5. Kết cấu đề tài
3.2.3. Lựa chọn lại những hình thức tiền lương phù hợp
- Trả lương theo thời gian kết hợp với trả lương theo kết quả hoàn thành công việc
Vị trí công việc Đánh giá vị trí CV Lương vị trí CV
Tiêu chuẩn năng lực Đánh giá năng lực Lương năng lực
Tiêu chuẩn kết quả CV
Đánh giá kết quả CV Lương kết quả CV
Để gắn trách nhiệm của người lao động đối với kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, công ty nên áp dụng hình thức trả lương theo thời gian kết hợp với lương theo kết quả hoàn thành công việc. Theo hình thức trả lương này, người lao động hàng tháng sẽ nhận được hai khoản lương bao gồm: lương cơ bản theo thời gian và lương theo hiệu quả công việc.
Li= Lcbi+ Lhqi
Trong đó:
Li: Tổng tiền lương của lao động i nhận được trong tháng Lcbi: Tiền lương cơ bản theo thời gian của lao động i Lhqi: Tiền lương theo hiệu quả công việc của lao động i
+ Trả tiền lương cơ bản theo thời gian:
Lcbi= (HScbix Lminx Ni) / 26
Lcbi: Lương cấp bậc hàng tháng của người thứ i HScbi: Hệ số lương cấp bậc của người thứ i Lmin: Tiền lương tối thiểu do Nhà nước quy định Ni: Số ngày công thực tế của người động i
+ Tiền lương theo hiệu quả công việc được tính như sau:
Lhqi= [(QLgt– TLcb) /∑ni.hi.ti.ki] x ni.hi.ti.ki
Trong đó:
Lhqi: Tiền lương hiệu quả công việc của người thứ i được nhận một tháng QLgt: Quỹ tiền lương gián tiếp (Quỹ lương theo thời gian)
TLcb: Tổng tiền lương cấp bậc
ni: Ngày công của lao động i làm việc trong tháng
hi: Hệ số tiền lương của lao động i ứng với công việc được giao, mức độ phức tạp, tính trách nhiệm công việc đòi hỏi
ti: Hệ số thâm niên công tác của lao động i
ki: Hệ số hoàn thành công việc của người thứ i trong tháng. Hệ số này được đánh giá trên cơ sở tính chất và khối lượng công việc đã thực hiện so với yêu cầu và được bình xét theo bảng tiêu chuẩn đánh giá chất lượng hoàn thành nhiệm vụ. Trên cơ sở tổng điểm đạt được của mỗi người và dựa vào thang điểm đánh giá để xếp loại lao động theo các mức A, B, C, D.
- Hình thức trả lương sản phẩm tập thể
Khi làm việc vào ban đêm, làm thêm giờ, người lao động ngoài tiền lương làm việc theo giờ tiêu chuẩn (8h/ngày) sẽ được trả thêm tiền lương và phụ cấp. Hình thức này giúp gắn kết lao động ở các bộ phận với nhau, tạo động lực làm việc cho NLĐ.
3.2.4. Hoàn thiện quy chế trả lương
Quy chế trả lương tại công ty còn đơn giản, cần phải xây dựng một cách hệ thống nhằm đảm bảo tính thống nhất trong quy chế trả lương, tạo sự công bằng và làm việc có hiệu quả đối với những người làm công tác trả lương.
Bước 1: Xác định đơn giá và Quỹ tiền lương kế hoạch cả năm.
Cần dự báo doanh nghiệp cần phải chi bao nhiêu cho tiền lương và tỷ lệ trên doanh thu là bao nhiêu và đó chính là đơn giá tiền lương trong năm. Đơn giá này sẽ là cơ sở để xác định lương cơ bản cho các nhóm chức danh, căn cứ để tính lương khoán trên doanh thu hay đơn vị sản phẩm.
