Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc

a Tuyệt đối chấp hành sự phân công, chỉ đạo của các tổ chức

b Không vi phạm những điều cấm đối với công chức

c Trang phục, giao tiếp, ứng xử đúng quy định

d Chấp hành nội quy, quy chế cơ quan

3 Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

a Có đăng ký kế hoạch công tác năm

b Kế hoạch năm được xây dựng sát với yêu cầu thực tiễn công tác

c Các nhiệm vụ tham mưu trình cấp trên

d Tham mưu thực hiện nhiệm vụ thường xuyên, thực hiện đúng tiến độ chế độ báo cáo thường xuyên, đột xuất

đ Hoàn thành kịp thời và bảo đảm chất lượng, hiệu quả nhiệm vụ đột xuất, nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng (nếu có)

e Tham mưu đôn đốc, kiểm tra

f Tham mưu báo cáo, đánh giá

g Thực hiện nhiệm vụ đột xuất

90

i Đề tài khoa học, sáng kiến kinh nghiệm được công nhận phục vụ có hiệu quả cho công tác

4 Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ

a Hoàn thành 100% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác, đảm bảo tiến độ thời gian; hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đột xuất

b Hoàn thành 70% đến dưới 100% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác

c Hoàn thành từ 50% đến dưới 70% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác

d Hoàn thành dưới 50% nhiệm vụ theo kế hoạch

5 Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ

a

Hoạt động phối hợp: Không trốn tránh, đùn đẩy thoái thác thực hiện nhiệm vụ. Nhiệt tình giúp đỡ đồng nghiệp trong công việc; tự chịu trách nhiệm đối với các vấn đề tham mưu

b Tham gia các hoạt động của cơ quan, đoàn thể

c Đóng góp cho các hoạt động của cơ quan

6 Thái độ phục vụ nhân dân

a Giải quyết các thủ tục hành chính đúng thời gian quy định

b Lắng nghe nhân dân trình bày nguyện vọng và trả lời các yêu cầu chính đáng của người dân

c

Giải thích thỏa đáng những thắc mắc của người dân về những quy định của pháp luật thuộc lĩnh vực mình phụ trách và tận tình hướng dẫn người dân

d Không phiền hà, gây sách nhiễu, hách dịch và có hành vi tiêu cực,

tham ô, lãng phí

đ Sự hài lòng của người dân khi đến giải quyết công việc (thông qua lấy ý kiến của người dân)

91

Trên cơ cở các tiêu chí đánh giá nêu trên, kết hợp với xây dựngbản mô tả công việc trong đó cụ thể nhiệm vụ của từng chức danh. Căn cứ vào trách nhiệm, khối lượng công việc, mức độ phức tạp, cường độ, điều kiện và môi trường làm việc… đã được mô tả sẽ tiếp tục cụ thể hóa và đề ra các tiêu chí đánh giá sát hợp cho mỗi chức danh công chức.

3.2.3. Gắn kết quả đánh giá với thực tiễn công tác quản lý công chức

Kết quả đánh giá nhằm cung cấp thông tin cho việc lập kế hoạch, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực, là đầu vào quan trọng cho công tác quản trị nhân sự, giúp bố trí, sử dụng cán bộ đúng chỗ, đúng lúc, đúng năng lực sở trường, đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt, khen thưởng công chức hợp lý. Đánh giá đúng công chức còn góp phần tạo cơ hội thật sự cho người có đức, có tàị Về phía tổ chức, đánh giá là cơ sở để quy hoạch cán bộ, đảm bảo tính kế thừa và phát triển của đội ngũ nhân sự hành chính. Về phía công chức, quá trình đánh giá liên tục chính là sự bảo đảm cho quá trình phát triển chức nghiệp của họ, tạo điều kiện cho họ yên tâm công tác và phấn đấụ Việc sử dụng kết quả vào thực tiễn công tác tại đơn vị thể hiện ở các mặt sau:

- Kết quả đánh giá là căn cứ để tiến hành xác định năng lực công tác, phẩm chất đạo đức công vụ. Thông qua đánh giá mới thấy rõ năng lực thực thi công vụ và phẩm chất đạo đức giúp thủ trưởng có cái nhìn chính xác về công chức.

