1.1.1.1. Ưu điểm
Trong thời gian qua, công tác tuyển dụng của Ngân hàng đã có những ưu điểm sau: - Khi phỏng vấn tuyển dụng ngân hàng nói rõ cho các ứng viên biết được quyền lợi và nghĩa vụ của ứng viên khi tham gia làm việc tại ngân hàng, đồng thời cũng nói rõ các quyền lợi chế độ phúc lợi, chính sách sau khi ký hợp đồng lao động để các ứng viên cân nhắc xem vị trí công việc này có phù hợp với mình không, có gắn bó lâu dài được không.
- Việc ngân hàng luôn ưu tiên việc tuyển dụng từ nội bộ có nhiều ưu điểm. Ngân hàng luôn tạo cơ hội cho họ thăng tiến, thể hiện bản thân mình vì vậy người lao động trong Ngân hàng sẽ càng thêm gắn bó với Ngân hàng hơn. Lao động từ nguồn nội bộ đã qua đào tạo, họ có kinh nghiệm, có sự hiểu biết về Ngân hàng, nên họ sẽ nhanh chóng thích nghi với công việc mới, dễ hòa nhập vào môi trường mới và việc tuyển dụng cũng giảm bớt được chi phí cho công tác tuyển dụng.
- Hệ thống quy chế, sổ sách được sử dụng trong tuyển dụng theo đúng bộ luật lao động của Nhà nước cũng như những quy định của chính phủ về lao động. Điều này giúp cho việc theo dõi, đánh giá ứng cử viênđầy đủ hơn, chính xác hơn và tránh được những nhầm lẫn không đáng có.
Bên cạnh những thành công, công tác tuyển dụng nhân sự của Ngân hàng vẫn còn một số nhược điểm:
- Quy trình tuyển dụng của ngân hàng chưa được hoàn thiện. Các bước tuyển dụng dừng lại ngay sau khi ứng viên được nhận vào làm việc mà Ngân hàng lại không cho họ cơ hội hội nhập vào môi trường làm việc mới dẫn đến nhiều sai xót xảy ra trong quá trình làm việc.
- Ngân hàng chưa tối ưu hóa việc đa dạng hóa nguồn tuyển dụng. Ngoài việc chú trọng đến các ứng viên nguồn nội bộ thì nguồn bên ngoài của Ngân hàng còn rất là hạn chế. Ngân hàng không mở rộng quy mô tuyển dụng mà chỉ hạn chế nguồn tuyển dụng bên trong Ngân hàng, khi thiếu chỉ tiêu Ngân hàng mới tuyển dụng nguồn từ bên ngoài. Trong khi đó, nguồn bên ngoài chính là do người trong Ngân hàng giới thiệu hoặc những người nộp hồ sơ trực tiếp đến cho Ngân hàng vì vậy nên tuyển dụng không mang lại yếu tố khách quan.
- Các căn cứ chop tuyển dụng chưa được thực hiện tốt. Ngân hàng không thường xuyên lập các kế hoạch tuyển dụng nhân sự, trong nhiều trường hợp khi có công việc phát sinh thì mới tiến hành tuyển dụng gấp, điều này dẫn đến tình trạng bị động, làm giảm khả năng thu hút nhân viên giỏi.
- Nhân viên được tuyển dụng thường không phù hợp với yêu cầu của công việc nên chi nhánh phải tăng chi phí đào tạo như mời các thầy/ cô giáo hoặc các chuyên gia của các lĩnh vực về giảng dạy hoặc cử đi đào tạo thêm các lớp về chuyên ngành ngân hàng cho các nhân viên mới để có những kỹ năng cơ bản nhằm đáp ứng công việc được giao.
- Nhân viên thường hay dựa vào các mối quan hệ nên thường có tính ích kỷ cá nhân nên sự gắn kết giữa các thành viên trong nội bộ chưa cao.
- Nhân viên làm việc chưa hết năng suất của mình.
- Một số nhân viên có năng lực, trình độ chuyên môn cao có tâm huyết với công việc nhưng không được đề bạt quan tâm đúng mức dẫn đến tâm lý chán nản và cháy máu chất xám....
Những hạn chế về công tác tuyển dụng của Ngân hàng xuất phát từ những nguyên nhân sau:
- Ngân hàng chưa thực sự chú trọng đến công tác tuyển dụng, việc xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ bị ràng buộc.
- Ngân hàng chưa đổi mới công tác tuyển dụng để có thể thu hút được kết quả tốt nhất như trắc nghiệm chỉ số chuyên môn, trắc nghiệm thông minh, cá tính,...
