6. Kết cấu của luận án
4.3.2. Khuyến nghị đối với chính quyền địa phương
* Sắp xếp xếp lại vị trí công việc của công chức đảm bảo sự phù hợp giữa năng lực, chức danh chuyên môn với công việc hay vị trí việc làm nhằm đảm bảo tiền lương xứng đáng với sức lao động của công chức
Với cách tính lương dựa theo ngạch bậc hiện nay, nhiều người có trình độ hạn chế nhưng được hưởng lương rất cao do thâm niên công tác lâu năm. Một số khác có trình độ chuyên môn tốt, được hưởng lương cao nhưng lại bị sắp xếp làm nhưng công việc không đúng với trình độ chuyên môn của mình hoặc ngược lại người có trình độ thấp nhưng lại làm những công việc đòi hỏi trình độ cao. Chẳng hạn, chuyên việc lại được xếp vào làm việc ở những vị trí đòi hỏi trình độ chuyên viên chính, trong khi chuyên viên chính lại xếp làm việc ở vị trí việc làm chỉ đòi hỏi chuyên môn của chuyên viên. Sự không hợp lý này vừa gây lãng phí nguồn lực vừa làm giảm động lực làm việc của cán bộ, công chức.
Vì vậy để đảm bảo tiền lương đúng là giá cả sức lao động và là động lực lao động thì yêu cầu tất yếu là các địa phương phải tiến hành rà soát lại toàn bộ hệ thống công chức. Kiên quyết sắp xếp, bổ nhiệm lại để đảm bảo sự tương xứng giữa năng lực, vị trí chức danh và vị trí việc làm. Các biện pháp cụ thể là: (1) chuyển đổi nhanh chóng sang trả lương theo vị trí việc làm; (2) thường xuyên đánh giá và hoàn
thiện lại bảng mô tả công việc, tiêu chuẩn thực hiện công việc và tiêu chuẩn chi tiết hoàn thành công việc của từng vị trí việc làm; (3) sắp xếp và sắp xếp lại công việc của cán bộ, công chức để đảm bảo đúng người, đúng việc và đúng lương.
Để đảm bảo việc sắp xếp lại công việc của công chức cho đúng người, đúng việc thì đòi hỏi người đứng đầu các cơ quan tổ chức phải có sự công tâm, đánh giá và đối xử công bằng giữa các cán bộ, công chức trong cơ quan. Bên cạnh đó, các địa phương cần phải nghiên cứu, thiết kế chế độ giám sát và đánh giá công chức và đánh giá kết quả hoàn thành công việc của công chức đảm bảo sự công bằng minh bạch.
* Hoàn thiện hệ thống quy chế nội bộ và chính sách nhân sự phù hợp với tổ chức và hoạt động của bộ máy chính quyền cấp xã
Tiến hành rà soát, sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện hệ thống quy chế nội bộ, gồm: quy chế làm việc, kiểm tra, giám sát quá trình làm việc của công chức theo hướng vừa nâng cao tính chủ động, sáng tạo của từng cá nhân vừa đảm bảo sự kiểm tra giám sát của tổ chức đối với từng cá nhân trong quá trình thực thi công vụ.
Xây dựng, hoàn thiện chính sách nhân sự, hướng tới việc tạo môi trường, điều kiện làm việc thuận lợi, an toàn, đảm bảo sự công bằng; trả lương xứng đáng với mức độ cống hiến, đóng góp của công chức trong cơ quan, thu hút và giữ chân được được những cán bộ, công chức có trình độ cao, có phẩm chất đạo đức tốt, có trách nhiệm trong thực thi công vụ, đảm bảo sự thăng tiến cho những người có năng lực, phẩm chất tốt và có nhiều thành tích trong công tác, khuyến khích công chức nỗ lực làm việc và trung thành với lợi ích của Nhà nước và nhân dân. Muốn vậy, việc xây dựng chính sách nhân sự phải bao quát được các nội dung từ tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo phát triển, đánh giá thực hiện công việc, khen thưởng, kỷ luật, thù lao lao động cho đến các chế độ bảo hiểm, hỗ trợ công chức để họ yên tâm làm việc lâu dài cho nền công vụ. Chính sách nhân sự cần đảm bảo cho công chức trong bộ máy chính quyền cấp xã hiểu và thực thi một cách thống nhất. Đồng thời, cần được sửa đổi bổ sung cho phù hợp với quy định của pháp luật trong từng thời kỳ, giai đoạn phát triển của đát nước cũng như của mối địa phương.
