8. Kết cấu khóa luận
3.2.3. Đẩy mạnh tạo động lực lao động thông qua lương, thưởng
* Tiền lương: Trong nền kinh tế thị trường và sự hoạt động của thị trường lao động, sức lao động là hàng hoá, do vậy tiền lương là giá cả của sức lao động. Đối với nhân viên thì tiền lương là khoản thu nhập chính trong hệ thống thù lao mà họ nhận được. Khoản tiền lương này sẽ giúp cho họ tái sản xuất sức lao động của mình, nó có ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của nhân viên cũng như cuộc sống gia đình họ. Nếu tiền lương cao xứng đáng với họ sẽ là nguồn động lực lớn nhất giúp người lao động nâng cao hiệu quả làm việc của mình.
Đối với doanh nghiệp thì tiền lương là khoản chi phí của doanh nghiệp. Tuy nhiên doanh nghiệp phải biết tận dụng tối đa chức năng của tiền lương nhằm tạo động lực mạnh nhất cho nhân viên trong tổ chức.
Tiền lương về bản thân nó chưa phải là động lực. Tiền lương quá thấp không đủ để nhân viên tái sản xuất sức lao động, không đủ để họ lo toan cho con cái họ thì tiền lương không thể trở thành động lực cho người lao động đựơc, thậm trí nó còn có tác dụng phản nghịch. Tiền lương chỉ trở thành động lực khi nó đáp ứng đủ nhu cầu vật chất cho nhân viên, tạo cho họ yên tâm về khoản thu nhập của mình, việc chi trả lương cũng phải đảm bảo tuân thủ đúng nguyên tắc trong chi trả tiền lương:
- Đảm bảo nguyên tắc trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau; - Đảm bảo nguyên tắc tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương;
- Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các người lao động khác nhau trong nền kinh tế.
Khi mức sống của nhân viên còn thấp thì việc nâng cao vai trò của tiền lương sẽ đáp ứng đúng nhu cầu thiết yếu nhất đối với người lao động, đó là nhu cầu vật chất. Hiện tại, mức lương cho nhân viên của BON đã ở mức cạnh tranh, có thể lo cho nhân viên và người nhà của họ. Tuy nhiên vẫn phải tiếp tục cải
thiện thang bảng lương cho phù hợp với sức lao động của nhân viên khi nhân viên ngày càng hoàn thiện bản thân, hoàn thành công việc tốt hơn.
* Tiền thưởng: Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung thêm ngoài tiền lương nhằm khuyến khích người lao động mà tiền lương không làm được. Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính thường được thực hiện vào cuối mỗi quí hoặc mỗi năm tài chính hoặc có thể thưởng nóng ngay tại một thời điểm nào đó. Tiền thưởng cũng có thể được chi trả độ xuất ghi nhận những thành tích xuất sắc của người lao động như hoàn thành các dự án công việc quan trọng, tiết kiệm nguyên vật liệu hay có những sáng kiến lớn có giá trị. Để nâng cao vai trò kích thích của tiền thưởng, xác định đúng đắn mối quan hệ giữa tiền thưởng nhận được với mức cống hiến của ngày lao động hay tập thể lao động trong sự nghiệp phát triển nâng cao hiệu quả sản xuất kinh của tổ chức. Chúng ta không thể thưởng cho một nhân viên lười biếng bởi vì như vậy tức là khuyến khích, tạo động lực cho người đó tiếp tục lười biếng và kém phát triển. Khi lên kế hoạch thưởng cần để ý:
- Chỉ tiêu thưởng: Chỉ tiêu thưởng là một trong những yếu tố quan trọng nhất của một hình thức tiền thưởng. Yêu cầu của chi tiền thưởng là: Rõ ràng; chính xác; cụ thể.
Chi tiền thưởng bao gồm cả nhóm chỉ tiêu về số lượng và chỉ tiêu về chất lượng gắn với thành tích của người lao động. Trong đó xác định được một hay một số chỉ tiêu chủ yếu.
- Điều kiện thưởng: Điều kiện thưởng đưa ra để xác định những tiền đề, chuẩn mực để thực hiện một hình thức tiền thưởng nào đó, đồng thời các điều kiện đó còn được dùng để kiểm tra việc thực hiện các chỉ tiêu thưởng.
- Nguồn tiền thưởng: nguồn tiền thưởng là những nguồn tiền có thể được dùng (toàn bộ hay một phần) để trả tiền thưởng cho nhân viên. Trong các doanh nghiệp thì nguồn tiền thưởng có thể gồm nhiều nguồn khác nhau
- Mức tiền thưởng: mức tiền thưởng là số tiền thưởng cho nhân viên khi họ đạt các chỉ tiêu và điều kiện thưởng. Mức tiền thưởng trực tiếp khuyến khích nhân viên. Tuy nhiên, mức tiền thưởng được xác định cao hay thấp tuỳ thuộc vào nguồn tiền thưởng và yêu cầu khuyến khích của từng loại công việc.