạo bồi dưỡng hiện nay đă và đang được tiến hành cho viên chức bảo hiểm xã hội Việt Nam thường dựa vào các chương trình cho các ngạch công chức (chuyên viên, chuyên viên chính và chuyên viên cao cấp).
Bộ Lao động- thương bình và xã hội ban hành chương trình đào tạo bồi dưỡng cho cán bộ, công chức, viên chức, người lao động làm việc trong lĩnh vực Bảo hiểm xã hội (BHXH) thuộc ngành Lao động - Thương binh và Xã hội; cho cán bộ, công chức, viên chức, người lao động làm việc trong các ngành khác có nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng về BHXH và người làm về BHXH trong các doanh nghiệp.
Chương trình được xây dựng nhằm:
- Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực làm công việc liên quan đến BHXH, hướng tới việc nâng cao chất chất lượng dịch vụ BHXH.
- Trang bị những kiến thức, kỹ năng, những hiểu biết nền tảng về lĩnh vực BHXH và quản lý nhà nước về lĩnh vực BHXH để người học có hiểu biết tổng quan về lĩnh vực BHXH
- Cung cấp và cập nhật cho cán bộ, công chức, viên chức làm việc trong lĩnh vực BHXH thuộc ngành Lao động - Thương binh và Xã hội một số kiến thức nền tảng về BHXH; các nội dung quản lý nhà nước về BHXH; thanh tra,