6. Kết cấu của luận văn
1.4. Chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức,viên chức trong các cơ
cơ quan hành chính sự nghiệp
1.4.1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức, viên chức
trong các cơ quan hành chính sự nghiệp
Chất lượng nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người lao động.
Chất lượng của cá nhân được hiểu là tổng hợp những phẩm chất nhất định về sức khỏe, trí tuệ, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức… Một cán bộ, công chức không tồn tại riêng lẻ mà luôn nằm trong một tập thể, cơ cấu, tổ chức. Vì vậy, chất lượng NNL CBCCVC phải được đặt trong mối quan hệ biện chứng giữa chất lượng của từng CBCCVC với chất lượng của cả NNL CBCCVC thể hiện qua sự đoàn kết, thống nhất ý chí; mức độ gắn kết trong phân công, phối hợp để thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ chung.
Chất lượng của NNL CBCCVC được tạo nên bởi rất nhiều nhân tố, bao gồm: Số lượng CBCCVC trong mỗi cơ quan, tổ chức, đơn vị và số lượng tổng
hợp chung của cả đội ngũ làm việc trong bộ máy nhà nước các cấp; Cơ cấu về độ tuổi, giới tính, vị trí công tác, trình độ đào tạo, đảng viên, dân tộc, tôn giáo… Chất lượng CBCCVC còn thể hiện một phần qua cơ cấu, qua chất lượng cá nhân và chất lượng tập thể CBCCVC ở mỗi cơ quan, tổ chức, đơn vị trong bộ máy nhà nước. Do đó để đánh giá về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức cần xem xét trên cả ba phương diện là số lượng, cơ cấu và chất lượng (bao gồm chất lượng cá nhân và tập thể cơ quan, đơn vị, tổ chức).
Chất lượng của NNL CBCCVC được cấu thành từ chất lượng của mỗi người CBCCVC thông qua các tiêu chí về trình độ được đào tạo, về chuyên môn nghiệp vụ, có phẩm chất chính trị tư tưởng vững vàng, đạo đức cách mạng trong sáng, có kinh nghiệm hoạt động thực tiễn, có năng lực lãnh đạo, quản lý, năng lực tổ chức và điều hành, có sức khỏe …
Từ những quan điểm nêu trên cho thấy rằng chất lượng NNL cán bộ công chức viên chức là tổng thể những tiêu chuẩn, giá trị được thể hiện qua phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ năng lực, khả năng hoàn thành nhiệm vụ của mỗi cán bộ, công chức và cơ cấu, số lượng, độ tuổi, thành phần của CBCCVC trong cả hệ thống, bộ máy hành chính nhà nước.
Tuy nhiên, theo quy định hiện nay mỗi chức danh, mỗi cương vị và mỗi loại CBCCVC khác nhau có yêu cầu chất lượng ở mức độ khác nhau. Nhưng nhìn chung ở bất cứ cương vị và lĩnh vực nào thì yêu cầu về phẩm chất chính trị (tâm lực) của CBCCVC phải được đặt lên hàng đầu. Đạo đức là cái gốc và trình độ văn hoá , kiến thức chuyên môn, năng lực của cá nhân là nhân tố quyết định đến hiệu quả thực hiện nhiệm vụ của từng CBCCVC. Chất lượng nền hành chính của một địa phương phản ánh chất lượng của NNL CBCC làm việc trong các CQHCSN địa phương đó. Do vậy, khi nói đến chất lượng NNL CBCCVC là nói đến tổng thể những phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, sức khỏe của người CBCCVC đang làm việc tại các CQHCSN cấp huyện,
những yếu tố này thể hiện khả năng và kết quả thực hiện công việc của họ, cụ thể hơn là mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cá nhân, tập thể CQHCSN cấp huyện mà họ đang công tác.
