4. Phương pháp nghiên cứu
2.5.2. Những hạn chế
- Năng lực quản lý Nhà nước về xã hội, kinh tế, pháp luật hành chính, kỹnăng
thực thi công vụ cũng như khả năng vận dụng khoa học công nghệ hiện đại trong quản lý còn nhiều bất cập. Tính trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật của một bộ phận cán bộ, công chức còn yếu, phong cách làm việc chậm đổi mới. Tinh thần phục vụ nhân dân chưa cao, tệ nạn quan liêu sách liễu nhân dân chưa được ngăn chặn gây nên trì trệ, trở ngại lớn cho cải cách hành chính, làm giảm hiệu lực bộmáy Nhà nước.
- Sốlượng, cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức một sốđơn vị chưa đáp ứng yêu cầu trước mặt và lâu dài. Tình trạng hụt hẫng các thế hệ cán bộ công chức trong cơ quan đơn vị còn phổ biến, thiếu đội ngũ cán bộ công chức nồng cốt kế cận.
- Cơ chế quản lý, sử dụng và chếđộ chính sách đối với cán bộ, công chức, còn nhiều bất hợp lý chưa tạo được động lực khuyến khích đội ngũ cán bộ công chức đề
cao trách nhiệm, phấn đấu rèn luyện nâng cao phẩm chất đạo đức, năng lực công tác. - Công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức chưa được quan tâm đúng
mức, chưa chú trọng bồi dưỡng năng lực thực hành và không gắn với trách nhiệm , nhiệm vụ của từng chức danh công chức. Việc đánh giá, bố trí, sử dụng cán bộ công chức vẫn còn tình trạng nễ nang. Một số ít hiện tượng thành kiến với cán bộ, công chức không tạo điều kiện để cán bộ công chức được thể hiện khả năng của họ dẫn
đến việc bố trí cán bộ, công chức không hợp lý với năng lực, sởtrường.
2.5.3. Những nguyên nhân c a tồn tại hạn chế
2.5.3.1. Nguyên nhân khách quan
- Do điểm xuất phát và trình độ phát triển của nền kinh tế thấp, cơ cấu kinh tế chuyển dịch chậm, sự chuyển dịch cơ cấu lao động theo hướng công nghiệp và dịch vụ không đáng kể, khảnăng đào tạo và thu hút nguồn nhân lực có chất lượng gặp khó khăn, bất cập. Cơ chế, chính sách cán bộ nói chung còn những vấn đề chưa hợp lý. TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH T Ế HU Ế
- Quá trình hội nhập quốc tế đang diễn ra nhanh chóng, dẫn tới sự thay đổi chức năng, nhiệm vụ, thay đổi những tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc... Nguyên nhân này làm cho khoảng cách giữ yêu cầu cùa công việc và năng
lực hiện có của người thực hiện công việc có xu hướng ngày càng xa nhau.
- Sự không đồng bộ và chưa chặt chẽ của hệ thống pháp luật về công chức là một trong những nguyên nhân quan trọng làm ảnh hưởng tới chất lượng công chức
hành chính Nhà nước của thành phố trong việc đáp ứng yêu cầu đòi hỏi của công việc hiện tại.
2.5.3.2. Nguyên nhân chủ quan
- Số lượng đội ngũ cán bô, công chức chưa đáp ứng được với yêu cầu phát triển kinh tế xã hội của huyện, nguyên nhân chính là thiếu đội ngũ cán bộ , công chức có kỹnăng hành chính tham mưu tổng hợp tốt có một sốngười năng lực tốt thì
chưa chú tâm vào công việc, bước đầu làm rất tốt, chú tâm vào công việc, sau thì vì mức lương chưa cao nên phải làm thêm một số việc khác.
- Về chế độ thi đua khen thưởng: Công tác thi đua khen thưởng còn mang nặng tính hình thức, không làm tăng động lực cho cán bộ, công chức nhất là cán bộ
cấp dưới, thường thì khen thưởng từ cấp trên rồi mới đến cấp dưới, nguồn ngân sách cho khen thưởng hạn chế, thiếu chính sách rành mạch nên vẫn theo nếp cũ “ Khoán
khen thưởng” . Đây là một điểm yếu trong công tác khen thưởng các cấp.
- Huyện chưa có chính sách thu hút cán bộ, công chức có trình độ cao về làm việc, chưa có chính sách thỏa đáng để sử dụng người tài.
