5. Kết cấu của đề tài
2.1.1. Trong việc xây dựng Nội quy lao động
Đầu năm 2021, việc cập nhật, thay đổi, ban hành Nội quy lao động của các doanh nghiệp đã đạt được những kết quả khả quan. Nội quy lao động là văn bản nội bộ, điều chỉnh mọi hoạt động của doanh nghiệp, đồng thời là cơ sở pháp lý để người sử dụng lao động thực hiện quyền quản lý của mình. Từ đó, nhận thức rõ được vai trò quan trọng của Nội quy lao động, người sử dụng lao động ngày càng có ý thức hơn trong việc xây dựng Nội quy lao động một cách chi tiết nhất có thể, khẳng định được sức mạnh của văn bản nội bộ này.
Quy định của Bộ luật lao động 2019 là sự kế thừa và phảt huy của Bộ luật lao động 2012, bao gồm: Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo Hợp đồng lao động… đều có quyền ban hành Nội quy lao động.
Tuy nhiên, cần lưu ý rằng, không phải mọi đơn vị sử dụng lao động đều nhất thiết phải ban hành Nội quy lao động bằng văn bản, mà chỉ những đơn vị sử dụng lao động từ 10 người lao động trở lên mới phải ban hành Nội quy lao động bằng văn bản. Điều này được quy định trong Bộ luật lao động 2012 và được kế thừa, phát huy trong Bộ luật lao động 2019. Khoản 1 Điều 119 Bộ luật lao động 2012 quy định “Người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải có Nội quy lao động bằng văn bản”.
Quy định như vậy dễ sẽ dễ gây hiểu lầm là chỉ những người sử dụng lao động nào có từ 10 người người lao động trở lên mới có Nội quy lao động bằng văn bản, còn các trường hợp có dưới 10 người lao động thì không cần có Nội quy lao động trên mọi hình thức. Từ đó, các doanh nghiệp không có Nội quy lao động để quản lý các quan hệ lao động trong doanh nghiệp, dẫn đến các tranh chấp lao động dễ phát sinh ở những môi trường không có Nội quy lao động này.
Tuy nhiên, Bộ luật lao động 2019 ra đời đã bổ sung thêm cụm từ “phải ban hành Nội quy lao động” để khắc phục nhược điểm này. Khoản 1 Điều 118 Bộ luật lao động 2019 quy định: “Người sử dụng lao động phải ban hành Nội quy lao động,
nếu sử dụng từ 10 người lao động trở lên thì Nội quy lao động phải bằng văn bản”. Quy định này vừa khẳng định quyền ban hành Nội quy lao động là của người sử dụng lao động. Những đơn vị có dưới 10 người lao động phải ban hành Nội quy lao động ở nhiều hình thức khác nhau và bắt buộc là văn bản đối với đơn vị có từ 10 người lao động trở lện. Kỷ luật lao động cũng phải căn cứ Nội quy lao động để xử lý.
Việc thay đổi quy định như trên đã thay đổi rất lớn, đảm bảo tính phù hợp với tình hình thực tiễn sử dụng lao động có nhiều biến động như ở Việt Nam. Tuy nhiên, Bộ luật lao động 2019 vẫn chưa quy định rõ ràng về các doanh nghiệp có dưới 10 người lao động phải ban hành Nội quy lao động với hình thức là gì. Việc Nội quy lao động được ban hành bằng lời nói cũng chứa đựng rất nhiều rủi ro trong quá trình xảy ra tranh chấp, hi mà căn cứ chứng minh sự tồn tại của nội quy bằng lời nói sẽ gây khó khăn đáng kể. Cụ thể, việc xử lý kỷ luật lao động chỉ có thể được thực hiện đối với hành vi vi phạm được quy định trong Nội quy lao động. Như vậy, nội quy lao động bằng lời nói sẽ gây khó khăn trong việc xử lý kỷ luật nói riêng và giải quyết các tranh chấp nói chung giữa người sử dụng lao động và người lao động trên thực tế27. Vì vậy tại các đơn vị này, Nội quy lao động không được ban hành, nên kỷ luật lao động hoàn toàn phụ thuộc vào ý chí chủ quan của người sử dụng lao động.