2.2.4.3. Kết luận
Trong chương 2, em đã tiến hành phân tích thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân sự tại Ngân hàng Agribank Chi nhánh Hội An là ngân hàng nhà nước là một trong nhưng ngành mà cung lao động trên thị trường lớn, nhu cầu mong muốn xin được vào làm việc là rất lớn với tâm lý của đa số đông người Việt Nam là được làm trong cơ quan Nhà nước ổn định.
- Hiện nay chi nhánh chưa chủ động được việc lên kế hoạch nguồn nhân lực theo nhu cầu công việc theo các phương pháp như theo phương pháp tính theo năng suất lao động, phương pháp xác định nhu cầu lao động theo tiêu chuẩn định biên, phương pháp ước lượng trung bình, phương pháp dự tính nhu cầu trên cơ sở nhu cầu của từng đơn vị, phương pháp phân tích xu hướng...
- Việc tuyển dụng (nhận người vào làm việc) cũng phụ thuộc vào chỉ tiêu định biên hàng năm do Agribank Việt Nam phân về chi nhánh, Agribank Việt Nam giao về chi nhánh thì chi nhánh được phép tuyển dụng theo quy chế của Agribank Việt Nam
- Chưa thực sự có cuộc thi tuyển dụng chọ nhân sự. Ngân hàng không đa dạng hóa nguồn tuyển dụng mà chỉ quan tâm đến nguồn tuyển dụng bên trong và các nguồn giới thiệu từ các thành viên trong Ngân hàng nên Ngân hàng đã bỏ lỡ nhiều cơ hội tuyển chọn nhân tài cho Ngân hàng.
Từ thực trạng trên em mạnh dạng đưa ra các đề xuất mang tính giải pháp để hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Ngân hàng Agribank Chi nhánh Hội An.
Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG AGRIBANK – CHI NHÁNH HỘI AN
3.1. Mục tiêu, phương hướng phát triển của Ngân hàng Agribank
Đối với bất kỳ Ngân hàng nào việc xác định mục tiêu, xấy dựng phương hướng phát triển cho Ngân hàng là vô cùng quan trọng. Hiệu quả của hoạt động kinh doanh cao hay thấp tùy thuộc vào hướng đi của Ngân hàng.
3.1.1. Mục tiêu
Ngân hàng không nên quá chú trọng vào mục tiêu tuyển dụng mà cần quan tâm nhiều đến các mục tiêu khác, cụ thể:
- Tuyển chọn nhân viên để đào tạo: Ngân hàng cần quan tâm nhiều hơn đến việc đào tạo cho đội ngũ nhân lực của mình, đến việc tuyển chọn những nhân viên hoàn thành tốt, xuất sắc nhiệm vụ của Ngân hàng, tuyển chọn một cách khách quan, công bằng cử những người có năng lực tốt đi đào tạo tại các cơ sở đào tạo có chất lượng cao trong và ngoài nước nhằm chủ động trong công tác chuẩn bị nguồn cán bộ quản lý các cấp...
- Tuyển chọn nhân viên để đề bạt: Ngân hàng cần tuyển chọn đề bạt những nhân viên có năng lực tốt nhất, có chuyên môn phù hợp nhất và đã thử thách qua quá trình làm việc, không được xem nhẹ khâu tuyển chọn cán bộ quản lý, nhất là cấp thấp, đảm bảo công khai, công bằng, chỉ chọn nhân viên thật phù hợp với vị trí đề bạt.
- Tuyển chọn để tổ chức lại công việc: Ngân hàng cần dựa trên kết quả thực hiện công việc hiện tại, khả năng thăng tiến của ứng viên cho các chức vụ quan trọng, để thực hiện việc xây dựng biểu đồ thuyên chuyển công việc trong Ngân hàng một cách khoa học, đồng thời trong quá trình tuyển chọn để luân chuyển... cần có sự tham gia của công đoàn và tuân thủ qui định của Bộ luật lao động.
