thực hiện theo quy định tại Nghị định số 112/2011/NĐ-CP. Năm 2015, mặc
dù Nghị định số 56/2015/NĐ-CP có hiệu lực thi hành nhưng quy trình đánh
giá mà UBND xã hướng dẫn vẫn thực hiện như những năm trước. Bên cạnh việc phát huy được vai trò, trách nhiệm của người đứng đầu trong đánh giá, nhận xét mà cụ thể ở đây là Chủ tịch UBND xã thì quy trình đánh giá vẫn còn bất hợp lý. Chủ tịch UBND xã là người có ý kiến nhận xét đầu tiên đối với công chức là nhằm mục đích cấp trên đánh giá cấp dưới, ai giao việc thì người đó có thẩm quyền và trách nhiệm đánh giá. Tuy thẩm quyền được giao cho
Chủ tịch UBND xã nhưng vẫn có tình trạng e ngại, nể nang, thiếu bản lĩnh, thiếu trách nhiệm hoặc thiếu khách quan, công tâm khi thực hiện việc đánh giá, phân loại và đẩy trách nhiệm cho tập thể. Thậm chí có người còn muốn chạy theo thành tích, muốn đơn vị mình không có người nào hạn chế về năng lực hoặc không hoàn thành nhiệm vụ. Từ đó, kết quả đánh giá, phân loại cuối năm tỉ lệ công chức xã hoàn thành tốt nhiệm vụ hoặc chưa hoàn thành nhiệm vụ chưa phản ánh đúng với chất lượng công tác. Hơn nữa, ý kiến nhận xét đánh giá của Chủ tịch UBND xã sẽ ảnh hưởng đến các ý kiến khác trong tập thểvà tình trạng “gió chiều nào che chiềuđó” rất có thể sẽ xảy rạ
Hiện nay quy trình đánh giá công chức xã ở huyện vẫn vận hành theo
mô hình cũ tức là khép kín trong nội bộ cơ quan với phương pháp chủ yếu là bình bầu và qua báo cáo, chưa có sự tham gia của chủ thể bên ngoài nền hành chính như công dân, tổ chức có liên quan trực tiếp đến việc thụ hưởng các dịch vụ hành chính công. Một số người dân khi được hỏi cho rằng: Công
chức xã chưa tiếp thu tích cực ý kiến của người dân và khi có thắc mắc phê bình công chức lại có rất ít hình thức để thể hiện, ở xã chỉ có mỗi thùng thư
góp ý. Điều này đã hạn chế tính dân chủ của hoạt động đánh giá và khó có
62
2.3.4. Về phương pháp đánh giá
Trong văn bản hướng dẫn về đánh giá công chức xã hàng năm của UBND huyện Cư Kuin không có mục riêng về phương pháp đánh giá công chức. Tuy nhiên khi quy định về quy trình đánh giá công chức thì đã lồng ghép nội dùng nàỵ Theo khảo sát, do hiện nay chưa có hướng dẫn cụ thể về việc sử dụng phương pháp đánh giá nên các xã trên địa bàn huyện Cư Kuin đang sử dụng nhiều phương pháp đánh giá công chức khác nhaụ
Bảng 2.8. Kết quả khảo sát phản ánh thực trạng áp dụng phương pháp đánh giá công chức xã trên địa bànhuyện Cư Kuin
STT Phương pháp đánh giá Số lượng Tỷ lệ
1 Phương pháp bình bầu (tập thể đánh giá) 92 89,32% 2 Cho điểm và xếp hạng theo tiêu chí 0 0% 3 Đánh giá dựa trên sự kiện đáng chú ý 0 0% 4 Đánh giá qua báo cáo (cá nhân tự đánh giá) 11 10,68% 5 Các phương pháp khác 0 0%
Nguồn: Kết quả khảo sát thực tế tại 08 xã của huyện Cư Kuin với 103 phiếu khảo sát
Hiện nay phương pháp được sử dụng chủ yếu trong đánh giá công chức
xã trên địa bàn huyện Cư Kuin là phương pháp bình bầu và đánh giá qua báo cáo (cá nhân tự đánh giá).
Đối với phương pháp bình bầu: Dựa trên những nội dung, tiêu chí đánh
giá chung đã được quy định, công chức xã tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ được giao. Chủ tịch UBND xã nhận xét về kết quả tự đánh giá của công chức, đánh giá những ưu, nhược điểm của công chức trong công tác. Sau
đó, tập thể tham gia góp ý và biểu quyết nhất trí hay không nhất trí với mức độ tự xếp loại của công chức. Chủ tịch UBND xã kết luận và quyết định xếp
63
loại công chức tại cuộc họp đánh giá công chức hàng năm. Phương pháp này tương đối đơn giản, dễ thực hiện, ý kiến đánh giá của tập thể dễ dàng được chấp nhận vì là ý kiến đánh giá chung. Tuy nhiên khi sử dụng phương pháp này còn gặp nhiều khó khăn do các tiêu chí đánh giá còn mang nặng định tính nên dễ đánh giá chung chung, bình quân, ai cũng như nhau, dễ thiên về ý kiến chủ quan của cá nhân khi đưa ra nhận xét đối với kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức. Mặc dù Chủ tịch UBND xã là người quyết định đến kết quả đánh giá và phân loại công chức xã và ý kiến của tập thể chỉ mang tính chất tham khảo (điều này đúng theo quy định của pháp luật) nhưng thực tế cho thấy việc biểu quyết của tập thể nhất trí hay không nhất trí với mức độ tự xếp loại của công chức cũng là kết quả cuối cùng về đánh giá, xếp loại công chức của Chủ tịch UBND xã. Và như vậy, tại các xã trên địa bàn huyện Cư Kuin hầu như sử dụng phương pháp đánh giá bình bầu. Việc đánh giá thường là cảm tính, chưa có cơ sở khoa học và thực tiễn. Xuất phát từ những nguyên nhân khác nhau, phương pháp này khó đảm bảo tính công bằng. Đặc biệt với đặc điểm văn hóa Á Đông của người Việt Nam, kết quả bình bầu phụ thuộc rất nhiều vào yếu tố chủ quan, mối quan hệ cá nhân giữa các công chức do đó kết quả bình bầu nhiều khi không phản ánh đúng năng lực và bản chất của người được đánh giá.
