cơng tác ở cơng ty Kỷ Ngun
3.2.1. Phân tích cơng việc và động lực lao động.
Giám đốc cơng ty có đưa ra các nhiệm vụ sau:
- Theo như bảng số liệu số lượng nhân viên ở công ty là 8 người. Một con số không nhiều nhưng đã tạo nên được một tập thể, lượng cơng việc chia đềucho mỗi người theo từng vai trị. Nhưng do tình hình dịch bệnh phức tạp áp lực doanh số khiến nhân viên công ty thiếu động lực làm việc.
- Điều hành kiểm tra đôn đốc cán bộ công nhân viên trong công ty giải quyết các công việc theo chức năng nhiệm vụ đã qui định.
- Sắp xếp, bố trí nhân lực các đơn vị trong tồn bộ cơng ty, đảm bảo hợp lý, hiệu quả, phát huy khả năng của cán bộ trên mọi lĩnh vực, tham mưu cho giám đốc về qui hoạch bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động tiếp nhận cán bộ.
- Theo dõi đề xuất việc thành lập, giải quyết, mở rộng màng lưới hoạt động của công ty, thảo luận các văn bản, trả lời các văn bản liên quan đến công tác tổ chức và đào tạo cán bộ.
- Hàng tháng tổng hợp chấm điểm thi đua xét lương cho nhân sự, hàng tháng đề xuất phương án khoán quỹ lương, định mức lao động, phương án trả lương cho nhân viên cơng ty
=> Dù vậy phân tích cơng việc đã giúp cho nhân viên trong công ty đã thực sự giúp cho nhân viên có động lực để làm việc, họ sẽ cố gắng hết mình để hồn thành nhiệm vụ được giao và giúp cho nhân viên tiếp tục học tập để nâng cao trình độ chun mơn của mình sao cho phù hợp với cơng việc được giao, đạt được những mong muốn của mình cũng như mục tiêu mà cơng ty đề ra.Giúp nhân viên có động lực phấn đấu, thi đua để hoàn thành nhiệm vụ. Việc thực hiện ở công ty đã giúp cho
nhà lãnh đạo xác định được kỳ vọng của mình đối với người nhân viên và thực hiện làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó.
3.2.2. Đánh giá thực hiện cơng việc và động lực lao động.
Bảng 3.3:Phiếu đánh giá lao động của công ty
Nội dung Điểm
1. Thực hiện chương trình cơng tác:tối đa 30điểm -Hồn thành xuất sắc chương trình cơng tác - Hồn thành 100% chương trình cơng tác - Chương trình cơng tác cứ giảm theo 10% (theo mức độ khối lượng, chất lượng công việc)
30 30 25 -03 2.Chấp hành kỷ luật lao động
-Chủ trương, đường lối của Đảng - Chấp hành nội quy lao động -Nếu vi phạm các quy định trên
30 10 20 -05 3.Thực hiện ngày công lao động
- Làm việc đủ ngày công - Nghỉ không đúng chế độ - Nghỉ không lương dưới 15 ngày
20 -05 -01 4. Học tập tham gia hoạt động đồn thể
-Tích cực tham gia các phong trào đồn thể - Khơng nhiệt tình, thiếu ý thức
10 -05 5.Sáng kiến áp dụng mang lại hiệu quả thiết
thực(Được hội đồng thi đua khen thưởng)
10
Tổng cộng điểm 166
(Nguồn :Hành chính và nhân sự)
Thiết kế bảng biểu về mức độ thỏa mãn về hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại công ty.
Biểu đồ 1: Mức độ thỏa mãn về KQĐGTHCV
(Nguồn: Phiếu điều tra cán bộ nhân viên) - Phiếu khảo sát trên do các cán bộ nhân viên tự đánh giá qua phiếu. Phiếu sẽ
được gửi cho nhân viên một quý một lần, ngay khi có đánh giá lao động của cơng ty. Bộ phận hành chính nhân sự sẽ tạo mẫu phiếu và cũng sẽ đưa ra số liệu thống kế dựa trên những số phiếu đó. Để đảm bảo được tính khác quan nhất việc kiểm kê phiếu sẽ có cả kế tốn.
- Qua việc thu thập và phân tích ý kiến của cán bộ nhân viên trong cơng ty về
cơng tác phân tích cơng việc thu được kết quả sau: 70% nhân viên cho rằng kết quả đánh giá là phù hợp với khả năng thực hiện công việc của họ, 27% cho rằng kết quả đánh giá là bình thường,3% khơng hài lịng với kết quả đánh giá.
