8. Kết cấu khóa luận
2.2.1. Phát triển nguồn nhân lực đảm bảo phù hợp về số lượng và cơ cấu
cấu
Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực là phần quan trọng trong việc duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh vì một công ty phải đảm bảo đầy đủ số lượng và có cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý thì hoạt động sản xuất kinh doanh mới đạt hiệu quả caọ
Lao động của công ty tăng dần qua các năm, chủ yếu là ở bộ phận lao động trực tiếp do nhu cầu ngày càng mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh, số lượng công trình không ngừng tăng qua các năm, do đó đòi hỏi số lượng
người lao động tăng lên để đáp ứng yêu cầu phát triển, điều đó được thể hiện rất rõ trong bảng 2.2 dưới đây:
Bảng 2.2: Tình hình biến động lao động tại công ty giai đoạn 2015 – 2017 (Số liệu chối ngày 30/12 hằng năm)
Đơn vị tính: người
STT Chỉ tiêu Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
I Số lao động tăng 32 45 32
1 - Lao động quản lý, chuyên môn 06 12 05
2 - Lao động phổ thông 26 33 27
II Số lao động giảm 7 11 14
III Tổng số lao động 104 138 156
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)
Tình hình tăng giảm lao động tại công ty mỗi năm có sự biến động tương đối lớn, trong đó tốc độ tăng trưởng lao động có xu hướng tăng trưởng. Ở năm 2015, tổng số lao động là 104, năm 2016 là 138 và năm 2017 là 156 là phù hợp với tình hình sản xuất của công tỵ
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2017
STT Số lao động Nam Nữ Tổng
1 Số lượng (người) 135 21 156
2 Tỷ lệ (%) 87 13 100
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)
Từ bảng 2.3 cho thấy lao động nam chiếm tỷ lệ lớn trong tổng số lao động, lao động nam gấp 5 lần lao động nữ: nam chiếm 87%, nữ chỉ chiếm 13% trên tổng số lao động. Từ đó ta thấy, cơ cấu lao động phù hợp với tình hình hoạt động kinh doanh của công ty vì ngành nghề kinh doanh chủ yếu của công ty có đặc thù công việc liên quan đến kỹ thuật, xây dựng nên số lượng
lao động nam chiếm tỷ lệ lớn, đa phần lao động nữ tại công ty chủ yếu làm việc tại các bộ phận Hành chính văn phòng.
Biểu đồ 2.1 cho thấy nguồn nhân lực của công ty có cơ cấu trẻ, tập trung nhiều ở độ tuổi từ dưới 30 tuổi đến 39 tuổị Lãnh đạo cấp cao của công ty chủ yếu là những người tuổi từ 30 đến 49 tuổi nên có rất nhiều kinh nghiệm trong quản lý.
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2017
Đơn vị tính: người
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)
Quản lý cấp trung của công ty là các chức danh Trưởng, phó các phòng chức năng, phần lớn là những người trẻ tuổi, trong độ tuổi từ 30 đến 39 tuổi - đây là độ tuổi làm việc hiệu quả nhất.
Nhân viên, kỹ sư các phòng chức năng chủ yếu trong độ tuổi dưới 30 tuổi đến 39 tuổị Đây là lực lượng lao động trẻ, nhiệt huyết, năng lực tiếp nhận công nghệ mới rất caọ Tuy nhiên với một lực lượng lao động trẻ chiếm tỷ lệ lớn sẽ ít nhiều ảnh hưởng đến sự ổn định trong công việc vì họ là những người tư tưởng chưa ổn định, hay thay đổi trong công việc.