Cũng từ đó, người sử dụng lao động tự ý đặt ra những quy định rất khắt khe, lấy đó để làm căn cứ xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động một cách tùy tiện, vi phạm pháp luật lao động và ảnh hưởng đến quyền lợi của ngời lao động. Chính vì vậy, nếu người sử dụng lao động muốn xử lý kỷ luật người lao động một cách hợp pháp, không phát sinh tranh chấp về sau thì phải ban hành Nội quy lao động bằng văn bản quy định một cách chi tiết nhất có thể, Nội quy lao động phải đảm bảo trình tự và quy định tại Bộ Luật Lao Động 2019 và Hướng dẫn thi hành tại Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động và đảm bảo Nội quy trước khi ban hành phải tham khảo ý kiến của
27 Kỳ Tân – Duy Quang – CLC38B (2016), [SV&KHPL] Một số vấn đề về Nội quy lao động theo pháp luật lao động Việt Nam hiện hành, Nguồn: http://web.hcmulaw.edu.vn/doantruong/index.php/ho-tro-sinh- vien/khac/60-sv-khpl-m-t-s-v-n-d-v-n-i-quy-lao-d-ng-theo-phap-lu-t-lao-d-ng-vi-t-nam-hi-n-hanh, Download ngày: 15/01/2021
tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở theo đúng trình tự thủ tục quy định của pháp luật.
Điển hình, Trong Công ty Luật TNHH LEGALMEN có 2 nhân viên A à B vi phạm Nội quy lao động của Công ty này- Nội quy lao động này đã được đăng ký với Phòng lao động Quận Tân Bình vào ngày 01/12/2019- có dấu giáp lai của đơn vị tiếp nhận đăng ký (Kèm theo Phụ lục 1 và Phụ lục 2 Báo cáo này). Để tiến hành xử lý kỷ luật 2 người này, Công ty Luật TNHH LEGALMEN phải có Nội quy lao động, quy định các hành vi vi phạm của người lao động; các hình thức xử lý; và trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động thì mới có thể xử lý kỷ luật lao động hai người này đúng quy định pháp luật được. Theo quy định của Nội quy lao động trong Công ty Luật TNHH LEGALMEN, thì trình tự, thủ tục để tiến hành xử lý kỷ luật được thực hiện theo các bước sau:
Bước 1: Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời điểm xảy ra vi phạm, người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản vi phạm, thông báo đến tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở; cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật trong trường hợp người lao động là người dưới 18 tuổi để tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động.
Bước 2: Trường hợp người sử dụng lao động phát hiện ra hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi vi phạm xảy ra, có đủ căn cứ chứng minh được lỗi của người lao động và trong thời hiệu xử lý kỷ luật thì thực hiện như sau:
Bước 2.1: Người sử dụng lao động thông báo nội dung, thời gian, địa điểm cuộc họp xử lý kỷ luật lao động đến thành phần tham dự quy định tại Điểm b, c khoản 1 Điều 123 Bộ luật lao động, đảm bảo các thành phần này nhận được thông báo trước khi diễn ra cuộc họp và tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động khi có sự tham gia của các thành phần thông báo.
Bước 2.2: Khi nhận được thông báo của người sử dụng lao động, trong thời hạn tối đa 03 ngày làm việc kể từ ngày nhận được thông báo, thành phần quy định tại Điểm b, c khoản 1 Điều 123 Bộ luật lao động phải xác nhận tham dự cuộc họp. Trường hợp không tham dự phải thông báo cho người sử dụng lao động và nêu rõ lý do. Trường hợp các thành phần quy định tại Điểm b, c khoản 1 Điều 123 Bộ luật lao động không xác nhận tham dự cuộc họp, hoặc nêu lý do không chính đáng, hoặc đã
xác nhận nhưng không đến họp thì người sử dụng lao động vẫn tiến hành xử lý kỷ luật lao động.
Bước 3: Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành viên tham dự cuộc họp. Trường hợp một trong các thành viên đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải nêu rõ lý do.
Bước 4: Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời gian kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo Điều 124 Bộ luật lao động. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được gửi đến người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người dưới 18 tuổi và tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.