Như vậy đa số nhân viên cho rằng việc đánh giá thực hiện công việc tại công ty là khách quan và sử dụng phương pháp đánh giá phù hợp. Tuy nhiên vẫn còn vẫn còn một số nhân viên chưa hài lịng với kết quả đánh giá cơng nên cải cách để phổ biến hơn, thực hiên tốt hơn công tác đánh gia nhằm tạo ra động lực làm việc cho người lao động.
* Ưa điểm :Nhân viên làm việc năng suất hiệu quả hơn , tuân thủ theo đúng quy định của công ty đưa ra. Làm động lực cho mọi người cùng phấn đấu.
* Nhược điểm :Một phần nhỏ cũng gây cho áp lực cho nhân viên khi làm việc. => Đành giá :Dựa vào bảng 3.3 và biểu đồ 1 cho thấy phương án của công ty đưa ra đạt được hiệu quả cao và khả quan. Đa số đã đạt được sự thảo mãn cho nhân viên , đánh giá được chính xác hiệu quả làm việc , năng suất của từng cá nhân trong công ty. Và việc thực hiện này nên được tiếp tục trong mùa dịch bệnh và q trình phát triển trong tương lai của cơng ty.
3.2.3. Đào tạo phát triển nguồn nhân lực và động lực lao động.
- Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ln được cơng ty chú trọng và coi
đó là tiền đề của mọi thắng lợi, với chất lượng đội cán bộ nhân viên là đại học và cao đẳng, cán bộ lãnh đạo 100% từ đại học trở lên. Công ty thường xuyên mở các lớp bồi dưỡng kiến thức mới, nhằm gắn kiến thức lý luận với thực tiễn để nhân sự tiếp thu nghiệp vụ và kinh nghiệm một cách có hiệu quả hơn từ những người giảng dạy là các chun gia có kinh nghiệm đầu ngành.
- Hình thức đào tạo tại cơng ty căn cứ vào tình hình thực tế, cơng ty có thể tự tổ chức các lớp học nghiệp vụ với sự tham gia của giảng viên kiêm chức hoặc liên hệ với các ban, ngành…
Bảng 3.4: Kết quả đào tạo tại công ty từ năm 2018-2020
Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
Trụ sở chính đào tạo - Số người
- Số ngày đào tạo
5 15 8 15 8 15 Công ty tự tổ chức - Số người - Số ngày đào tạo
5 7 8 7 8 7 (Nguồn :Hành chính nhân sự)
- Cơng tác đào tào tại công ty đề ra là phải gắn chặt với chuyên môn, nâmg cao chất lượng đào tạo, chú trọng đến khối lượng chất lượng đào tạo. Đặc biệt công ty luôn quan tâm tới cán bộ nghiệp vụ giỏi để bồi dưỡng phát triển từ đó nâng cao và phát huy năng lực cán bộ để phục vụ công tác tốt hơn. Cơng ty triển khai các lóp đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ và mở các lớp bổ trợ kiến thức như: Marketing, ngân hàng, luật tổ chức tín dụng, luật ngân hàng… khuyến kích nhân viên tự học và hỗ trợ một phần kinh phí.
- Cơng tác đào tạo do công ty tự tổ chức và tại trụ sợ đào tạo đã đáp ứng được yêu cầu thực tiễn cơng việc, nâng cao được trình độ chun mơn nghiệp vụ của nhân viên, là động lực lao động để giúp nhân viên hồn thành tơt nhiệm vụ của mình cũng như thực hiện được các mục tiêu mà chi nhánh đề ra.
- Quy trình đào tạo cho nhân viên, cán bộ :
+ Bước 1 :Chuẩn bị môi trường làm việc, đào tạo cho các nhân viên cán bộ. + Bước 2 :Chào đón nhân viên mới.
+ Bước 3 :Chương trình đào tạo về các thông tin chung và định hướng trong các hoạt động của doanh nghiệp.
+ Bước 4 :Đào tạo kỹ năng chuyên môn. + Bước 5 :Đánh giá.
=> Hiệu quả của quy trình đào tạo mang lại :Các nhân viên sau khi hoàn thành các bước đào tạo sẽ hiểu rõ hơn về cơng ty, tính chất cơng việc, có thêm những kĩ năng chuyên môn. Đạt hiệu quả hơn trong cơng việc. Xong q trình đào tạo cần sự tập trung và hợp tác của nhân viên giữa người dạy và người học để buổi đào tạo được thực sự đạt hiệu quả nhất.
