Theo quy định của pháp luật việt nam, đình công là quyền của những người lao động: “Người lao động có quyền đình công theo quy định của pháp luật lao động” (Điều 7 Khoản 4 Bộ luật lao động). Như vậy đình công là vũ khí cuối cùng của tập thể lao động sau khi đã trải qua các bước giải quyết tranh chấp lao động mà những bất đồng, mâu thuẫn vẫn không được dàn xếp. Đình công là quyền của người lao động nhằm đấu tranh bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của mình. Tuy nhiên, đình công cũng ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đời sống của người lao động và kinh tế- chính trị của đất nước. Do đó, tổ chức công đoàn phải nắm vững pháp luật, vận dụng đúng các quyền, trách nhiệm của mình trong lĩnh vực
60
đình công để vừa bảo đảm tổ chức và lãnh đạo đình công hợp pháp vừa bảo đảm quyền và lợi ích chính đáng cho người lao động.
Theo quy định tại Điều 170a Bộ luật lao động 2006: “Đình công phải do ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời (gọi chung là ban chấp hành công đoàn cơ sở) tổ chức và lãnh đạo. Đối với các doanh nghiệp chưa có ban chấp hành công đoàn cơ sở thì việc tổ chức và lãnh đạo đình công phải do đại diện được tập thể lao động cử và việc cử này đã được thông báo với công đoàn huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hoặc tương đương (gọi chung là tập thể lao động).
Như vậy, tổ chức và lãnh đạo đình công là quyền đặc biệt của công đoàn cơ sở. Với việc trao quyền tổ chức và lãnh đạo đình công cho công đoàn, pháp luật một mặt lưu ý tính hợp pháp của cuộc đình công, mặt khác cũng khẳng định công đoàn là tổ chức duy nhất ở Việt nam có quyền này. Tuy nhiên, luật sửa đổi bổ sung một số điều của Bộ luật lao động năm 2006 đã trao quyền tổ chức và lãnh đạo đình công cho đại diện tập thể lao động đối với những nơi chưa có công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời nhằm đảm bảo quyền đình công của người lao động. Theo ý kiến của TS. Đỗ Ngân Bình: “Đại diện tập thể lao động tổ chức và lãnh đạo người lao động đình công không làm giảm đi vai trò của công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp mà còn góp phần cho ra đời các công đoàn cơ sở trong tương lai tại doanh nghiệp đó. Bởi lẽ, ban đại diện có thể tự giải tán sau khi chấm dứt vai trò đại diện hoặc cũng có thể trở thành nhân tố tích cực để tiến tới thành lập ban chấp hành công đoàn cơ sở ” [12].
Quyền tổ chức và lãnh đạo đình công của công đoàn được cụ thể hóa tại các Điều 174a, Điều 174b, Điều 174c, Điều 176a của Bộ luật lao động năm 2006 thể hiện như sau:
- Khi thấy tập thể lao động lựa chọn việc đình công, xét thấy việc đình công không có lợi cho tập thể lao động hoặc không có lợi cho doanh nghiệp thì Ban chấp hành công đoàn cơ sở giải thích cho tập thể lao động về tác hại của cuộc đình công, đồng thời tiến hành thương lượng với người sử dụng lao động để giải quyết tranh chấp
61
lao động. Nếu không thuyết phục được tập thể lao động từ bỏ ý định đình công, Ban chấp hành công đoàn cơ sở tiến hành lập ban lãnh đạo cuộc đình công và lấy ý kiến của tập thể lao động bằng cách bỏ phiếu kín hoặc lấy chữ ký để xác định số lượng người tán thành đình công. Trường hợp đình công do công đoàn cơ sở khởi xướng thì Ban chấp hành công đoàn cũng phải tổ chức lấy ý kiến của tập thể lao động về đình công. Việc tổ chức lấy ý kiến về đình công phải được ban chấp hành công đoàn cơ sở thông báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất là 01 ngày.
Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc tập thể đại điện lao động ra quyết định đình công bằng văn bản và lập bản yêu cầu có ý kiến đồng ý của trên 50% tổng số người lao động đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có dưới 300 người lao động hoặc trên 75% số người được lấy ý kiến đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có từ 300 người lao động trở lên.