1.4.2. Tiêu chí đo lường chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức,
viên chức trong các cơ quan hành chính sự nghiệp
Chất lượng nguồn nhân lực là một khái niệm tổng hợp, bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, đạo đức và phẩm chất. Nó thể hiện trạng thái nhất định của nguồn nhân lực với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt, vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội. Trong đó:
Thể lựccủa con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc sức khỏe và rèn luyện từng cá nhân cụ thể. Một cơ thể khỏe mạnh, thích nghi với môi trường sống thì năng lượng nó sinh ra sẽ đáp ứng yêu cầu của một hoạt động cụ thể nào đó. Thể lực có ý nghĩa quyết định năng lực hoạt động của con người. Phải có thể lực con người mới có thể phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội. Thể lực biểu hiện ở các chỉ tiêu về sức khỏe trên phương diện y tế như: chỉ số huyết áp, chỉ số đường huyết; nồng độ cholesterol trong máu, nồng độ triglycerid, chỉ số hormone do tuyến yên tiết ra, chỉ số khối cơ thể - BMI, chỉ số protein phản ứng C (CPR) có trong máu... Theo giáo sư người Nhật Bản Georges Ohsawa (1893 - 1966), người khỏe là người không thấy mệt nhọc; biết ăn ngon; ngủ ngon giấc; trí nhớ bền bỉ; vẻ mặt vui tươi; xét đoán và hành động nhanh nhẹn, phong nhã và cuối cùng là kiến tánh (nhìn thấy bản chất của cuộc sống, con người, vũ trụ theo đó đạt đến kiến tánh thì sống trí tuệ và từ bi). Trong số các tiêu chí trên có những tiêu chí có thể áp dụng được trong đánh giá chất lượng sức khỏe của CBCCVC như: không thấy mệt nhọc, trí nhớ bền bỉ, vẻ mặt vui tươi, hành động nhanh nhẹn. Còn có nhiều các dấu hiệu khác để nhận biết về sức khỏe cá nhân con người
như: sắc mặt hồng hào; tiếng nói to, rõ ràng; tóc mượt mà; hình thể vừa phải. Hoặc không bị mất ngủ thường xuyên, đau đầu, trầm cảm, rối loạn tiêu hóa, suy giảm trí nhớ.
Trí lực được xác định bởi trí thức chung về khoa học, trình độ kiến thức chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét đoán của mỗi con người. Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã được xử lí và lưu giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực hiện qua nhiều kênh khác nhau. Nó được hình thành và phát triển thông qua giáo dục đào tạo cũng như quá trình lao động sản xuất. Trí lực biểu hiện qua trình độ, năng lực và kỹ năng công tác. Trình độ bao gồm các khía cạnh: chuyên môn, nghiệp vụ (sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học, thạc sĩ, tiến sĩ); lý luận chính trị (sơ cấp, trung cấp, cao cấp); quản lý nhà nước (theo các chương trình chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính, chuyên viên, cán sự); tin học (trung cấp trở lên, chứng chỉ A, B C); ngoại ngữ (trung cấp trở lên, chứng chỉ A, B C hoặc theo khung năng lực 6 bậc). Năng lực gồm có năng lực tư duy và năng lực thực thi, thừa hành. Năng lực tư duy chia thành các cấp độ khác nhau như: biết, hiểu, phân tích, tổng hợp, đánh giá, phản biện, sáng tạo; năng lực thực thi, thừa hành theo yêu cầu, tiêu chuẩn của các ngạch cán sự, chuyên viên, chuyên viên chính và chuyên viên cao cấp. Kỹ năng công tác gồm: giao tiếp, quản lý thời gian, phân tích công việc, lập kế hoạch, phân công và phối hợp, làm việc nhóm, điều hành hội họp… Ngoài ra, cán bộ, công chức, viên chức giữ vị trí lãnh đạo, quản lý còn cần có năng lực, kỹ năng lãnh đạo, quản lý; tập hợp, đoàn kết công chức.