Mặc dù trình tự, thủ tục xử lý người lao động vi phạm kỷ luật trong Nội quy lao động. Nhưng trên thực tế, người sử dụng lao động trong Công ty này đã thực hiện các bước như sau để tiến hành xử lý kỷ luật đối với hai nhân viên A và B trong Công ty này:
Bước 1: Người lao động vi phạm Nội quy lao động viết Bản cam kết theo mẫu kèm theo Nội quy lao động.
Bước 2: Người vi phạm này tiếp tục viết Bản tường trình diễn biến sự việc xảy ra theo mẫu trong Nội quy lao động
Bước 3: Ban Giám đốc Công ty Luật TNHH LEGALMEN cùng với người vi phạm lập Biên bản Về việc vi phạm kỷ luật đối với người lao động vi phạm
Bước 4: Người sử dụng lao động cùng với Đại diện Ban chấp hành Công đoàn và người vi phạm lập Biên bản Về việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động
Bước 5: Công ty Họp biểu quyết hình thức kỷ luật và lập Biên bản cuộc họp này
Bước 6: Giám đốc ra Quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người vi phạm này.
Nhìn chung, các bước mà người sử dụng lao động xử lý kỷ luật hai nhân viên A và B đã tuân theo cơ bản về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động trong Nội quy của Công ty này. Và mặc dù đây là Nội quy lao động theo Bộ luật lao động 2012 nhưng so với Bộ lao động 2019 thì trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật của Công ty này vẫn đáp ứng đủ và không cần sửa đổi, bổ sung thêm một bước nào để phù hợp với pháp luật hiện hành.
Sau sự cập nhật Bộ luật lao động 2019, gần như Bộ luật mới này được kế thừa toàn bộ Điều 123 Bộ luật lao động 2012. Ngoài ra, Luật còn quy định lại nhằm làm rõ thêm về nguyên tắc xử lý kỷ luật là: “Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên”.
Hiện nay, người sử dụng lao động đang trong quá trình sửa đổi, cập nhật lại Nội quy lao động tại đơn vị của mình để đảm bảo phù hợp với Bộ luật lao động 2019 để nhằm nâng cao quyền lợi của mình, định khung mức trách nhiệm của người sử dụng lao động và người lao động nhằm có thể xử lý kỷ luật người lao động đúng Nội quy lao động, phù hợp với quy định pháp luật.
Thực tế, việc đưa “Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc”28 vào trong Nội quy lao động vẫn còn mới trong doanh nghiệp. Việc có thể quy định cụ thể điều khoản này vào trong Nội quy lao động tại các đơn vị doanh nghiệp gặp một số khó khăn nhất định, chưa cụ thể hóa được điều khoản này trong Nội quy lao động nhằm xử lý kỷ luật lao động hày các bước tiếp theo từ hành vi này.
Về chất lượng của Nội quy lao động trên thực tế trong một số doanh nghiệp vẫn chưa đảm bảo được yêu cầu. Một số đơn vị sử dụng lao động chỉ chú trọng vào các quy định vể thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi của người lao động trong Nội quy lao động mà không tập trung đi sâu vào việc quy định và mô tả chi tiết các hành vi vi phạm của người lao động cũng như các biện pháp xử lý, mức độ xử lý tương ứng đối với các hành vi vi phạm này và các trường hợp người sử dụng lao động được chuyển người lao động, làm việc khác so với hợp đồng lao động.29
Thực tế
28 Khoản 2 Điều 118 Bộ luật lao động 2019
người sử dụng lao động thường chỉ sử dụng những nội dung có sẵn, quy định một cách chung chung tại Khoản 2 Điều 118 và Điều 124 của Bộ luật lao động 2019 để đưa vào nội dung của Nội quy lao động, hay thậm chí có những đơn vị sử dụng lao động ban hành ra Nội quy lao động chỉ để mang tính “đối phó” với các cơ quan thanh tra chức năng. Do đó các Nội quy lao động này thường rất khó áp dụng trong đơn vị, thậm chí có thể là nguồn gốc nảy sinh các tranh chấp lao động ở những doanh nghiệp này.