Sau khi quyết định việc đình công, ít nhất 05 ngày trước ngày bắt đầu đình công, Ban chấp hành công đoàn cơ sở phải cử đại diện ít nhất là 03 người để trao quyết định đình công và văn bản yêu cầu cho người sử dụng lao động đồng thời gửi một bản cho cơ quan lao động cấp tỉnh, một bản cho liên đoàn lao động cấp tỉnh. Quyết định đình công phải nêu rõ thời điểm bắt đầu đình công, địa điểm đình công có chữ ký của đại diện ban chấp hành công đoàn cơ sở (có đóng dấu) hoặc đại diện tập thể lao động. Bản yêu cầu nêu rõ những vấn đề tranh chấp lao động tập thể đã được cơ quan tổ chức giải quyết nhưng tập thể lao động không đồng ý; kết quả lấy ý kiến đồng ý đình công; thời điểm bắt đầu đình công; địa điểm đình công; địa chỉ người cần liên hệ giải quyết.
Đến thời điểm bắt đầu đình công đã được báo trước nếu người sử dụng lao động không chấp nhận giải quyết các nội dung đã nêu trong bản yêu cầu của tập thể lao động thì Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động tổ chức và lãnh đạo đình công. Trong quá trình đình công hoặc trong thời hạn 3 tháng, kể từ ngày chấm dứt đình công Ban chấp hành công đoàn cơ sở có quyền nộp đơn đến tòa án yêu cầu xem xét tính hợp pháp của cuộc đình công.
62
Trước và trong quá trình đình công, Ban chấp hành công đoàn có quyền tiến hành thương lượng hoặc cùng đề nghị cơ quan lao động, liên đoàn lao động và đại diện người sử dụng lao động ở địa phương hoặc cơ quan tổ chức khác tiến hành hòa giải. Như vậy, công đoàn cơ sở phải thường xuyên liên hệ và nhờ sự giúp đỡ, hỗ trợ giải quyết tranh chấp lao động của các cơ quan như: công đoàn cấp trên trực tiếp của công đoàn cơ sở, liên đoàn lao động cấp tỉnh, Sở lao động thương binh & xã hội, tòa án nhân dân, viện kiểm sát nhân dân, công an, chính quyền địa phương…để giúp đỡ tập thể lao động hòa giải những bất đồng giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động.
Trước và trong quá trình đình công, Ban chấp hành công đoàn cơ sở có quyền yêu cầu tòa án nhân dân giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền. Khi giải quyết tranh chấp tại tòa án, Ban chấp hành công đoàn cơ sở có quyền tham gia với tư cách là nguyên đơn và có các quyền, nghĩa vụ quy định tại Bộ luật tố tụng dân sự.
Trách nhiệm của công đoàn cơ sở sau đình công được quy định như sau: Ban chấp hành công đoàn cơ sở có quyền thỏa thuận với người sử dụng lao động về việc giải quyết đình công và rút đơn yêu cầu tòa án xem xét tính hợp pháp của cuộc đình công hoặc có đơn yêu cầu tòa án không giải quyết.
Trong quá trình tòa án xem xét tính hợp pháp của cuộc đình công, Ban chấp hành công đoàn cơ sở đại diện cho tập thể lao động có quyền tham gia phiên họp xem xét tính hợp pháp của cuộc đình công và trình bày ý kiến bảo vệ cho mình và cho tập thể lao động.
Khi xem xét kết luận tính hợp pháp của cuộc đình công, tòa án có quyền ra các quyết định kết luận cuộc đình công là hợp pháp hoặc bất hợp pháp. Nếu không tán thành với quyết định của tòa án thì trong thời hạn 3 ngày, Ban chấp hành công đoàn cơ sở có quyền gửi đơn khiếu nại lên tòa phúc thẩm tòa án nhân dân tối cao. Quyết định của tòa phúc thẩm tòa án nhân dân tối cao là quyết định cuối cùng về tính hợp pháp của cuộc đình công.