- Nhận thức của một bộ phận cán bộ, công chức về vai trò vị trí nhiệm vụ của mình trong bộmáy Nhà nước chưa ró ràng, chưa thấy rõ đòi hỏi về kiến thức và kỹ năng cao trong thực thi nhiệm vụ từđó chưa tích cực rèn luyện phấn đấu vươn lên.
- Các cơ quan tham mưu cho cấp ủy, chính quyền về công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực chưa làm tốt chức năng, nhiệm vụđược giao.
- Các cấp, các ngành các tổ chức kinh tế trong huyện chưa dự báo đầy đủ về
nhu cầu nguồn nhân lực, thiếu chủ động trong việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi
dưỡng, phát triển nguồn nhân lực cho đơn vị, địa phương mình nói riêng và toàn
huyện nói chung.
TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH T Ế HU Ế
- Cơ chế, chính sách đào tạo, bồi dưỡng, thu hút bố trí sử dụng nguồn nhân lực còn bất cập, thiếu tầm chiến lược,chưa đủ sức hấp dẫn, động viên, khuyến khích phát triển tài năng và chưa tạo ra được sự chủ động, tích cực của từng địa phương, đơn vị trong phát triển nguồn nhân lực, cũng như xã hội hóa việc thực hiện nhiệm vụ này.
- Tư tưởng bảo thủ hẹp hòi, cục bộ địa phương, thiếu khách quan trong việc
đánh giá, sử dụng nguồn nhân lực, nhất là bố trí, sử dụng cán bộ của một sốcơ quan đơn vị, một số cán bộ lãnh đạo, quản lý chậm được khắc phục, dẫn đến việc tuyển dụng,bố trị sử dụng nguồn nhân lực chưa hợp lý, gây lãng phí hiệu quả thấp.
- Đội ngũ cán bộ hiện nay đã được hình thành từ nhiều nguồn, được kế thừa từ
nhiều năm trước, trãi qua nhiều lần sắp xếp tinh giản, bổ sung tuy có nhiều đổi mới, nâng cao chất lượng nhưng chưa thể khắc phục hết các mặt còn hạn chế yếu kém.
- Môi trường và điều kiện công tác ở huyện chưa tạo được sự hấp dẫn đối với nguồn lực có chất lượng cao, làm hạn chế khảnăng thu hút nhân tài của huyện.
- Tâm lý dựa dẫm vào biên chế vẫn còn sâu đậm trong một bộ phận cán bộ và lực lượng lao động xã hội.
- Thiếu tổ chức và cơ chế thiết lập mối quan hệ tương tác về lợi ích và trách nhiệm giữa cơ quan hành chính Nhà nước, người trong độ tuổi lao động, cơ sở đào
tạo và doanh nghiệp, tổ chức sử dụng lao động.
- Quản lý vềlao động việc làm,dạy nghề còn nhiều bất cập, hiệu quảchưa cao
TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH T Ế HU Ế
Chƣơng 3
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, TẠI CƠ QUAN ĐẢNG –ĐOÀN THỂ HUYỆN VĨNH LINH
3.1. Mục tiêu
3.1.1. Mục tiêu chung
Tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của cơ quan Đảng – Đoàn thể tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả và phù hợp với thể chế kinh tế thị trường định
hướng xã hội chủ nghĩa nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của Nhà nước; phát huy quyền làm chủ của nhân dân. Tinh giản biên chế gắn với cơ cấu lại, nâng cao chất lượng, sử dụng hiệu quảđội ngũ cán bộ, công chức.
- Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đủ sốlượng, chất lượng, đồng bộ vềcơ
cấu, đạt tiêu chuẩn, có năng lực, phẩm chất chính trị, đạo đức, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chính trị và gắn với việc kiện toàn hệ thống chính trịởcơ sở.
- Nhằm nâng cao kiến thức cần thiết vềNhà nước, quản lý Nhà nước, phương
pháp và kỹnăng quản lý hành chính, nâng cao năng lực, hiệu lực quản lý, điều hành và thực thi công vụđạt hiệu quả cao nhất.
- Bảo đảm sự chuyển tiếp liên tục giữa các thế hệ, đủ nguồn cán bộđể thay thế
cán bộ chủ chốt huyện ở mỗi nhiệm kỳ tiếp theo và làm nguồn cán bộ cho cấp tỉnh.