2 2 1 0 2 4 0 0 10 14 4 0 46 56 11 5 Dưới 30 30-39 40-49 50-60
Lực lượng lao động phổ thông của công ty có cơ cấu trung bình, chủ yếu là dưới 40 tuổi, số lượng công nhân từ 40 đến 49 tuổi tương đối, độ tuổi trên 50 chỉ chiếm một số lượng nhỏ so với tổng số lao động phổ thông của công tỵ
Qua những phân tích trên, nhìn chung số lượng và cơ cấu lao động hiện tại cơ bản đã đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của công tỵ
Bảng 2.4: Kết quả tuyển dụng nhân lực trong giai đoạn 2015 – 2017
(đvt: người)
STT Năm Kế hoạch Thực tế Tỷ lệ đáp ứng yêu cầu công việc (%)
1 2015 35 32 91,5
2 2016 48 45 94
3 2017 35 32 94
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)
Công tác tuyển dụng lao động của công ty sẽ làm rõ nội dung về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực hiện tạị Qua bảng số liệu có thể thấy, số lượng lao động được tuyển dụng tại công ty qua các năm có sự biến động, cụ thể số lượng lao động tuyển dụng năm 2015 là 35 người đáp ứng 91,5% so với kế hoạch đề rạ Đến năm 2016, số lượng lao động được tuyển tăng lên 48 người và đã đáp ứng 94% so với kế hoạch tuyển dụng. Năm 2017, kế hoạch tuyển dụng là 35 người, đáp ứng được 94% so với kế hoạch. Từ những phân tích trên có thể thấy, về cơ bản công tác tuyển dụng tại công ty đã đáp ứng được yêu cầu phát triển về số lượng nguồn nhân lực đặt ra tại công tỵ
2.2.2. Phát triển nguồn nhân lực đảm bảo chất lượng
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ cũng là yếu tố rất quan trọng trong chất lượng nguồn nhân lực của công tỵ Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của một công ty càng cao thì năng suất và chất lượng sản phẩm ngày càng được cải thiện. Với sự phát triển của khoa học công nghệ ngày càng cao nên cần phải áp dụng những công nghệ mới yêu cầu về đào tạo nhân lực để đưa vào tổ chức
một cách thiết thực hơn. Không những thế, để nâng cao tính cạnh tranh trên thị trường thì cần phải có lực lượng lao động có trình độ cao, thích ứng nhanh với sự thay đổi của môi trường. Chính vì thế đặt doanh nghiệp cần thiết phải đào tạo nguồn nhân lực, xây dựng các chiến lược và nhân sự lâu dài để có thể tồn tại và phát triển hơn nữạ
Hiện nay công ty đang chia người lao động ra làm 2 nhóm: Cán bộ quản lý chuyên môn và kỹ thuật; Lao động phổ thông (công nhân kỹ thuật) đã ký hợp đồng với công tỵ Dưới đây là 2 bảng số liệu tổng quan về thực trạng nguồn lao động tại công tỵ
Bảng 2.5 : Cán bộ quản lý chuyên môn và kỹ thuật năm 2017
STT Cán bộ quản lý, chuyên môn, kỹ thuật Số lượng Số năm kinh nghiệm
<5năm 5năm 10năm 15năm
1 Nhân viên khối văn phòng 13 7 5 1
2 Kỹ sư xây dựng 5 3 1 1
3 Kiến trúc sư 4 2 2
4 Kỹ sư điện 3 2 1
5 Kỹ sư giao thông 1 1
6 Kỹ sư môi trường đô thị 2 1 1
7 Kỹ sư vật liệu xây dựng 1 1
8 Kỹ sư máy xây dựng 1 1
9 Kỹ sư địa chất 2 1 1
10 Kỹ sư cấp thoát nước 1 1
11 Kỹ sư cơ khí 2 1 1
12 Kỹ sư kinh tế xây dựng 2 1 1
13 Kỹ sư trắc địa 1 1
Tổng cộng 38 20 15 3
Từ bảng số liệu trên cho thấy: tổng số cán bộ quản lý kĩ thuật chuyên môn của công ty là 38 ngườị Trong đó, lao động có kinh nghiệm làm việc dưới 5 năm là 20 người, có kinh nghiệm trên 5 năm là 15 người, trên 10 năm là 3 người và không có ai trên 15 năm kinh nghiệm. Điều đó cho thấy kinh nghiệm làm việc của người lao động tại công ty rất tốt.