- Là căn cứ để khen thưởng, kỷ luật: Việc sử dụng kết quả đánh giá vào mục đích này có giá trị thựctiễn cao nhất. Công tác đánh giá phải được thực hiện một cách khách quan, công bằng thì mới xác định đúng công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ để đề nghị khen thưởng kịp thờị Qua đó, động viên công chức tiếp tục nỗ lực cố gắng, duy trì thành tích đạt được trong thời gian tiếp theo, ngược lại đối với công chức bị nhắc nhở phải nhìn nhận lại bản thân để thay đổi, vươn lên trong công tác.

92

- Đánh giá công chức phải gắn với đào tạo, bồi dưỡng: Thông qua công

tác đánh giá nhận thấy những hạn chế, tồn tại của mỗi công chức từ đó đưa ra biện pháp khắc phục có thể là cử đi đào tạo, bồi dưỡng để bổ sung, hoàn chỉnh kiến thức, kỹ năng.

- Đánh giá để tạo cơ hội cho nhữngngười thật sự có đức, có tài: Việc bổ nhiệm công chức phải căn cứ vào năng lực, trình độ,phẩm chất đạo đức…Đánh giá đúng là cơ sở để bổ nhiệm, luân chuyển phù hợp, đúng trình độ chuyên môn, năng lực, sở trường công tác.

- Đánh giá là cơ sở để tiến hành kỷ luật nếu có: Nếu công chức nào không hoàn hành nhiệm vụ trong hai năm liên tục thì sẽ bị buộc thôi việc (theo quy định của Luật Cán bộ, công chức). Như vậy, đánh giá để xác định ai giữ lại làm việc, ai không.

Để có thể áp dụng các kết quả đánh giá vào thực tiễn đòi hỏi kết quả đánh giá phải thật chính xác, khách quan, toàn diện, công bằng. Việc tiến hành đánh giá nghiêm túc, đúng quy trình. Nếu kết quả đánh giá không chính xác thì chưa thể sử dụng để làm căn cứ thực hiện các nội dung liên quan đến công tác cán bộ và ý nghĩa thật sự của công tác đánh giá chưa đạt được trong thực tế.

3.2.4. Đổi mới, nâng cao kỹ thuật áp dụng các phương pháp đánh

giá, linh hoạt trong việc áp dụng các phương pháp đánh giá

Như trên đã phân tích, hiện nay có rất nhiều phương pháp được dùng trong đánh giá công chức nói chung. Phương pháp nào cũng có ưu, nhược điểm. Do vậy, sẽ không có một phương pháp duy nhất cho việc đánh giá công chức. Thông thường tùy theo tính chất, quy mô công việc mà xác định một phương pháp chủ đạo đồng thời kết hợp việc sử dụng tổng hợp các phương pháp đánh giá khác. Việc linh hoạt trong sử dụng các kỹ thuật đánh giá cho phù hợp với mỗi công đoạn đánh giá, phương pháp đánh giá là điều

93

cần thiết để có thông tin đa chiều về công chức cũng như hoạt động thực thi công vụ của họ. Để khắc phục những hạn chế, bất cập của các phương pháp đánh giá truyền thống, nhiều địa phương trong cả nước đã áp dụng thí điểm có hiệu quả phương pháp đánh giá mới, đặc biệt là thu hút nhiều chủ thể hơn tham gia vào quá trình đánh giá, làm cho công tác này ngày càng khách quan, công tâm hơn.

Qua phân tích thực trạng đánh giá công chức xã tại huyện Cư Kuin thì

phương pháp đánh giá công chức xã không được quy định trực tiếp trong các văn bản hướng dẫn mà thông qua quy trình đánh giá công chức. Như vậy, trong các văn bản của pháp luật cũng không quy định bắt buộc sử dụng phương pháp

nào trong đánh giá công chức mà chỉ quy định theo hướng mở để mỗi địa phương nghiên cứu, vận dụng sao cho phù hợp với thực tiễn công tác và đạt hiệu quả cao nhất. Kết quả khảo sát đối với CB,CC xã ở huyện Cư Kuin cho

thấy có rất nhiều ý kiến cho rằng phương pháp đánh giá như hiện nay thật sự chưa phù hợp và cầnphải thay đổi nhiềụ Ở các xã trên địa bàn huyện Cư Kuin chủ yếu sử dụng phương pháp bình bầu và phương pháp đánh giá qua báo cáọ Trong đó phương pháp bình bầu có ý nghĩa quyết định đối với kết quả đánh giá