3.1.2. Mục tiêu cụ thể
- Phấn đấu đến năm 2020 có 100% đội ngũ cán bộ công chức đạt các tiêu chuẩn chức danh theo quy định. Một số chỉ tiêu cụ thể đối với cán bộ, công chức, viên chức cơ quan Đảng –Đoàn thể huyện:
+ Về chuyên môn nghiệp vụ: Hiện tại trình độ Đại học đạt 100% (trừ nhân viên phục vụ); Phấn đấu có 20% cán bộ, công chức, viên chức được đào tạo về
chuyên môn nghiệp vụ về các ngành xây dựng Đảng, Đoàn thể; có 20% sau Đại học.
+ Về tin học: 100% cán bộ công chức được đào tạo tin học B trở lên.
+ Về trình độ ngoại ngữ: 100% cán bộ công chức được đào tạo ngoại ngữ B trở lên. TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH T Ế HU Ế
+ Về lý luận chính trị: 100% cán bộ, công chức được đào tạo, bồi dưỡng trung cấp lý luận chính trị trở lên, trong đó: 50% có trình độ trung cấp trở lên, 50% có
trình độ cao cấp.
+ Về tinh thần thái độ, trách nhiệm đối với công việc: Đây là vấn đề rất quan trọng đòi hỏi các cấp các ngành trong cả hệ thống chính trị phải quan tâm tạo mọi
điều kiện thuận lợi cả vật chất lẫn tinh thần cho cán bộ, công chức. Bên cạnh đó
phát huy cao nhất vai trò tiên phong gương mẫu của các cán bộ lãnh đạo chủ chốt,
đặc biệt cán bộ, công chức huyện phải tự giác, tự chủ học tập để nâng cao nghiệp vụ
chuyên môn, bản lĩnh chính trị đáp ứng được mọi yêu cầu nhiệm vụđề ra luôn xứng
đáng là người công bộc của nhân dân.
3.2. Các giải pháp ch yếu
Với tình hình đặc điểm và những nguyên nhân tồn tại, hạn chế của đội ngũ cán
bộ công chức tại cơ quan Đảng – Đoàn thể huyện Vĩnh Linh, sự cần thiết phải có các giải pháp phù hợp để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại cơ quan Đảng – Đoàn thể đáp ứng với tình hình, nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của vùng. Trên cơ sở các nội dung, yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ công chức và thực hiện mục tiêu đề ra trên đây. Tác giả manh dạn đề xuất một số một số các giải pháp chủ yếu trong thời gian tới như sau:
3.2.1. Tiếp tục làm tốt công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công ch c
* Về công tác quy hoạch: Mở rộng việc tham gia giới thiệu, quy hoạch đến tất cả các ban ngành đoàn thể và quần chúng trong giới thiệu nguồn cán bộ, đề xuất người có tài, đức tham gia vào quy hoạch để có phương hướng đào tạo, bồi dưỡng đáp ứng yêu cầu,nhiệm vụ. Quy hoạch cán bộ thực chất là sự chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận có tính hướng đích theo một quy trình nhằm chuyển tiếp vững vàng các thế hệ cán bộ. Làm tốt công tác quy hoạch cán bộ sẽ khắc phục được tình trạng hụt hẫng, “thắp đuốc” đi tìm cán bộ. Để công tác quy hoạch cán bộ được thực hiện đúng quy trình và tính khả thi cao, cần phải:
TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH T Ế HU Ế
- Nâng cao nhận thức, tinh thần trách nhiệm của các cấp ủy và lãnh đạo cơ
quan về vai trò của công tác quy hoạch cán bộ, có tác động tích cực đến các khâu của công tác cán bộ.
- Đối tượng đưa vào diện quy hoạch là những cán bộ cụ thể, mỗi cán bộ quy hoạch cho 2-3 chức danh; mỗi chức danh quy hoạch 2-3 cán bộ. Mỗi cán bộ có thể dự bị cho vài chức danh, mỗi chức danh có một nhóm dự bị để đảm bảo sự lựa chọn rộng rãi, khách quan khi đề bạt, bổ nhiệm cán bộ.
- Thực hiện nguyên tắc “động” và “mở” trong quy hoạch cán bộ, không bó hẹp quy hoạch cán bộ trong phạm vi đội ngũ hiện có tại đơn vị đó, mà có thể tại đơn vị khác trong ngành. Khi quy hoạch đã được cấp có thẩm quyền phê duyệt, phải xem đó là cơ sở cần thiết, bắt buộc để bổ nhiệm cán bộ, do vậy, cấp ủy và lãnh đạo đơn vị định kỳ phải có kế hoạch đánh giá xem xét, bổ sung, điều chỉnh quy hoạch sao cho phù hợp, khả thi nhất; nhận xét ưu khuyết điểm xu hướng triển vọng, khả năng phát triển của từng cán bộ trong diện quy hoạch.