Công ty có 118 lao động phổ thông (công nhân kỹ thuật) đã ký hợp đồng làm việc trong các phòng, ban, tổ, đội, nhóm trực thuộc Công ty với cơ cấu, trình độ chuyên môn và thâm niên kinh nghiệm được thể hiện rõ qua bảng số liệu thống kê sau:
Bảng 2.6: Số lượng và bậc nghề công nhân kỹ thuật của công ty năm 2017
STT Công nhân kỹ thuật Số lượng 2/7 Bậc 3/7 Bậc 4/7 Bậc 5/7 Bậc 6/7 Bậc Bậc 7/7
1 Công nhân vận hành máy XD 2 1 1
2 Công nhân sắt 7 3 2 1 1
3 Công nhân cốp pha 9 2 2 1 1 3
4 Công nhân mộc 11 5 4 2
5 Công nhân trắc đạc 2 1 1
6 Công nhân sản xuất VLXD 10 1 2 2 5
7 Công nhân chuyên thạch cao 2 2
8 Công nhân điện, nước 10 1 3 2 1 2 1
9 Công nhân cơ khí 3 2 1
10 Công nhân hàn 4 1 1 2
11 Công nhân sơn bả, hoàn thiện 7 2 2 2 1
12 Công nhân phá dỡ 8 1 3 1 1 2
13 Công nhân nề 9 3 1 2 3
14 Công nhân bê tông 7 3 4
15 Công nhân kỹ thuật khác 11 5 2 4
16 Lái xe 1
17 Lao động phổ thông 15
TỔNG CỘNG 118 12 23 23 19 16 9
Qua bảng số liệu về số lượng và bậc nghề của công nhân kỹ thuật đã ký hợp đồng với công ty ta nhận thấy tập trung phần lớn lao động tại các bậc 3,4,5. Các bậc khác chiếm tỷ lệ không lớn. Qua đó ta có thế đánh giá về trình độ tay nghề của đội ngũ công nhân đang làm việc trong công ty là khá tốt.
Tổng số lao động mà công ty đang sử dụng là 156 người, bao gồm đối tượng cán bộ quản lý kĩ thuật chuyên môn và công nhân kỹ thuật ký hợp đồng. Trình độ tay nghề và kinh nghiệm làm việc của người lao động trong công ty được đánh giá là khá tốt, đáp ứng được các yêu cầu về sản xuất của công tỵ
Nhìn chung, trình độ của cán bộ, công nhân công ty tương đối đồng đều, nguồn nhân lực hiện nay đã đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại mặc dù chưa có người lao động nào ở trình độ sau đại học. Tuy nhiên để tồn tại và phát triển trên thị trường ngày càng có nhiều đối thủ cạnh tranh thì nguồn nhân lực của công ty cần được nâng lên.
Tuy nhiên so với tổng thể toàn công ty thì nguồn nhân lực của công ty có trình độ không đồng đều, riêng công nhân trực tiếp có trình độ thấp. Lao động trực tiếp là lao động làm việc chân tay, nặng nhọc, thời gian làm việc tương đối nhiều không còn thời gian để nâng cao trình độ học vấn. Điều quan trọng là những người công nhân này là những người tiếp xúc trực tiếp với hóa chất độc hại, nguy hiểm do đó đòi hỏi trình độ chuyên môn, lành nghề, kỹ năng an toàn lao động của họ cần phải được nâng caọ
Công tác đào tạo, bồi dưỡng
Công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cũng là một trong những nội dung nhằm nâng cao trình độ chuyên môn. Công ty luôn khuyến khích người lao động tự học tập, cập nhật, tiếp thu kiến thức nhằm không ngừng nâng cao
trình độ, năng lực chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề góp phần tăng năng suất lao động, hiệu suất công tác góp phần nâng cao trình độ quản trị doanh nghiệp trong công tỵ
Công ty đã quy định chính sách đào tạo cụ thể trong quy chế đào tạọ Người lao động trong công ty đều có cơ hội tham gia các khóa đào tạo và được hỗ trợ kinh phí đào tạo theo quy định. Trong quy chế này, công ty đã quy định cụ thể đối tượng đào tạo, điều kiện và tiêu chuẩn đào tạo; hỗ trợ kinh phí đào tạo; bố trí việc làm sau đào tạo; trách nhiệm và nghĩa vụ của người được đào tạọ Sau khi hoàn thành chương trình học, người lao động được đào tạo phải phục vụ theo yêu cầu của công ty tối thiểu 3 năm hoặc 5 năm tùy theo từng đối tượng nếu công ty có nhu cầụ
a) Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực của công ty
Quy trình xác định nhu cầu đào tạo của công ty là một vòng khép kín với cách thức hoạt động từ trên xuống và từ dưới lên. Đầu tiên, Ban giám đốc nhận thấy nguồn nhân lực của công ty cần thiết phải được đào tạo sẽ đưa ra yêu cầu và gửi xuống phòng Nhân sự. Phòng Nhân sự tiếp nhận yêu cầu của ban giám đốc, sau đó đưa ra các thông báo và các yêu cầu cơ bản cũng như các căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực gửi về nhân viên đào tạọ Sau đó, các nhân viên đào tạo sẽ căn cứ trên yêu cầu của phòng Nhân sự để xác định số lượng và kiến thức cần đào tạo cho nhân lực phòng ban. Khi tập hợp đầy đủ số liệu, phòng Nhân sự sẽ tổng hợp lại thành danh sách học viên và khóa học lên ban giám đốc để phê duyệt.