Tiểu kết chương 4
Trên cơ sở đánh giá thực trạng chính sách tiền lương công chức cấp xã ở chương 3, chương 4 đã đề xuất 6 quan điểm và 5 giải pháp hoàn thiện chính sách tiền lương đối với công chức cấp xã Việt Nam trong giai đoạn tới. Trong đó, luận án đã đề xuất (i) cách thức xây dựng và trả lương theo vị trí việc làm và hiệu quả làm việc cho công chức cấp xã theo định hướng của Nghị quyết số 27 – NQ/TW,
(ii)Hoàn thiện các chế độ phục cấp lương đối với công chức cấp xã; (iii) Hoàn thiện cơ chế quản lý tiền lương, thu nhập đối với công chức cấp xã; (iv) Đề xuất các biện pháp tạo nguồn để tăng quỹ lương trả cho công chức nói chung và công chức cấp xã nói riêng và (v) Đề xuất triển khai thực hiện khen thưởng đối với công chức cấp xã khi có thành tích. Bên cạnh đó, luận án cũng đề xuất một số khuyến nghị đối với Nhà nước và chính quyền địa phương để nâng cao chất lượng công chức cấp xã, hoàn thiện và thực thi hiệu quả chính sách tiền lương công chức cấp xã.
KẾT LUẬN
Cải cách tiền lương nói chung và tiền lương của công chức ở nước ta đã diễn ra từ lâu. Cho đến nay đã có 4 cuộc cải cách tiền lương lớn trong đó có 3 cuộc diễn ra trong sự đổi mới phát triển KT-XH. Xen kẽ giữa các cuộc cải cách là điều chỉnh bổ sung, hoàn thiện từng bộ phận, từng yếu tố của tiền lương cho phù hợp với tình hình mới. Trong đó, chính sách tiền lương đối với công chức cấp xã, một bộ phận trong hệ thống chính sách tiền lương công chức các cấp đã được điều chỉnh cho từng giai đoạn phát triển. Một trong những thay đổi lớn trong đổi mới chính sách tiền lương công chức nói chung và công chức cấp xã nói riêng là Nhà nước ban hành Nghị định số 121/2003/NĐ-CP ngày 21/10/2003 của Chính phủ và Thông tư Liên tịch số 34/2004/TTLT – BNV-BTC-BLĐTBXH ngày 14/05/2004. Theo đó, tiền lương của cán bộ, công chức cấp xã có thay đổi căn bản như sau: Nhà nước thực hiện chuyển từ việc trả sinh hoạt phí hàng tháng sang trả lương cho công chức cấp xã theo ngạch bậc như đối với công chức cấp huyện trở lên; Tiền lương được chi ra theo các nhóm đối tượng (i) Chế độ tiền lương đối với cán bộ chuyên trách cấp xã; Chế độ tiền lương đối với công chức cấp xã và Chế độ phụ cấp đối với cán bộ không chuyên trách ở cấp xã. Với những thay đổi trong chính sách tiền lương công chức nói chung và chính sách tiền lương công chức cấp xã nói riêng đã ảnh hưởng tích cực đến đời sống cán bộ, công chức cấp xã, góp phần nâng cao đời sống cán bộ, công chức cấp xã, từ đó kích thích tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, để họ tin tưởng và yên tâm làm việc, gắn bó với nền công vụ. Tuy nhiên, chính sách công chức nói chung và chính sách tiền lương công chức cấp xã nói riêng vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế cần tiếp tục nghiên cứu, đề xuất các giải pháp hoàn thiện. Với mục đích nghiên cứu, đánh giá chính sách tiền lương công chức cấp xã qua các lần cải cách, chỉ rõ những kết quả đạt được và những hạn chế của chính sách tiền lương công chức cấp xã, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện chính sách tiền lương công chức cấp xã trong giai đoạn phát triển mới, luận án đã đi sâu nghiên cứu và tập trung vào những vấn đề cơ bản sau:
(1) Về lý thuyết
- Hệ thống hóa và làm rõ những lý luận cơ bản về công chức cấp xã, đặc điểm, vai trò của công chức cấp xã.
- Nghiên cứu và làm rõ bản chất, chức năng của tiền lương cũng như các học thuyết về tiền lương của các học giả. Đề tài nhấn mạnh đến quan niệm về tiền lương như là một khoản đầu tư cho con người, đầu tư cho phát triển điều này phù hợp với xu thế hiện nay ở các nước, phù hợp với quan điểm của Đảng và nhà nước ta và coi đó là nền tảng tư tưởng cho cải cách tiền lương trong tương lai
- Hệ thống hóa và làm rõ những lý luận cơ bản về chính sách tiền lương công chức cấp xã, chỉ rõ các nội dung của chính sách tiền lương công chức, các tiêu chí đánh giá chính sách tiền lương công chức cấp xã làm cơ sở đánh giá thực trạng chính sách tiền lương công chức cấp xã.