63
Như vậy, pháp luật lao động Việt Nam đã thừa nhận quyền đình công của người lao động thông qua sự tổ chức của công đoàn cơ sở. Có thể nói ban chấp hành công đoàn cơ sở có vai trò vô cùng quan trọng trong các cuộc đình công. Việc tổ chức và lãnh đạo đình công của công đoàn là điều kiện đảm bảo cho tính hợp pháp của cuộc đình công và nhằm bảo vệ quyền lợi của tập thể người lao động trong các doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài nói riêng.
Trách nhiệm của công đoàn phải làm sao đảm bảo cho tập thể lao động thực hiện được quyền đình công hợp pháp, hạn chế những cuộc đình công bất hợp pháp, tránh gây mất ổn định trong quan hệ lao động và trật tự an toàn xã hội..
Đối với tổ chức công đoàn, dù được pháp luật trao quyền đặc biệt trong việc tham gia giải quyết tranh chấp lao động, tổ chức và lãnh đạo đình công nhưng do hoạt động của công đoàn cơ sở chưa hiệu quả, thậm chí có một số cán bộ công đoàn vì lợi ích cá nhân không những không bảo vệ được người lao động mà còn đứng hẳn về phía người sử dụng lao động chống lại quyền lợi tập thể người lao động. Hiện nay, nhiều doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài vẫn chưa thành lập được tổ chức công đoàn cơ sở để làm chỗ dựa, là người hướng dẫn cho công nhân lao động và liên kết với công đoàn cấp trên.
Từ những nguyên nhân trên, chúng ta không có gì ngạc nhiên khi số lượng các cuộc đình công ngày càng gia tăng: Theo thống kê của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, từ năm 1995 đến năm 2010 đã có 3402 cuộc đình công, trong đó khu vực nhà nước có 93 cuộc (3,3%); khu vực ngoài nhà nước có 735 cuộc (25,1%); khu vực có vốn đầu tư nước ngoài 2115 cuộc (71,6%). Tính riêng năm 2010 có tới 424 cuộc đình công, trong đó khu vực có vốn đầu tư nước ngoài xảy ra 339 cuộc chiếm 79,95%.[18] Thực tế cho thấy, dù đình công là vũ khí cuối cùng của người lao động để bảo vệ lợi ích của mình và cũng là quyền hành động của tập thể lao động trong quan hệ lao động. Thế nhưng, tất cả các cuộc đình công ở Việt Nam xảy ra trong thời gian qua đều không đúng với trình tự pháp luật, các cuộc đình công thường mang tính tự phát không
64
có sự tham gia hướng dẫn của công đoàn cơ sở, nhiều vụ tranh chấp dẫn đến đình công đều không thông qua thương lượng và hoà giải. Hiện tượng này một phần là do công nhân lao động chưa hiểu biết những quy định của luật lao động về đình công hoặc tại doanh nghiệp xảy ra đình công chưa có tổ chức công đoàn hoặc có công đoàn nhưng cán bộ không đủ năng lực, trình độ pháp lý giải quyết các vụ tranh chấp lao động.
- Trách nhiệm của công đoàn trong trường hợp tổ chức và lãnh đạo đình công bất hợp pháp.
Bộ luật lao động 2006 và Nghị định số 11/2008/NĐ-CP ngày 30/01/2008 quy định về việc bồi thường thiệt hại trong trường hợp cuộc đình công bất hợp pháp gây thiệt hại cho người sử dụng lao động; Thông tư liên tịch số 07/2008/TTLT- BLĐTBXH-BTC ngày 30/5/2008 hướng dẫn thực hiện Nghị định số 11/2008/NĐ-CP. Những quy định pháp luật này nhằm nâng cao trách nhiệm của công đoàn cơ sở trong vấn đề đình công đồng thời cũng là một trong những cách thức để hạn chế đình công bất hợp pháp xảy ra.