Để xác định nhu cầu đào tạo nhân sự, các phòng ban tại công ty căn cứ vào bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc kết hợp với kết quả tình hình thực hiện công việc để biết được nhân lực đáp ứng đến đâu so với yêu cầu công việc đặt rạ
Ngoài ra, nhu cầu đào tạo còn được xác định trong các trường hợp sau:
Đào tạo cho nhân lực mới tuyển dụng: Công ty tiến hành việc đào tạo định hướng cho công nhân lực mới về quy tắc ứng xử, cơ cấu tổ chức, các chính sách và quy định, nội quy lao động, nội quy công ty…
Đào tạo khi có sự thay đổi về sản phẩm, môi trường làm việc, nhân viên…
Tái đào tạo giúp nhân lực cung cấp những kiến thức và kinh nghiệm khi có nhu cầu luân chuyển công việc tại các phòng ban.
Biểu đồ 2.2: Số lượng nhân lực tham gia đào tạo giai đoạn 2015 - 2017
Đơn vị: Người (Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)
Theo kết quả tổng hợp từ bảng số liệu trên có thể thấy mức độ tăng trưởng về số lượng nhân lực tham gia đào tạo trong 3 năm qua có sự tăng
10 13 15 6 15 21 0 5 10 15 20 25 30 35 40 2015 2016 2017
trưởng qua các năm, cụ thể là trong năm 2015 số lượng nhân lực tham gia là 16 người, trong đó: đào tạo bên trong doanh nghiệp là 6 người và đào tạo bên ngoài doanh nghiệp là 10 người đến năm 2016 con số này tăng lên 28 người, trong đó: Đào tạo bên trong doanh nghiệp là 15 người và đào tạo bên ngoài doanh nghiệp là 13 ngườị Và đến năm 2017 là 36 người, trong đó đào tạo trong doanh nghiệp là 21 người và đào tạo ngoài doanh nghiệp là 15 ngườị
b) Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực của công ty
Các hình thức đào tạo mà công ty thực hiện: - Đào tạo dài hạn: đào tạo cử nhân, kỹ sư, thạc sĩ. - Đào tạo trung hạn: đào tạo ở bậc trung cấp, cao đẳng.
- Đào tạo ngắn hạn: cử người lao động tham gia các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ, chuyên môn, cập nhật kiến thức phục vụ trực tiếp đối với nhiệm vụ được phân công tại các Trung tâm đào tạo và các Trường Đại học có uy tín.
- Đào tạo nước ngoài: tham gia các khóa học ngắn hạn nước ngoài và tham quan mô hình hoạt động của các công ty trong cùng lĩnh vực hoạt động.
- Tham quan, tham dự các cuộc hội nghị, hội thảo khoa học.
Mỗi năm, căn cứ vào kế hoạch tuyển dụng và quy chế đào tạo của công ty, phòng Nhân sự xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực trong năm đó để đảm bảo phục vụ tốt cho hoạt động sản xuất kinh doanh của công tỵ Công ty đã đầu tư cho công tác bồi dưỡng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực như sau:
Bảng 2.7: Chi phí đào tạo giai đoạn 2015 - 2017
Đơn vị tính: triệu đồng
STT Chi phí đào tạo 2015 2016 2017
1 Trong nước 150 220 450
2 Nước ngoài 0 32 50
Tổng cộng 150 252 500
c) Thực trạng triển khai đào tạo nhân lực tại công ty
Bảng 2.8: Tình hình đào tạo, bồi dưỡng nhân lực của công ty giai đoạn 2015 - 2017 Đơn vị tính: người STT Đào tạo 2015 2016 2017 I Trong nước: 6 14 19 1 - Cao học - - - 2 - Đại học - 2 3 3 - Cao đẳng, trung cấp - - -
4 - Bồi dưỡng, tập huấn 4 10 12
5 - Tham dự hội thảo 2 2 4
II Nước ngoài - 01 02
III Tổng cộng 6 15 21
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)
Từ thực tế về trình độ của nguồn nhân lực, những năm vừa qua công ty đã tiến hành các khóa đào tạo ngắn hạn, dài hạn để nâng cao trình độ chuyên môn