6. Kết cấu của luận án
2.5.1. Chính sách tiền lương công chức Hàn Quốc
Lương công chức Hàn Quốc bao gồm lương cơ bản, phụ cấp và phúc lợi. Lương cơ bản là tiền lương thường xuyên được chi trả dựa trên cấp bậc và bậc lương mà được phân loại theo mức độ trách nhiệm và mức độ khó khăn của từng vị trí công tác cũng như thâm niên công tác. Lương cơ bản chiếm khoảng một nửa số tiền lương hàng tháng của công chức, tùy thuộc vào cấp bậc của công chức. Có mười hai bậc lương cơ bản phân loại theo danh mục công tác bao gồm hành chính, an ninh, nghiên cứu, kỹ thuật, cảnh sát, cứu hoả, hiến pháp, giáo viên trung học, giáo sư đại học, quân đội, lao động và lao động đặc biệt. Lương cơ bản được xác định căn cứ vào khả năng chi trả lương từ ngân sách chính phủ, chi phí sinh hoạt, mức lương tương ứng ở những ngành, lĩnh vực khác nhau và căn cứ vào một số khía cạnh xã hội như quan hệ giữa lao động và nhà quản lý, vai trò của chính phủ…
Phụ cấp là phần phụ thêm vào lương được chi trả theo vị trí và điều kiện sinh hoạt của từng công chức.
Phúc lợi được chi trả cho công chức bao gồm ba loại chính. Thứ nhất là phúc lợi chung, bao gồm phúc lợi cho người phụ thuộc, bảo hiểm hưu trí, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế và trợ cấp tàn tật. Thứ hai là phúc lợi chi trả ngoài công vụ, bao gồm trợ cấp ốm đau, nghỉ phép, phục vụ quân đội. Thứ ba là phúc lợi khác như bồi hoàn chi phí học và các chương trình chăm sóc sức khỏe, chi trả cho các bữa ăn.
Từ năm 1998, chính phủ Hàn Quốc ban hành chính sách tiền lương công chức dựa trên hiệu quả lao động. Năm 1999, Hàn Quốc bắt đầu thực hiện chính sách này cho toàn hệ thống bộ máy hành chính nhà nước nhằm thúc đẩy hiệu quả lao động và khuyến khích cạnh tranh giữa các công chức trên toàn quốc. Chính sách tiền lương dựa trên hiệu quả lao động được ban hành đồng thời cùng với hệ thống quản lý hiệu quả lao động.
Hệ thống chi trả lương công chức dựa trên hiệu quả lao động bao gồm chính sách chi trả lương hàng năm, trong đó lương được chi trả ở những mức khác nhau trong cùng một bậc công chức, phụ thuộc vào hiệu quả công việc của từng công chức. Phần lớn các cơ quan sử dụng kết quả đánh giá hiệu quả công việc để xác định mức thăng tiến và mức thưởng hoàn thành công việc. Hiệu quả thực hiện công việc sẽ được đánh giá dựa trên ba chỉ tiêu quan trọng:
(i) Kết quả thực hiện công việc (tỉ trọng 60%): chất lượng và khối lượng công việc được thực hiện, thời gian hoàn thành công việc và mức độ cải tiến qui trình làm việc. (ii) Khả năng của từng công chức (tỉ trọng 30%): sự hiểu biết về công nghệ thông tin, mức độ thạo việc, khả năng đánh giá, lập kế hoạch, bằng cấp chuyên ngành và khả năng thông thạo ngoại ngữ.
(iii) Thái độ làm việc (tỉ trọng 10%): đi làm đúng giờ, đầy đủ, kỷ luật, và tận tụy với quần chúng.
Bảng 2.4. Cơ cấu hệ thống trả lương theo hiệu quả công việc
Hệ thống tăng lương hàng năm
Dựa trên hệ thống lương hàng năm
Hệ thống thưởng hoàn thành công việc
Áp dụng cho các vị trí phụ
Áp dụng đối với Vụ trưởng/Cục trưởng và cấp trách bộ phận (bậc 3 và 4) và cao hơn trong từng Bộ ngành
Dựa trên 4 nhóm mức lương xác định theo kết
cấp thấp hơn.
quả đánh giá hiệu suất công việc cũng như trên cơ sở quản lý theo mục tiêu. Mức lương tăng thêm chính là phần thay đổi trong hiệu suất công việc. Phần lương tăng thêm này được bổ sung vào lương cố định của năm tiếp theo: (i) Thực hiện xuất sắc công việc (10% cao nhất) = 8% mức thực hiện chuẩn ở từng cấp bậc; (ii) Thực hiện tốt công việc (11-40%) = 5%; (iii) Thực hiện trung bình (41-90%) = 3%; và (iv) Không đạt = 0%
Có 4 mức thưởng: (i) thực hiện xuất sắc công việc (10% cao nhất) = 110% mức lương tiểu chuẩn; (ii) thực hiện tốt công việc (11-40%) = 80%; (iv) thực hiện trung bình (41– 90%) = 40%; và (v) không đạt (dưới 91%) = 0%.
Hàng năm (từ tháng 1 đến
Hàng năm, công chức của các Bộ ngành được tháng 2), các giám sát viên phép đánh giá hiệu quả công việc của Cục thẩm định hiệu quả công việc trưởng/Vụ trưởng và các cấp cao hơn trong Bộ của từng công chức.
ngành đó.
Để có được sự linh hoạt trong đánh giá hiệu suất công việc, hệ thống đánh giá được phân thành 4 loại: (i) Xuất sắc, (ii) Tốt, (iii) Bình thường, và (iv) Không đạt.
Bảng 2.5. Hệ số lương tăng thêm hàng năm đối với công chức cấp cao Loại đánh giá
Phạm vi chi trả
Hệ số lương tăng thêm