Theo quy định tại Điều 8 Nghị định số 11/2008/NĐ-CP, trách nhiệm của công đoàn trong việc bồi thường thiệt hại trong trường hợp tổ chức và lãnh đạo đình công bất hợp pháp gây thiệt hại cho người sử dụng lao động như sau:
Trong trường hợp cuộc đình công do công đoàn cơ sở lãnh đạo bị tòa án nhân dân bị tuyên bố là bất hợp pháp, gây thiệt hại cho người sử dụng lao động thì Ban chấp hành công đoàn cơ sở có trách nhiệm bồi thường thiệt hại. Khi có yêu cầu của người sử dụng lao động về việc bồi thường thiệt hại do đình công bất hợp pháp gây ra, đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở có quyền yêu cầu người sử dụng lao động tiến hành thương lượng về vấn đề bồi thường thiệt hại. Trong phiên họp thương lượng, Ban chấp hành công đoàn cơ sở có quyền mời công đoàn địa phương, đại diện người sử dụng lao động ở địa phương tham gia phiên họp. Nếu việc thương lượng về mức bồi thường thiệt hại không đạt được kết quả hoặc Ban chấp hành công đoàn cơ sở từ chối thương
85
Trong trường hợp người lao động làm công tác công đoàn bị cơ quan, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc, buộc thôi việc hoặc sa thải trái pháp luật, thì công đoàn sử dụng các biện pháp yêu cầu cơ quan quản lý nhà nước can thiệp hoặc đại diện khởi kiện trước Toà án để bảo vệ quyền lợi; đồng thời hỗ trợ tìm kiếm việc làm mới và trợ cấp bảo đảm ổn định đời sống trong thời gian bị gián đoạn việc làm.
Thứ hai, cần có những quy định cụ thể về thành phần ban chấp hành công đoàn cơ sở để Ban chấp hành công đoàn cơ sở thực sự là người đại diện cho quyền lợi của công nhân lao động.
Để xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định công đoàn cơ sở cần cơ sở cần có cơ xấu tổ chức phù hợp để công đoàn thực sự dại diện cho quyền lợi của tập thể lao động, độc lập và không bị can thiệp bởi người sử dụng lao động. Đồng thời, công đoàn cũng có thể đại diện cho nhiều đối tượng lao động khác nhau trong doanh nghiệp. Ở Việt Nam, không có gì lạ khi thấy công đoàn cơ sở mà thành viên chủ yếu là cán bộ quản lý, đôi khi có cả giám đốc nhân sự, chưa kể đến tập thể lao động bao gồm tổng giám đốc cũng là thành viên công đoàn. Điều này tưởng như chỉ xuất hiện trong các cơ quan, doanh nghiệp kinh tế nhà nước, nhưng thực tế lại khá phổ biến trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh (bao gồm cả doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài). Sự thống trị của cán bộ quản lý trong ban lãnh đạo công đoàn cơ sở là rào cản quan trọng đối với công đoàn để trở thành tổ chức đại diện hiệu quả cho người lao động. Đổi mới thành phần Ban chấp hành công đoàn cơ sở là một giải pháp tăng cường chức năng đại diện của công đoàn tại doanh nghiệp, giúp công đoàn độc lập hơn trong quan hệ với người sử dụng lao động. Về khía cạnh này, Tổng liên đoàn lao động Việt Nam có Công văn hướng dẫn số 703 ngày 6/5/2009 kêu gọi việc loại trừ các đại diện cho người sử dụng lao động bao gồm cả chủ sở hữu, chủ tịch, phó chủ tịch hội đồng quản trị, tổng giám đốc, phó tổng giám đốc gia nhập công đoàn doanh nghiệp. Đoàn viên công đoàn nay là chủ doanh nghiệp, chủ tịch hội đồng quản trị, tổng giám đốc, giám đốc, hiệu
86
trưởng, viện trưởng không do cơ quan có thẩm quyền cử đại diện cho quyền lợi và sở hữu của nhà nước tại các doanh nghiệp, đơn vị thuộc khu vực ngoài nhà nước thì đương nhiên thôi là đoàn viên công đoàn. Trường hợp nếu có nhu cầu tự nguyện tiếp tục tham gia tổ chức công đoàn thì với tư cách là đoàn viên danh dự; đoàn viên danh dự không được biểu quyết và bầu cử khi tham dự các cuộc họp, hội nghị, đại hội của công đoàn. Không được ứng cử, đề cử để bầu cử vào các cơ quan lãnh đạo công đoàn các cấp và đại biểu dự đại hội đại biểu, hội nghị đại biểu công đoàn các cấp.
Điều 5 Dự thảo Luật Công đoàn quy định “Khi Công đoàn cơ sở được thành lập