Vì nguồn trả lương còn chưa ổn định, phải phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng tháng, hằng năm. Do đó, cần xây dựng một quỹ tiền lương kế hoạch để đảm bảo doanh nghiệp có thể chủ động trong công tác trả lương và người lao động có thể yên tâm làm việc. Công thức tính quỹ lương và đơn giá tiền lương kỳ kế hoạch như sau:
QTLKH= TL1x T1 TL1= TL0x ITL1 QTLKH: Quỹ tiền lương kế hoạch (nghìn đồng) ITL1: Chỉ số tiền lương kỳ kế hoạch
TL0: Tiền lương bình quân kỳ báo cáo (nghìn đồng) TL1: Tiền lương bình quân kỳ kế hoạch (nghìn đồng) T1 : Số lao động bình quân kỳ kế hoạch (người)
Bước 2: Xây dựng hệ thống chức danh và hệ số dãn cách
Cần liệt kê và nhóm các công việc có cùng tính chất, mức độ phức tạp và trách nhiệm thành một nhóm chức danh. Việc này đòi hỏi cần có bản mô tả công việc và yêu cầu chi tiết cho từng vị trí chức danh theo các nhóm yếu tố cơ bản, ví dụ như Trường Đại học Kinh tế Huế
hiện công việc. Tính trách nhiệm và áp lực trong các công việc thực tế đảm nhận. Trên cơ sở những yếu tố này, xác định hệ số hoặc số điểm tương ứng với mỗi chức danh. Cần cân nhắc kỹ lưỡng đến hệ số dãn cách giữa các vị trí chức danh sao cho đảm bảo sự hợp lý giữa người cao nhất và thấp nhất trong công ty và các vị trí liền kề.
Bước 3: Xác định cách thức tính trả lương đến từng lao động
Với mỗi loại tính chất lao động, với mỗi bộ phận trong doanh nghiệp mà lãnh đạo có thể áp dụng một cách tính trả lương cho phù hợp. Lương cố định có thể áp dụng cho các vị trí hành chính, lương khoán áp dụng cho những vị trí trực tiếp sản xuất sản phẩm hoặc tạo ra doanh thu. Cũng có thể áp dụng cả hai cách tính lương, tức là vừa có phần lương cố định vừa có phần lương khoán nhằm tận dụng ưu điểm của cả hai hình thức.
Bước 4: Xây dựng hệ thống đánh giá hoàn thành công việc, khen thưởng xử phạt.
Đảm bảo tính khuyến khích và công bằng trong quy chế trả lương, lãnh đạo cần xây dựng các tiêu chuẩn hoàn thành công việc, đặc biệt đối với những vị trí lao động ở khối văn phòng gián tiếp sản xuất. Việc này đòi hỏi bản mô tả công việc được xây dựng tương đối sát với thực tế, công tác lập và giám sát kế hoạch làm việc ở từng bộ phận, cá nhân được thực hiện triệt để và nghiêm túc.
Mức độ hoàn thành công việc có thể được quy đổi thành các mức hệ số như 0,8 - 0,9 và tối đa là 1,0 tương ứng với loại lao động A, B, C. Một cách khác là căn cứ trên những lỗi sai phạm trong công việc như chất lượng, số lượng hoặc tiến độ hoàn thành công việc mà có điểm giảm trừ tương ứng.
Bước 5. Quy định về thời điểm và quy trình tính trả lương và các chính sách lương đặc biệt.
Người lao động cần được biết rõ về quy trình tính lương và thời điểm họ được trả lương hàng tháng. Bên cạnh đó, quy chế cần xác định rõ các trường hợp trả lương khi người lao động được công ty cử đi học, lương làm thêm giờ, lương trong thời kỳ thai sản đối với lao động nữ…
Bước 6. Ban hành, áp dụng và liên tục đánh giá, sửa đổi, bổ sung Quy chế
Quy chế cần được viết ngắn gọn, súc tích và dễ hiểu. Trước khi ban hành chính thức, cần họp phổ biến và lấy ý kiến của người lao động. Ở nhiều doanh nghiệp, ai nhận được gì và tại sao chính là nguyên nhân gây ra sự bất bình, đồn đại, mâu thuẫn và mất đoàn kết. Cơ chế lương càng rõ ràng, minh bạch thì tinh thần và động lực của nhân viên càng cao. Đừng giữ bí mật quy chế lương hoặc viết đánh đố người đọc. Mức trả cho mỗi người là bí mật nhưng cách tính lương của công ty phải rõ ràng và dễ hiểu. Người lao động cần biết lãnh đạo trả lương cho họ như thế nào. Mỗi người lao động trong công ty phải biết rõ cách tính lương cho cá nhân, bộ phận mình, những chính sách khuyến khích, đãi ngộ của công ty. Sau khi áp đụng, cơ chế hoặc chính sách trả lương không thể là bất biến mà nó cần liên tục được xem xét, đánh giá và sửa đổi cho phù hợp với bối cảnh kinh doanh và những yêu cầu mới.