3.1.2. Phương hướng phát triển của ngân hàng trong giai đoạn 2021 – 2023
Trong những năm qua Ngân hàng Agribank – Chi nhánh Hội An đã gặt hái nhiều thành công trong hoạt động kinh doanh. Trải qua nhiều năm hoạt động, Ngân hàng đã khẳng định được
vị thế của mình. Trong mỗi hoạt động của mình, Ngân hàng luôn đặt ra những mục tiêu và phương hướng phát triển, căn cứ đề ra những phương hướng này là kết quả hoạt động kinh doanh của giai đoạn trước. Phương hướng, nhiệm vụ trọng tâm của Ngân hàng trong giai đoạn 2021 – 2023 đó là:
- Xây dựng đội ngũ cán bộ nhân viên Ngân hàng theo tiêu chí đoàn kết, kỷ cương, cần cù, sáng tạo, văn minh, phát huy được truyền thống văn hóa của tổ chức, có nề nếp làm việc khoa học, chuyên nghiệp vững tiến.
- Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhằm mở rộng quy mô và tìm kiếm được những ứng viên phù hợp với công việc giúp cho hiệu quả sử dụng lao động đạt kết quả cao.
- Coi trọng việc đào tạo cán bộ và khuyến khích việc tự đào tạo để hoạt động sáng tạo. Ngân hàng cũng có những chính sách kịp thời và hoàn thiện các chính sách đó để nâng cao tinh thần sáng tạo cho nhân viên.
- Hoàn thiện công tác tổ chức nhằm tăng cường tinh thần chủ động sáng tạo của nhân viên, đồng thời tháo dỡ mọi khó khăn cản trở để nhân viên được đóng góp cho Ngân hàng, đồng thời tăng thu nhập cho nhân viên.
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Ngân hàngAgribank Agribank
Để có thể tuyển dụng được nguồn nhân lực có chất lượng, đáp ứng được yêu cầu của công việc, Ngân hàng Agribank – Chi nhánh Hội An cần phải thực hiện các giải pháp sau:
- Việc tuyển dụng phải dựa trên nhu cầu nhân sự của Ngân hàng, cần xuất phát từ nhu cầu thực tế được xác định từ các bộ phận phòng ban nghiệp vụ của Ngân hàng, tuyệt đối không thực hiện tuyển cho đủ chỉ tiêu. Các ứng viên được tuyển dụng phải đáp ứng được những yêu cầu về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, đặc biệt ưu tiên đối với những ứng viên tốt nghiệp đại học khoa ngân hàng tài chính.
- Các đợt thi tuyển của đơn vị phải được thông báo rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại chúng theo qui định với những nội dung cơ bản gồm: Đối tượng, tiêu chuẩn và số lượng tuyển dụng đối với từng vị trí, yêu cầu về hồ sơ dự tuyển, thời gian tổ chức nhận hồ sơ.
- Việc tổ chức thi tuyển công khai, minh bạch, công bằng. Hình thức, nội dung tổ chức thi tuyển phù hợp với yêu cầu của từng đợt, từng vị trí tuyển dụng nhằm đánh giá đúng năng lực, khả năng phát triển và phẩm chất của người được tuyển dụng.
- Có thể có chính sách ưu tiên như: bỏ qua sơ tuyển đối với những ứng viên đủ tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn và được giới thiệu và được đảm bảo bởi những cán bộ trong Ngân hàng để có thể tập trung được đội ngũ những ứng viên chất lượng tốt mà không nhất thiết phải phát sinh chi phí sơ tuyển.
- Ngân hàng cần áp dụng nhiều hình thức tuyển dụng và nhiều nguồn tuyển dụng nhằm thu hút các ứng viên có khả năng đáp ứng được công việc.
- Quá trình tuyển dụng cần tập trung nhiều đến chất lượng và trình độ của các ứng viên không nên mất thời gian quá nhiều trong khâu soát xét hồ sơ như hiện nay.
3.2.1. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại Ngân hàng Agribank
Ngân hàng đã xây dựng cho mình một quy trình tuyển dụng gồm 5 bước và thực hiện tuyển dụng theo đúng 5 bước đã đề ra. Tuy nhiên bên cạnh những bước đã thực hiện tốt vẫn còn những bước tồn tại những hạn chế và quy trình tuyển dụng của Ngân hàng vẫn chưa hoàn thiện dẫn đến kết quả tuyển dụng không cao. Để góp phần nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng, em xin đưa ra một số ý kiến thêm bước “ Hội nhập nhân viên mới vào môi trường làm việc mới” vào cuối quy trình tuyển dụng của Ngân hàng nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng.
Với mục tiêu qua quá trình tuyển dụng phải tuyển được ứng viên có khả năng làm được công việc:
- Đưa các thông tin Ngân hàng và công việc đến ứng viên giúp nhân viên mới hội nhập vào môi trường làm việc mới một cách dễ dàng.
- Tránh các sai xót xảy ra trong quá trình làm việc, tiết kiệm thời gian, chi phí cho ứng viên vào Ngân hàng.