công chức. Vì vậy, việc đổi mới, nâng cao kỹ thuật áp dụng các phương pháp đánh giá, linh hoạt trong lựa chọnphương pháp là một giải pháp góp phần hoàn

thiện công tác đánh giá công chức. Quan điểm đánh giá công chức hiện nay là lấy hiệu quả công việc làm thước đo đánh giá công chức. Vì vậy, trong đánh

giá đồng thời kết hợp phương pháp đánh giá báo cáo, cho điểm với nguyên tắc cá nhân tự đánh giá, tập thể hoặc bên thứ ba tham gia nhận xét, thủ trưởng cơ quan, đơn vị quyết định. Bởi không ai hiểu công chức bằng chính bản thân công chức. Tuy nhiên để tránh khuynh hướng thiên kiến, né tránh hay báo cáo đánh giá không trung thực thì việc tham gia của tập thể hoặc bên thứ ba là hết sức quan trọng và tùy thuộc vào việc lựa chọn phạm vi của tập thể, bên thứ ba

94

gồm những người am hiểu, có mối quan hệ giải quyết công việc trực tiếp với người được đánh giá và cũng chỉ có người đó mới hiểu ra, có khả năng đánh giá một cách chính xác, đúng thực chất nhất. Cho điểm theo một thang, bảng điểm rõ ràng, cụ thể cũng là nhằm định lượng một nội dung, tiêu chí đánh giá, nhất là định lượng những tiêu chí còn mang tính định tính; cho điểm theo một thang, bảng điểm nhất định sẽ góp phần tăng cao hiệu quả của công tác đánh giá, làm cho công tác đánh giá, xếp loại công chức trở nên chuẩn xác hơn. Tác giả xin đề xuất kỹ thuật áp dụng và đổi mới các phương pháp trong đánh giá công chức cụ thể như sau:

- Áp dụng phương pháp cho điểm xếp hạng theo tiêu chí:

Phương pháp cho điểm theo tiêu chí đã giúp lượng hóa kết quả đánh giá một cách chính xác hơn. Theo phương pháp này, tổng số điểm phụ thuộc vào số lượng các tiêu chí; số điểm cho các tiêu chí cũng đã phân định được tỷ trọng trong tổng số điểm. Thông thường tiêu chí đánh giá kết quả công việc được

tính có hệ số điểm cao hơn so với những nội dung đánh giá khác do kết quả công việc là thước đo của chất lượng thực thi công vụ. Áp dụng phương pháp cho điểm xếp hạng theo tiêu chí trong đánh giá công chức xã sẽ giúp cho kết quả đánh giá gắn nhiều hơn với mục tiêu, kế hoạch của cơ quan, đơn vị, tạo cơ hội tham gia của nhiều chủ thể vào quy trình đánh giá.

Tuy nhiên, phương pháp này chỉ thực sự có hiệu quả khi địa phương thống nhất xây dựng được một hệ thống tiêu chí đánh giá với thang điểm cụ thể, rõ ràng,

làm cơ sở cho việc xây dựng các phiếu đánh giá công chức. Các tiêu chí này là sự cụ thể hóa của các nội dung đánh giá theo quy định hiện hành, ứng với mỗi tiêu chí là một số điểm tương ứng. Vấn đề đặt ra ở đây là phải làm thế nào định lượng số điểm cho thật sự phù hợp với từng tiêu chí, đảm bảo đánh giá hướng đến kết quả thực thi công vụ. Dựa trên các tiêu chí đã đề xuấttrong mục 3.2.2, tác giả kiến nghịthang điểm cụ thể với mỗi nội dung, tiêu chí đánh giánhư sau:

95

Bảng 3.2. Thang điểm của các tiêu chí đánh giá hàng năm áp dụng cho đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Cư Kuin

STT Các nội dung, tiêu chí đánh giá Thang

điểm 1 Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng,

pháp luật của Nhà nước 10

a

Tham mưu đúng, triển khai đúng (viết, nói, làm) theo đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước: Không có phản ánh, kiến nghị, nhắc nhở về việc chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước.