- Nghiên cứu, tổng hợp những kinh nghiệm của một số nước trong việc hoạch định và thực thi chính sách tiền lương công chức và rút ra được một số kinh nghiệm cho việc hoàn thiện chính sách tiền lương công chức nói chung và chính sách tiền lương công chức cấp xã nói riêng.
(2)Về thực tiễn
- Sau khi nêu rõ đặc điểm KT-XH và thực trạng về số lượng và chất lượng công chức cấp xã, Luận án đã phân tích tổng quan các đợt cải các tiền lương công chức nói chung, chỉ ra những điểm mới quy định đối với tiền lương công chức cấp xã trong mỗi lần cải cách, chỉ rõ những kết quả đạt được cũng như tồn tại và nguyên nhân của những hạn chế trong các đợt cải cách tiền lương năm 1985, 1993 và 2004. Luận án cũng đã phân tích thực trạng tiền lương và thu nhập của công chức cấp xã qua cuộc điều tra bằng phiếu bảng hỏi với 500 phiếu điều tra ở 5 tỉnh, thành trong phạm vi toàn quốc. Kết luận rút ra từ phân tích thực trạng chính sách tiền lương công chức cấp xã và thực trạng tiền lương, thu nhập của công chức cấp xã cho thấy chính sách tiền lương còn nhiều bất cập như hệ thống bảng lương phụ thuộc nhiều vào thâm niên và bằng cấp, hệ số giãn cách thấp không có tính kích thích trong mỗi lần nâng bậc; mức lương tối thiểu (mức lương cơ sở) thấp và chậm được điều chỉnh dẫn đến mức lương tăng lên sau mỗi lần điều chỉnh lương tối thiểu không đủ bù trượt giá; phụ cấp lương còn trùng lặp về mục đích và mức phụ cấp thấp, chưa phản ánh đúng hao phí sức lao động tăng thêm; hình thức trả lương cho công chức nói chung và công chức cấp xã không căn cứ vào mức độ phức tạp công việc và mức độ hoàn thành công việc dẫn đến tiền lương mang tính bình quân cao, không đảm bảo công bằng giữa những công chức đảm nhận những công việc khác nhau và mức độ
hoàn thành công việc khác nhau; Chính sách tiền lương công chức chưa có hướng tạo mở, phân cấp cho các địa phương chủ động trong mở rộng quỹ tiền lương của công chức. Kết quả, với chính sách tiền lương công chức cấp xã hiện hành, tiền lương và thu nhập của công chức cấp xã rất thấp, thấp hơn mức sống trung bình của xã hội và thấp hơn so với công chức cấp huyện, tỉnh, trung ương và đặc biệt thấp hơn rất nhiều so với viên chức trong đơn vị sự nghiệp, sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp trong các đơn vị lực lượng vũ trang và người lao động trong các doanh nghiệp. Điều này đã tác động không tốt đến thái độ và tinh thần làm việc của công chức cấp xã, không kích thích được công chức cấp xã tích cực làm việc.
- Luận án cũng đã phân tích một số nhân tố chủ yếu tác động tới quá trịnh hoạch định và thực thi chính sách tiền lương công chức trong các đợt cải cách. Qua phân tích các nhân tố ảnh hưởng, luận án đã chỉ ra rằng đường lối quan điểm của Đảng và nhà nước là nền tảng cho việc thiết kế chính sách tiền lương. Vấn đề là triển khai trong thực tiễn thế nào. Luận án cũng cho thấy việc Nhà nước chưa thực hiện việc ngân sách nhà nước “eo hẹp” trong khi công cuộc cải cách hành chính chưa hiệu quả là nguyên nhân dẫn đến tiền lương của công chức nói chung và công chức cấp xã thấp. Bên cạnh đó, hệ thống đánh giá thực hiện công việc còn mang tính hình thức và không vận dụng vào trả lương là nguyên nhân dẫn đến tiền lương trả cho công chức lương thiếu công bằng, thiếu chính xác, không phản ánh đúng hiệu quả làm việc của người công chức.
