giai đoạn
Trong tất cả mọi nghiên cứu về quản trị rủi ro nhân sự và hành vi của nhân viên, thì mức độ hài lòng của nhân viên, chính là một yếu tố quan trọng trong việc đánh giá “kinh nghiệm làm việc, các phương thức dẫn đến thành công, như một thước đo cho mức độ hài lòng của họ, những người muốn ở lại công ty lâu dài” (Sanchez và McCauley, 2006). Tuy nhiên, tình hình thị trường hiện tại là thay đổi rất nhanh và có nhiều cạnh tranh. Thị trường luôn đòi hỏi ở mức độ rất cao, không chỉ là sự hài lòng của nhân viên, một trong các yếu tố để đánh giá mức độ rủi ro trong nhân sự, đem lại sự thành công cho hoạt động của một công ty trong một thời gian dài. Có một điểm rất quan trọng, nếu chỉ đơn giản tạo ra cảm giác thỏa mãn cho nhân viên, cũng chưa chắc đã giúp phần xử lý các rủi ro nhân sự có thể xuất hiện, nhằm đặt được mục tiêu lâu dài của công ty. “Thỏa mãn yêu cầu của nhân
viên, có thể đem lại kết quả tốt theo yêu cầu công việc, nhưng sẽ không nâng cao được hiệu suất làm việc của nhân viên” (Abraham, 2012). “Để hoàn thiện một cách hiệu quả, người sử dụng lao động cần phải làm nhiều điều hơn chỉ là thỏa mãn nhân viên của mình, cần phải tìm được phương pháp để giúp nhân viên phát triển được tài năng, phát huy được những tố chất còn ẩn sâu để áp dụng vào công việc của họ” (Bakker và Leiter, 2010). Họ cần phải có sự cam kết thúc đẩy nhân viên hơn chỉ là việc làm nhân viên hài lòng trong công việc.
Cam kết thúc đẩy nhân viên, theo như Tổ Chức Quản Lý Cấp Cao (2004) có định nghĩa là “kéo dài sự cam kết của nhân viên về một vấn đề nào đó, hoặc với một người nào đó trong tổ chức và họ sẽ ở lại bao lâu với sự cam kết của họ”. Một khái niệm khác về sự cam kết của Kahn, đó là cam kết của nhân viên chính là “khả năng tận dụng tối đa nhân viên của một tổ chức” trong công việc của chính nhân viên đó; sự cam kết, phân công công việc và thể hiện bản thân họ qua biểu hiện, thái độ, cảm xúc trong suốt quá trình làm việc” (Kahn, W.A.1990).
Với công ty Schindler Việt Nam, năm 1999, công ty đã rơi vào tình trạng phải cắt giảm biên chế các nhân viên do tình hình kinh doanh hoạt động không hiệu quả. Các nhân viên kĩ thuật làm trực tiếp ngoài công trường đều bị cắt giảm ở các khâu bảo hành, bảo trì cho thang máy. Trong những năm đó, công ty không đầu tư vào nhân sự quá nhiều, các nhân viên không được cung cấp các khóa đào tạo, hay được công ty đầu tư để nâng cao trình độ. Tuy nhiên, các nhân viên cũ của công ty hồi đó đều cảm thấy khá thoài mái khi làm việc tại Schindler. Do mô hình công ty nước ngoài, mức lương thưởng cũng rất khá so với mặt bằng thị trường vào hồi đó. Các nhân viên được đi làm trong một công ty nước ngoài đều rất tự hào. Hơn nữa, thị trường thang máy của Việt Năm những năm đầu 2000 đều chưa bùng nổ như hiện nay, không nhiều công ty hoạt động trên cùng lĩnh vực, nên các nhân viên cũng không có nhiều sự lựa chọn về việc chuyển công việc.
Vào những năm sau đó, từ 2000 đến 2005, thị trường ở Việt Nam có nhiều bùng nổ. Các tòa chung cư cao tầng, các nhà biệt thự và nhu cầu của bản thân người dân cũng nâng cao rõ rêt. Thị trường thang máy đi vào ổn định và phát triển, nhu cầu tuyển dụng nhân viên, đặc biệt là nhân viên kĩ thuật tăng cao. Việc phòng nhân
sự chú trọng hơn cho công tác tuyển dụng, công tác giữ nhân viên và tạo động lực làm việc cho nhân viên cũng tăng lên. Ban giám đốc cũng phải lên những kế hoạch về nhân sự cho sự phát triển của mình, việc đưa hệ thống nhân sự vào ổn định là điều phải làm trong giai đoạn mới này. Song song với đó, có rất nhiều những sự thay đổi và các yếu tố rủi ro gặp phải với nhân sự của công ty. Thị trường bùng nổ cũng là một trong các nguyên nhân. Khi các đối thủ cạnh tranh cũng dần nhiều lên, các hãng thang máy khác như Otis, Thyseenkroup hay Mitshubishi cũng tham gia và thị trường, nhân sự trở thành vấn đề cấp thiết cho ngành thang máy. Công ty nếu không có chú trọng đúng mức đến vấn đề quản trị rủi ro nhân sự, hệ thống tổ chức của Schindler không thể ổn định để tập trung vào việc phát triển cho công ty.