- Tâm lực biểu hiện chủ yếu qua thái độ, trách nhiệm trong công tác. Thái độ và trách nhiệm đều có điểm chung là trạng thái tâm lý (bên trong, chủ quan) của CBCCVC có thể tích cực hoặc không tích cực, nhưng dù ở trạng thái nào thì cũng phải thể hiện ra bên ngoài (khách quan, bên ngoài) bằng các
hành vi, hành động cụ thể như: lời nói, việc làm, cử chỉ… Không chỉ tương đồng trên các phương diện nêu trên, giữa thái độ và trách nhiệm còn có các yếu tố tác động chung, theo đó tạo nên trạng thái tích cực hay không tích cực trong lời nói, việc làm, cử chỉ của công chức. Các yếu tố này chia thành hai nhóm vật chất (tiền lương, tiền thưởng, trang thiết bị làm việc…) và tinh thần (khen thưởng, sự quan tâm, động viên đúng lúc của đồng nghiệp, thủ trưởng…). Nếu như thái độ thiên về trạng thái tâm lý của chủ thể thì trách nhiệm thể hiện tính pháp lý. CBCCVC có thể có thái độ không tích cực nhưng vẫn phải thực hiện công việc được giao và nếu thực hiện sai, trái, không đạt kết quả sẽ phải chịu trách nhiệm. Đây là điểm khác giữa thái độ với trách nhiệm, cho thấy trong thực tế quản lý, sử dụng CBCCVC thì việc tăng cường áp dụng các biện pháp để nâng cao trách nhiệm cần đi đôi với giáo dục, thuyết phục, động viên để nâng cao thái độ, tính tích cực nghề nghiệp của CBCCVC. Nếu như trách nhiệm thể hiện tính pháp lý, chịu sự chi phối nhiều về pháp lý thì thái độ chịu sự chi phối, ảnh hưởng của tâm lý, khí chất của mỗi người. Đây là điểm cần quan tâm khi đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng.
Đạo đức, phẩm chất là những đặc điểm quan trong trong yếu tố xã hội của nguồn nhân lức bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quan phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật¼ gắn liền với truyền thống văn hóa. Một nền văn hóa với bản sắc riêng luôn là sức mạnh nội tại của một dân tộc. Kinh nghiệm thành công trong phát triển kinh tế của Nhật Bản và các nước NICs là tiếp thu kỹ thuật phương Tây trên cơ sở khai thác và phát huy giá trị tốt đẹp của nền văn hóa dân tộc để đổi mới và phát triển.
Các yếu tố này có mối quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề phát triển của nhau. Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải nâng cao
cả 3 mặt: thể lực, trí lực và đạo đức, phẩm chất. Tuy nhiên mỗi yếu tố trên lại liên quan đến một lĩnh vực rất rộng lớn. Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn liền với dinh dưỡng, y tế và chăm sóc sức khỏe. Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục đào tạo, còn phẩm chất đạo đức chịu ảnh hưởng của truyền thống văn hóa dân tộc, nền tảng văn hóa và thể chế chính trị. Do vậy, để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thường xem xét trên ba mặt: trình độ văn hóa và chuyên môn kĩ thuật, sức khỏe, năng lực phẩm chất của người lao động.
1.5. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức, viên chức trong các cơ quan hành chính sự nghiệp
1.5.1. Công tác quy hoạch
Nghị quyết Hội nghị lần thứ 3 Ban Chấp hành Trung ương khóa VIII về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh Công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước đã chỉ ra: “Quy hoạch cán bộ là một nội dung trọng yếu của công tác cán bộ, bảo đảm cho công tác cán bộ đi vào nề nếp, chủ động, có tầm nhìn xa, đáp ứng cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài”, “Mỗi cấp, mỗi ngành phải có kế hoạch tạo nguồn cán bộ” và “ Định kỳ kiểm tra, tổng kết và nâng cao chất lượng công tác quy hoạch cán bộ”.
Một trong những yêu cầu chung về công tác quy hoạch cán bộ theo quy định tại Hướng dẫn số 15-HD/BTCTW ngày 05/11/2012 của Ban Tổ chức Trung ương [36] về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý theo tinh thần Nghị quyết số 42- NQ/TW, ngày 30/11/2001 của Bộ Chính trị (khoá IX) và Kết luận số 24-KL/TW, ngày 05/6/2012 của Bộ Chính trị (khoá XI): “Quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý là công tác phát hiện sớm nguồn cán bộ trẻ có đức, có tài, có triển vọng về khả năng lãnh đạo, quản lý, đưa vào quy hoạch để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, tạo nguồn các chức danh lãnh đạo, quản lý, đáp ứng nhiệm vụ chính trị trước mắt và lâu dài của từng địa phương, cơ quan, đơn vị và của đất nước”.