- Tạo ấn tượng tốt đẹp với các ứng viên về Ngân hàng, giúp họ có thêm động lực khi làm việc.
- Rút ngắn khoảng cách giữa người với người trong Ngân hàng....
Trong quá trình tuyển dụng nhân sự, Ngân hàng nên thực hiện đầy đủ các bước trong quy trình sau:
Sơ đồ 3: Quy trình tuyển dụng nhân sự tại Ngân hàng Agribank – Chi nhánh Hội An
Quy trình tuyển dụng mới gồm 6 bước, so với quy trình tuyển dụng của Ngân hàng thì nhiều hơn 1 bước, đó là bước hội nhập nhân viên vào môi trường làm việc mới. Do đây là bước
Định danh công việc cần tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Tiếp nhận và xử lý hồ sơ
Phỏng vấn
Quyết định thử việc và ra quyết định tuyển dụng
khởi đầu để nhân viên mới tạo đà phát triển trong tương lai nên trong quá trình thử việc nhân viên mới Ngân hàng cần trang bị đầy đủ những kiến thức cho nhân viên mới về Ngân hàng như:
- Lịch sử hình thành Ngân hàng - Cơ cấu tổ chức của Ngân hàng
- Hoạt động kinh doanh hiện tại của Ngân hàng - Các nội quy quy định trong Ngân hàng - Các chính sách lương bổng, phúc lợi,... - Cơ sở vật chất
- Các vấn đề khó khăn Ngân hàng hay gặp phải
Sau giai đoạn giới thiệu tổng quát về Ngân hàng, nhân viên mới sẽ được hội nhập về chương trình chuyên môn. Để nhân viên mới có thể làm quen với công việc thực tế công ty nên có các cách đào tại như:
- Ngân hàng cử các nhân viên làm việc theo nhóm, trong đó nhân viên mới được một nhân viên cũ đã có kinh nghiệm lâu năm trong công việc hướng dẫn.
- Giao các công việc đơn giản để nhân viên thích ứng rồi sau đó luân chuyển lên các vị trí cần tuyển, đòi hỏi nhiều kỹ năng cao.
Thời gian cho các ứng viên hội nhập là một tháng để cho ứng viên hội nhập vào môi trường làm việc trong Ngân hàng.
Thông qua sự chỉ bảo hướng dẫn của người đã có kinh nghiệm nên có thể giảm những sai lầm của nhân viên mới. Với quá trình thử việc như vậy, nhân viên mới có thể làm quen với công việc một cách nhanh nhất, đi vào công việc ổn định, rút ngắn thời gian thử việc cũng như tránh mắc các lỗi sai xảy ra trong quá trình làm việc.
3.2.2. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng
Trong thời gian qua công tác tuyển dụng của Ngân hàng đã có kết quả đáng khích lệ, đáp ứng được nhu cầu lao động của Ngân hàng, song việc tuyển dụng mới chỉ bó hẹp trong nội bộ những người thân của cán bộ công nhân viên trong Ngân hàng giới thiệu và một số nguồn bên
ngoài, do vậy mà chưa thu hút được đội ngũ nhân sự có chất lượng cao trên thị trường khiến Ngân hàng bị bỏ lỡ nhiều cơ hội lựa chọn nhân tài.
Song trên thực tế, khi tuyển dụng từ nguồn bên ngoài Ngân hàng mới chủ yếu dựa vào sự giới thiệu của người quen, nhân viên trong Ngân hàng và một số ít ứng viên tự nộp đơn xin việc. Vì thế dẫn đến sự hạn chế nhất định về số lượng cũng như chất lượng của các ứng viên tham gia quá trình dự tuyển.
Vì vậy, muốn có được nhân viên tốt khai thác từ nguồn này bên cạnh các nguồn tuyển dụng đã có thì Ngân hàng cần phải “đa dạng hóa nguồn tuyển dụng”, đây cũng là giải pháp em muốn đề xuất để hoàn thiện công tác tuyển dụng của Ngân hàng. Nó sẽ tạo điều kiện cho việc tăng số lượng cũng như chất lượng các hồ sơ dự tuyển, tạo cơ hội cho người có năng lực thực sự, có nhiệt huyết với Ngân hàng được tuyển dụng.
Mục tiêu của phương pháp đa dạng hóa nguồn tuyển dụng là:
- Thu hút nguồn tuyển dụng từ nhiều nơi, giúp Ngân hàng có nhiều sự lựa chọn hơn trong