5

b Chấp hành các quy định nơi cư trú: Không có phản ánh, kiến

nghị của địa phương, gia đình đạt gia đình văn hóa 5

2 Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối

làm việc 10

a Tuyệt đối chấp hành sự phân công, chỉ đạo của các tổ chức 3 b Không vi phạm những điều cấm đối với công chức 3 c Trang phục, giao tiếp, ứng xử đúng quy định 2 d Chấp hành nội quy, quy chế cơ quan 2

3 Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ 35

a Có đăng ký kế hoạch công tác năm 4 b Kế hoạch năm được xây dựng sát với yêu cầu thực tiễn công

tác 4

c Các nhiệm vụ tham mưu trình cấp trên 4 d Tham mưu thực hiện nhiệm vụ thường xuyên, thực hiện

đúng tiến độ chế độ báo cáo thường xuyên, đột xuất 4 đ Hoàn thành kịp thời và bảo đảm chất lượng, hiệu quả nhiệm

96

e Tham mưu đôn đốc, kiểm tra 4 f Tham mưu báo cáo, đánh giá 4 g Thực hiện nhiệm vụ đột xuất 3

h Không có sai sót về chuyên môn, nghiệp vụ 3

i Đề tài khoa học, sáng kiến kinh nghiệm được công nhận

phục vụ có hiệu quả cho công tác 3

4 Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ 10

a

Hoàn thành 100% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác, đảm bảo tiến độ thời gian; hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đột xuất

10

b Hoàn thành 70% đến dưới 100% nhiệm vụ theo chương

trình, kế hoạch công tác 8

c Hoàn thành từ 50% đến dưới 70% nhiệm vụ theo chương

trình, kế hoạch công tác 5 d Hoàn thành dưới 50% nhiệm vụ theo kế hoạch 0

5 Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện

nhiệm vụ 13

a

Hoạt động phối hợp: Không trốn tránh, đùn đẩy thoái thác thực hiện nhiệm vụ. Nhiệt tình giúp đỡ đồng nghiệp trong công việc; tự chịu trách nhiệm đối với các vấn đề tham mưu

5 b Tham gia các hoạt động của cơ quan, đoàn thể 5 c Đóng góp cho các hoạt động của cơ quan 3

6 Thái độ phục vụ nhân dân 22

a Giải quyết các thủ tục hành chính đúng thời gian quy định 5 b Lắng nghe nhân dân trình bày nguyện vọng và trả lời các

yêu cầu chính đáng của người dân 4

c Giải thích thỏa đáng những thắc mắc của người dân về

97

và tận tình hướng dẫn người dân

d Không phiền hà, gây sách nhiễu, hách dịch và có hành vi

tiêu cưc, tham ô, lãng phí 4 đ Sự hài lòng của người dân khi đến giải quyết công việc

(thông qua lấy ý kiến của người dân) 5 Với mỗi tiêu chí đề ra,nếu công chức không chấp hành, cóvi phạm hoặc không đạt thì cho 0 điểm. Riêng với nội dung thái độ phục vụ nhân dân, nếu công chức có đơn thư kiến nghị, tố cáo của người dân mà nội dung kiến nghị, tố

cáo có căn cứ thì cho 0 điểm toàn mục.

Theo các tiêu chí và thang điểm nêu trên, công chức xã được phân loại như sau:

Công chức được phân loại “HTXSNV”khi đảm bảo các điều kiện sau đây:

Có tổng số điểm theo bảng tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ đạt từ 95 điểm trở lên (trong đó kết quả thực hiện nhiệm vụ nêu tại mục 3, 4 phải đạt điểm tối đa);

Không có nội dung, tiêu chí nào trong các mục tại bị cho điểm 0; Có sáng kiến cải tiến trong công việc.

Công chức được phân loại “HTTNV”trong các trường hợp sau:

Có tổng điểm theo bảng tiêu chí từ 80 đến dưới 95 điểm, trong đó điểm của nội dung đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ nêu tại mục 3 phải đạt 31 điểm trở lên, mục 4 phải đạt 8 điểm trở lên và không có tiêu chí nào của mục

3 bị cho điểm 0;

Có tổng số điểm trong bảng tiêu chí đạt từ 95 điểm trở lên nhưng có không quá 2 tiêu chí (trừ tiêu chí nêu tại mục 3 hoặc 4) bị cho điểm 0.

Có tổng số điểm theo bảng tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ đạt từ 80 trở lên đến dưới 95 điểm nhưng có không quá 02 tiêu chí bị cho điểm 0 (trong đó các tiêu chí nêu tại mục 3 hoặc 4 đạt điểm tối đa).

98

Công chức được phân loại “HTNV nhưng còn hạn chế về năng lực”