Trong các giai đoạn 2005 đến 2010, hàng loạt các thế hệ nhân viên kĩ thuật cũng gia nhập và rời khỏi công ty. Có những giai đoạn do khủng hoảng về quản lý, các nhân viên rời khỏi công ty và tham gia vào công ty của đối thủ cạnh tranh. Việc này gây ra nhiều tổn thất không nhỏ cho công ty. Bộ phận nhân sự đã lên các phương án, theo tình hình thực tế công ty và ngành để giữ chân nhân viên. Từ 2010 đến nay, công ty luôn có những bước phòng bị, phát triển tốt trong hệ thống nhân sự. Công tác tuyển dụng, theo sát các nhân viên, luôn đánh giá công tâm, hỗ trợ đặc biệt cho công việc. Quan tâm đến đời sống nhân viên hơn, và nhiều các chương trình khác từ phía công ty. Các nhân viên đã ổn định hơn, cả số lượng và chất lượng làm việc của nhân viên đều được cải thiện. Tuy nhiên, với tình hình kinh tế những năm 2015-2016, nếu công ty không có sự đầu tư thỏa đáng và những bước đi thông minh, hệ thống nhân sự của công ty sẽ lại đi vào lối mòn và khó lòng hỗ trợ được công ty phát triển để bắt kịp với xu hướng của thị trường Việt Nam.
Hiện tại, công ty Schindler Việt Nam có tổng cộng 420 nhân viên trên ba thành phố lớn của Việt Nam là Hà Nội, Đà Nẵng và Hồ Chí Minh và khoảng 16 tỉnh thành khác trên khắp cả nước, có khoảng 30% nhân viên trực thuộc chi nhánh Hà Nội và Đà Nẵng, 60% nhân viên trực thuộc trụ sở chính tại Hồ Chí Minh, còn lại 10% số nhân viên nằm rải rác trên các tỉnh thành còn lại của Việt Nam. Trong tổng số các nhân viên của Schindler thì có 25% trong số đó là nhân viên gián tiếp văn phòng, 75% còn lại là nhân viên trực tiếp làm việc ngoài công trường. Do hạn chế
trong thời gian, nguồn tài liệu và các nguyên nhân khác nên bài luận văn sẽ tập trung vào nghiên cứu nhóm nhân viên công trường tại chi nhánh công ty Schindler Việt Nam tại Hà Nội.
Thang Schindler được chế tạo theo tiêu chuẩn Châu Âu EN81 và EN115, phù hợp theo yêu cầu tiêu chuẩn quốc tế ISO 9001, và hoàn toàn phù hợp với tiêu chuẩn TCVN 5744:1993, TCVN 6395:1998, TCVN 6396:1998 và TCVN 6397:1998 của Việt Nam. Tại Việt Nam, việc lắp thang do các kỹ sư và chuyên viên kỹ thuật dày dạn kinh nghiệm của chúng tôi thực hiện. Sau khi lắp đặt thang xong, bên sử dụng thang sẽ được huấn luyện các kỹ thuật cơ bản để có thể thực hiện những công việc cần thiết trong quá trình vận hành và bảo dưỡng thiết bị thang máy một cách an toàn. Dịch vụ Đường dây nóng 24/7 1800 1712 của Schindler được thành lập nhằm mục đích đáp ứng các cuộc gọi báo sự cố của khách hàng trong thời gian ngắn nhất, giảm thời gian dừng thang, liên tục cập nhật, phân tích và theo tình trạng hoạt động của thang máy bằng các giải pháp chuyên nghiệp, có hệ thống và mang tính định hướng khách hàng cao. Schindler không chỉ cung cấp, lắp đặt và bảo trì mà còn tiếp tục quan tâm đảm bảo sự vận hành an toàn của người sử dụng thang máy trong suốt d.ng đời của sản phẩm bằng dịch vụ hậu mãi. Sau khi hết hạn bảo hành bảo tr. miễn phí, chúng tôi sẽ cung cấp dịch vụ bảo trì trọn gói theo định kỳ phù hợp với tiêu chuẩn và yêu cầu của pháp luật Việt Nam, cũng như cung cấp, thay thế mọi linh phụ kiện chính hãng của Schindler theo thỏa thuận của hợp đồng bảo trì.