- Xong qua đào tạo năng suất lao động của nhân viên cũng chưa được cao và khả quan cho lắm. Một phần do dịch một phần do lượng cơng việc và độ khó ngày càng tăng . Qua bảng số liệu 2.3 cho thấy năng suất lao động giảm đáng kể dù đã qua đào tạo với khoản chi phí do nhất định do cơng ty bỏ ra. Nhân viên cần phải nghiêm túc, tập trung hơn trong việc tiếp thu các buổi đào tạo. Cơng ty cũng cần có đội ngũ chun mơn hơn trong vấn đề đào tạo và thêm cơ sở vật chất trong việc giảng dạy.
- Qua khảo sát ý kiến các nhân viên trong cơng ty có 100% cho đã qua đào tạo, và 0% số nhân viên trả lời là chưa qua đào tạo. Điều này chứng tỏ rằng công tác đào tạo luôn được công ty chú trọng, tất cả các nhân viên trả lời là nội dung và hình thức đào tạo đã đáp ứng nhu cầu công việc dặt ra. Khi hỏi các nhân viên có mong muốn được đào tạo hay khơng thì 100% số nhân viên trả lời là mong muốn được đào tạo để nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ của mình nhằm đáp ứng u cầu cơng việc một cách tốt hơn và nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ cho cơng việc.
- Để thực hiện q trình đào tạo thì phải có chi phí: Kết quả điều tra cho thấy 80% cho rằng chi phí đào tạo là cơng ty trả, 11% là tự lo và 9% là tự trả một phần.
Nhận xét, phân tích kết quả khảo sát thu được từ cán bộ nhân viên trong cơng ty
Thiết kế bảng biểu về chi phí cho đào tạo tại cơng ty.
Biểu đồ 2: Chi phí cho đào tạo
(Nguồn: Phiếu điều tra cán bộ nhân viên) - Qua phiếu khảo sát trên ta thấy: Công ty chi trả cho chi phí đào tạo là 80% ,
=> Đánh giá :Công ty đã tạo cơ hội cho nhân viên được đi đào tạo , phát triển bản
thân tiếp thu các nghiệp vụ và các luật trong ngành. Để nhân viên có thể đạt hiệu quả hơn trong cơng việc làm việc được năng suất hơn. Xong nhân viên vẫn phải trả một khoản chi trí nhỏ khơng đáng kể. Phương án đào tạo của công ty đưa ra đạt được hiệu quả tốt và được đánh giá cao
3.3. Thù lao và động lực lao động. 3.3.1. Quy chế trả lương của công ty:
Các tiêu thức tính điểm:
- Thực hiện chương trình cơng tác - Chấp hành kỷ luật lao động - Thực hiện ngày công lao động
- Học tập và tham gia các hoạt động tập thể - Các sáng kiến áp dụng mang lại hiệ quả thiết thực.
Căn cứ vào số điểm đạt được xếp loại lao động và thực hiện việc trả lương cho nhân sự trong công ty
Bảng 3.5 :Xếp loại lao động và thực hiện chi trả lương. ST
T
Loạ i
Số điểm Lương cb Lương kinh doanh
1 Loại A 96-100 100%V1 100% lươngV2+ thưởng
2 Loại B 81-95 100%V1 90% lươngV2 3 Loại C 71-80 100%V1 80% lươngV2 4 Loại D 70 100%V1 70% lươngV2 (Nguồn :Hành chính nhân sự) Trong đó: - V1: Hệ số lương cấp bậc - V2: hệ số lương kinh doanh.
Cách tính lương cho cán bộ nhân viên trong công ty được thực hiện như sau: Tiền lương trả cho CBCNV = Tiền lương cơ bản + Tiền lương kinh doanh
- Tiền thưởng là số tiền mà nhân sự nhận được khi họ hoàn thành và hoàn thành vượt mức quy định của cơng ty , hoặc có những thành tích nhất định trong q trình thực hiện cơng việc.
Cơng ty thực hiện các hình thức thưởng như sau:
• Khen thưởng thường xuyên: Đây là loại hình khen thưởng được thực hiện hàng năm, khi kết thúc năm công tác, căn cứ kết quả hoạt động, ( kết quả hoạt động thực hiện nhiệm chuyên môn, theo chức năng và nhiệm vụ được giao ) và bản đăng kí thi đua, các đơn vị tổ chức bình bầu, xét chọn tập thể, cá nhân đạt được nhiều thành tích, tiêu biểu để khen thưởng hoặc đề nghị khen thưởng.