(3) Giải pháp và khuyến nghị
Trên cơ sở những phân tích, đánh giá thực trạng chính sách tiền lương công chức cấp xã, luận án đã đề xuất một số quan điểm, các giải pháp cũng như khuyến nghị nhằm hoàn thiện chính sách tiền lương công chức cấp xã. Các giải pháp tập trung vào: (1) Thực hiện trả lương cho công chức cấp xã theo vị trí việc làm và hiệu quả làm việc; (2) Hoàn thiện hệ thống phụ cấp lương đối với công chức cấp xã; (3) Hoàn thiện cơ chế quản lý tiền lương, thu nhập của công chức cấp xã; (4) Thực hiện các biện pháp tạo nguồn để tăng quỹ lương trả lương cho công chức; (5) Thực hiện chế độ khen thưởng đối với những thành tích xuất sắc của công chức cấp xã qua đó kích thích tạo động lực cho công chức cấp xã. Đây là những giải pháp mang tính cấp thiết và phù hợp với bối cảnh mới khi nước ta đang dần sang quản lý công chức theo vị trí việc làm.
1. Phạm Thị Thu Thủy (2016), “Thực trạng tiền lương của Việt
Nam”, Tạp chí TIÊU CHUẨN ĐO LƯỜNG CHẤT LƯỢNG, số 23
+24, tháng 12/2016.
2. Phạm Thị Thu Thủy (2016), “Xây dựng phương pháp trả lương
cho công chức cấp xã theo vị trí làm việc”, Tạp chí QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC - Học viện Hành chính Quốc Gia, số 251, tháng 12/2016.
3. Phạm Thị Thu Thủy (2017), “Bàn về các giải pháp hoàn thiện
chính sách tiền lương với công tác cấp xã”, Tạp chí NGHIÊN CỨU KHOA HỌC KIỂM TOÁN, số 112, tháng 02/2017.
I. TÀI LIỆU TIẾNG VIỆT:
1. Nguyễn Thị Hải Bình, Lê Thị Thanh Huyền, Nguyễn Thị Hải Thu, 2/2012. “Lương tối thiểu và lương tối thiểu công chức ở một số quốc gia”, tr.53-57, Hội thảo khoa học “Đa dạng hóa nguồn lực cải cách tiền lương cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2011 – 2020”.
2. Báo cáo tình hình tổ chức, biên chế tiền lương, trợ cấp, thu nhập và chủ trương, biện pháp tiếp tục thực hiện cải cách chính sách tiền lương năm 1997 – 2000; Ban chỉ đạo, triển khai, thực hiện đề án cải cách chính sách tiền lương nhà nước, 1996.
3. Ban tổ chức Cán bộ Chính phủ, “Đề án cải cách chính sách tiền lương đối với công chức hành chính, sự nghiệp”, tháng 3/2002.
4. Bộ Nội vụ (2012), Đề án “Định hướng cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2013-2020”
5. Bộ Nội vụ (2012), Đề án chiến lược xây dựng đọi ngũ công chức hành chính đến năm 2020 , tầm nhìn 2030, Hà nội
6. Bộ Nội vụ, “Các văn bản quy định chế độ tiền lương năm 2004”, tập I, II; NXB Hà Nội, 2004.
7. Bộ Lao động Thương binh và Xã hội, “Chính sách tiền lương - Kinh nghiệm của một số nước”, NXB Lao động – xã hội, năm 2005.
8. Nguyễn Hữu Dũng, “Bản chất tiền lương trong kinh tế thị trường; Đề tài cấp Bộ, năm 2006-2007.
9. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội.
11. Nguyễn Trọng Điều (2007), Về chế độ công vụ Việt Nam”, NXB Chính trị Quốc Gia.
12. Vũ Hồng Phong (2013), “Chính sách tiền lương công chức hành chính và sự cần thiết phải cải cách chính sách tiền lương công chức hành chính”, Đề tài nhánh thuộc đề tài độc lập cấp Nhà nước – Mã số: ĐTĐL.2011 – G/58.
14. Vũ Hồng Phong (2018), Giáo trình “Tiền lương khu vực công”, Đại học Lao động – Xã hội.
15. Vũ Hồng Phong (2018), Giáo trình “Quản trị nhân lực khu vực công”, Đại học Lao động – Xã hội.
16. Thang Văn Phúc: Cải cách hành chính nhà nước, thưc trạng, nguyên nhân và giải pháp, Nxb Chính trị quốc gia , Hà Nội , 2001
17. Thang văn Phúc , Nguyên Minh Phương, Nguyễn thu Huyền : Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới, Nxb Chính trị quốc gia,