- Chú trọng lựa chọn những người có năng lực thực sự, năng động, sáng tạo, dám đề xuất ý tưởng mới, tính tự chủ công việc cao, gương mẫu trong công tác, có kỹ năng trong quản lý. Cán bộ đưa vào quy hoạch dự nguồn cán bộ không chỉ căn cứ bằng cấp, học vị; phải chọn cán bộ có đủ “tài, đức” được mọi người thực sự tín nhiệm để đưa vào dự nguồn. Ưu tiên đưa những công chức có nhiều năm hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, những cán bộ trẻ ở cơ sở có thành tích xuất sắc và kinh nghiệm công tác Đảng – Đoàn thể vào nguồn quy hoạch. Không đưa vào diện quy hoạch hoặc đưa ra khỏi quy hoạch đối với những người có biểu hiện tiêu cực trong công tác, không đảm bảo các tiêu chuẩn theo quy định, tín nhiệm đối với quần
chúng thấp, thiếu ý chí học tập rèn luyện về chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị, kiến thức thực tiễn trong công tác, hiệu quả trong công việc thấp...
- Đưa những người trẻ tuổi, đối tượng cán bộ nữ vào diện quy hoạch, đồng thời có kế hoạch ưu tiên đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ; năng lực quản lý và lý luận chính trị cho các đối tượng này.
TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH T Ế HU Ế
* Vềcông tác đào tạo, bồi dưỡng:
- Xác định nhiệm vụ học tập là quyền lợi và nghĩa vụ của mỗi cán bộ, công chức. Mọi cán bộ, công chức phải có kế hoạch thường xuyên học tập nâng cao trình
độ lý luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ và năng lực hoạt động thực tiễn, bồi
dưỡng đạo đức cách mạng, nhằm tiến kịp xu thế phát triển của nền kinh tế tri thức, của hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng diễn ra mạnh mẽ. Bên cạnh việc quán triệt
tư tưởng, quan điểm đào tạo, bồi dưỡng nêu trên, trong điều kiện của huyện Vĩnh Linh để xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại cơ quan Đảng – Đoàn thể huyện trong thời gian đến, việc xác định đối tượng cán bộ, công chức nào cần tập trung đào tạo, bồi dưỡng.
- Đào tạo phải gắn với quy hoạch, cử những CBCC trong nguồn quy hoạch đi đào tạo dài hạn, nhất là những ngành khoa học xã hội và các ngành xây dựng Đảng, các chuyên ngành gần với tính chất công việc. Đồng thời cũng cử CBCC tham gia các lớp về lý luận chính trị, quản lý nhà nước đáp ứng với tiêu chuẩn vị trí việc làm
đã đề ra.
- Thường xuyên chăm lo công tác bồi dưỡng kiến thức chuyên môn nghiệp vụ,
hàng năm quy định tỉ lệ nhất định cho CBCC cơ quan Đảng –Đoàn thể bồi dưỡng, tập huấn và cập nhật thông tin đểnâng cao trình độ về chuyên môn.
- Có chính sách phù hợp đểđộng viên, khích lệ CBCC tham gia học tập. Công khai vị trí, chức danh được quy hoạch; tiêu chuẩn chức danh quy hoạch để CBCC phấn đấu hoàn thiện bản thân. Có chế độ đãi ngộ, hỗ trợ kinh phí cho CBCC khi tham gia học tập, bồi dưỡng.
3.2.2. Xây dựng tiêu chuẩn cụ thể các ch c danh c a CBCC tại cơ quan Đảng – Đoàn thể và tiêu chuẩn tuyển dụng, bầu cử, bổ nhiệm
Từ thực trạng đội ngũ cán bộ hiện có và yêu cầu nhiệm vụ trong những năm đến, mục tiêu chung về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức từnay đến
năm 2020 là:
- Xây dựng đội ngũ cán bộ, nhất là cán bộ lãnh đạo, quản lý và những người đứng đầu các đơn vị trực thuộc phải có phẩm chất đạo đức tốt, bản lĩnh chính trị vững vàng, trình độ nghiệp vụ chuyên môn và quản lý nhà nước giỏi và phải có tinh
TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH T Ế HU Ế
thần hết lòng vì nhân dân mà phục vụ; xây dựng đội ngũ cán bộ phải đủ về số