•Khen thưởng đột xuất: Đây là loại hình khen thưởng được thực hiện khi tập
thể, cá nhân lập được thành tích xuất sắc, đột xuất có tác dụng nêu gương trong tồn đơn vị, tồn hệ thống như: trả tiền thừa cho khách có biện pháp tăng nhanh nguồn vốn huy động, thu nợ đạt hiệu quả(đặc biệt giảm nợ xấu), tiết kiệm chi phí cho cơ quan phịng chống tiền giả hoặc có phát minh sáng kiến đem lại hiệu quả cho đơn vị Ngay sau khi lập được thành tích đột xuất, đơn vị quản lí tập thể, cá nhân, hoàn thiện hồ sơ thủ tục để kịp thời khen thưởng hoặc trình cấp trên khen thưởng, khơng đợi đến kỳ tổng kết năm, căn cứ vào mức độ của thành tích để có hình thức khen thưởng phù hợp.
• Khen thưởng chuyên đề: Đây là loại hình khen thưởng được thực hiện khi tập
thể, cá nhân lập được thành tích xuất trong q trình thực hiện một chun đề, một chương trình cơng tác hoăc một đợt phát động phong trào thi đua trong một khoảng thời gian cụ thể theo chỉ đạo của cấp có thẩm quyền.
Khi kết thúc một chun đề một chương trình cơng tác hoặc một đợt thi đua, lãnh đạo cơng ty cần có hình thức khen thưởng phù hợp hoặc trình cấp trên khen thưởng cho tập thể, cá nhân lập được thành tích mà khơng đợi đến kỳ tổng kết năm, căn cứ vào mức độ của thành tích lập được để cao hình thức khen thưởng phù hợp.
Theo kết quả khảo sát sự hài lòng về mức độ tiền thưởng hiện tại của cơng ty thì có 91% nhân viên trả lời là mức tiền thưởng mà họ nhận được là tương xứng với
thành tích thực hiện công việc, 6% nhân viên cho rằng mức tiền thưởng là bình thường, và 3% khơng hài lịng với mức tiền thưởng.
Biểu đồ qua việc phân tích số liệu thu được từ việc khảo sát về mức độ thỏa mãn về tiền thưởng ở công ty.
Biểu đồ 3: Mức độ thỏa mãn về tiền thưởng
(Nguồn: Phiếu điều tra cán bộ nhân viên)
- Qua phiếu khảo sát trên ta thấy: 91% nhân viên thấy mức tiền thưởng tương xứng với thành tích thực hiện cơng việc , 6% là bình thường cịn 3% là khơng hài lịng .
* Ưu điểm :Nhân viên phấn đấu đạt vượt chỉ tiêu mong đợi. Làm động lực kích lệ tinh thần để nhân viên có thể cống hiến hết mình mỗi ngày.
* Nhược điểm :Cạnh tranh không lành mạnh giữa các nhân viên. So đo tiền thưởng giữa người này với người khác gây mâu thuẫn trong nội bộ.
=> Đánh giá :Mức tiền thưởng mà công ty trả cho nhân viên là rất hợp lý với thành
tích cơng việc của họ. Trả đúng người đúng việc đúng tiền thưởng , để nhân viên có thêm động lực tinh thần phấn đấu để gia tăng tiền thưởng. Xong vẫn có những ý kiến chưa hài lịng cơng ty cũng cần xem xét.
3.3.3. Phúc lợi và các loại dịch vụ khác:
Công ty thực hiện các loại phúc lợi tự nguyện và phúc lơi bắt buộc cho nhân sự công ty
Đánh giá tùng hình phúc lợi lao động cơng ty: Theo số liệu thu thập và từ phiếu điều tra có thể thấy được hoạt động phúc lợi và dịch vụ được thực hiện tương đối tốt. Ví dụ nhân viên được hướng phúc lợi do lương và tiền thưởng trợ cấp tương xứng với kết quả lao động của bản thân, và xếp loại lương thưởng dựa vào lương cấp bặc và lương kinh doanh. Khơng những thế nhân viên cịn được hướng những quyền lời được đào tạo làm việc trong mơi trường chun nghiệp hơn. Nó cũng là nguồn động viên khích lệ lớn cho cán bộ nhân viên làm việc hiệu quả hơn. Phần đông cán bộ nhân viên trong cơng ty cảm thấy hài lịng với phúc lợi nhận được từ phía công ty TNHH giao nhận vận tải Kỷ Nguyên
3.4. Nhận xét về thực trạng công tác tạo động lực tại công ty TNHH giao nhận