Mục tiêu cơ bản công tác quy hoạch:
Thứ nhất, tạo sự chủ động, có tầm nhìn chiến lược trong công tác cán bộ; khắc phục tình trạng hẫng hụt trong đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, bảo đảm tính kế thừa, phát triển và sự chuyển tiếp liên tục, vững vàng giữa các thế hệ cán bộ, giữ vững đoàn kết nội bộ và sự ổn định chính trị.
Thứ hai, chuẩn bị từ xa và tạo nguồn cán bộ dồi dào làm căn cứ để đào tạo, bồi dưỡng, xây dựng đội ngũ cán bộ đảm nhận các chức danh lãnh đạo, quản lý các cấp vững vàng về chính trị, trong sáng về đạo đức, thành thạo về chuyên môn, nghiệp vụ, có trình độ và năng lực, nhất là năng lực chuyên môn và thực tiễn tốt, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Quy hoạch nguồn nhân lực CBCCVC là nội dung quan trọng hàng đầu trong công tác tổ chức cán bộ, là quá trình thực hiện thống nhất các chủ trương, hướng dẫn của các cấp để tạo nguồn CBCCVC nhằm đáp ứng nhu cầu và đảm bảo hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị.
Quy hoạch NNL CBCCVC phải xuất phát từ quy định chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức quản lý của từng cơ quan nhà nước và từ đặc thù nhiệm vụ chính trị của cơ quan được giao kết hợp với chủ trương, chính sách đổi mới công tác CB của Đảng và Nhà nước và phải có kế hoạch cụ thể, trong đó phải xác định rõ yêu cầu, mục tiêu, căn cứ, phạm vi, nội dung, phương pháp tiến hành quy hoạch NNL CBCCVC. Đây là quá trình đồng bộ, thống nhất và mang tính khoa học. Hiện nay, công tác quy hoạch CBCCVC trong các CQHCSN phải đáp ứng các yêu cầu:
Một là, công tác quy hoạch cán bộ cần phải bảo đảm tính “mở” và “động”, mở rộng dân chủ và công khai, không khép kín. Quy hoạch “mở” là một chức danh có thể quy hoạch một số người và một người có thể được quy
hoạch vào một số chức danh; giới thiệu cán bộ vào quy hoạch không khép kín trong từng địa phương, cơ quan, đơn vị và bảo đảm đủ tiêu chuẩn, điều kiện, triển vọng đảm nhiệm chức danh quy hoạch ở địa phương, cơ quan, đơn vị khác. Quy hoạch “động” là quy hoạch được rà soát thường xuyên, hằng năm có sự bổ sung, điều chỉnh quy hoạch, đưa vào quy hoạch những nhân tố mới và đưa ra khỏi quy hoạch những người không đáp ứng được yêu cầu của tình hình mới. Quy hoạch cán bộ cần được tiến hành đồng bộ ở cả bốn cấp từ Trung ương đến cơ sở. Quy hoạch cấp dưới làm căn cứ cho quy hoạch cấp trên, quy hoạch cấp trên thúc đẩy và tạo điều kiện cho quy hoạch cấp dưới. Quy hoạch cần có sự liên thông giữa cấp dưới với cấp trên, giữa địa phương với Trung ương, giữa các ngành, các lĩnh vực công tác...
Hai là, quy hoạch cần gắn kết với đánh giá cán bộ và phải xác định đây là tiêu chí quan trọng đặc biệt. Cán bộ đưa vào quy hoạch phải bảo đảm về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống; có năng lực thực tiễn thể hiện qua kết quả công tác; chủ động, sáng tạo; mức độ hoàn thành chức trách nhiệm vụ được giao; khả năng đoàn kết, tập hợp, quy tụ cán bộ; năng lực điều hành, tổ chức thực hiện; khả năng dự báo tình hình, xử lý những tình huống phức tạp phát sinh trong ngành, lĩnh vực, địa phương, cơ quan, đơn vị công tác. Đồng thời, phải thể hiện được uy tín thông qua việc lấy phiếu tín nhiệm và kết quả đánh giá cán bộ hằng năm.
Ba là, quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ chính trị và thực tế đội ngũ cán bộ; phải gắn với các khâu khác trong công tác cán bộ, bảo đảm sự liên thông quy hoạch của cả đội ngũ cán bộ trong hệ thống chính trị. Quy hoạch gắn với đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển nhằm bảo đảm quy hoạch có điều kiện cần và đủ để được thực hiện.