Phương pháp đánh giá qua báo cáo (cá nhân tự đánh giá) là phương pháp dựa trên bản tự đánh giá của cá nhân thông qua bản báo cáo, kiểm điểm cá nhân. Phương pháp này áp dụng đối với việc đánh giá định kỳ (hàng năm như trong bước 1 quy trình đánh giá), đánh giá khen thưởng, đề bạt, thuyên chuyển và đánh giá đối với các sự kiện quan trọng, đột xuất... Về đánh giá định kỳ, công chức xã sẽ viết bản tự đánh giá kết quả qua một khoảng thời
64
gian công tác (thường là một năm) trên cơ sở các công việc được người có thẩm quyền giao và dựa vào các nội dung, tiêu chí đã được quy định. Báo cáo cũng rút ra nhận xét chủ quan của bản thân về những ưu điểm cần phát huy và những nhược điểm cần khắc phục trong thời gian tớị Báo cáo được trình bày trước cuộc họp để Chủ tịch UBND xã nhận xét và có sự tham gia góp ý kiến của các thành viên tham gia họp. Người đứng đầu cơ quan dựa trên bản báo
cáo của công chức và tham khảo các ý kiến góp ý khác để quyết định đánh giá công chức. Bên cạnh báo cáo định kỳ thì công chức cũng tự viết báo cáo thành tích hoặc báo cáo tiến độ công việc đối với những công việc đột xuất hay sự kiện quan trọng. Hàng năm, cũng có rất nhiều công việc đột xuất và
một vài sự kiện quan trọng, công chức trình bày, ghi chép lại nhữngthành quả mà mình đã làm được để người đứng đầu cho nhận xét. Cách thức đánh giá này phụ thuộc rất lớn vào tự tự giác, tự ý thức của mỗi một công chức và khó có thể kiểm chứng mức độ trung thực của các báo cáọ Tuy nhiên đánh giá kết quả cần có minh chứng cụ thể. Không có cơ sở nào thuyết phục hơn bằng việc đưa ra những minh chứng từ thực tiễn, nếu thiếu minh chứng thì kết quả đánh giá sẽ không có “hồn”, thiếu “sức sống”, không có sức thuyết phục và dễ đi vào phiến diện, thiếu căn cứ. Đặc biệt, nếu tiêu chí đánh giá chỉ là chung chung, định tính thì việc công chức tự đánh giá cũng chỉ là áng chừng và họ thường che dấu khuyết điểm. Chính vì vậy, khi báo cáo, công chức cần thiết phải đưa ra các dẫn chứng để xác nhận một các khách quan mức độ đạt được của các tiêu chí. Thêm vào đó, các công việc được triển khai trong thời gian dài nhưng chỉ gói gọn trong một vài trang báo cáo thì không thể phản ánh hết các khía cạnh, các vấn đề mà công chức đã xử lý. Bản thân người viết báo cáo cũng không thể nhận thấy hết những ưu điểm, nhược điểm của mình một cách
65
chính xác để có những biện pháp phù hợp phát huy sở trường công tác và nâng cao hiệu quả làm việc. Và mặc dù là một phương pháp đánh giá công chức phổ biến hiện nay nhưng phương pháp này trong thực tế mang nặng tính hình thức, phiến diện.
Ngoài ra, việc đánh giá công chức xã hiện nay còn sử dụng một số phương pháp khác như kết hợp giữa bản kiểm điểm của công chức với các thông tin có tính chất tham khảo từ các ý kiến phản hồi của người dân, tổ chức khi họ thực hiện các thủ tục hành chính tại các xã.
Việc áp dụng các phương pháp đánh giá công chức xã như hiện nay là khá đa dạng. Mỗi phương pháp đều có những ưu, nhược điểm và cần phải kết hợp chúng một cách có hiệu quả nhất. Tại các xã ở huyện Cư Kuin, Chủ tịch (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
UBND xã hầu hết chưa được tập huấn chính khóa về công tác đánh giá CB, CC cũng như sử dụng các phương pháp đánh giá. Những kiến thức về phương pháp đánh giá chủ yếu được thu thập qua các tài liệu, kinh nghiệm của các địa phương và tản mạn trong các khóa đào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị, chương trình quản lý nhà nước ngạch chuyên viên, chuyên viên chính...Vì vậy những phương pháp được áp dụng trong đánh giá công chức hiện nay vẫn là các phương pháp truyền thống, đơn giản, phù hợp với lối tư duy cũ, ngại đổi mới và việc vận dụng nó cũng không hoàn toàn đúng với bản chất vốn có mà
theo kiểu vận dụng tương tự, ước lệ. Đây cũng là một bất cập trong công tác
đánh giá công chức xã hiện nay ở huyện Cư Kuin. Nguyên nhân của những hạn chế trên như Báo cáo kiểm điểm nửa đầu nhiệm kỳ thực hiện Nghị quyết Đại hội IX của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa IX đánh giá: “Do chưa xây dựng được phương pháp đánh giá cánbộ thật sự công tâm, khách quan và đáng tin cậy” [3].
66
Qua khảo sát về các nội dung của công tác đánh giá công chức xã, có
rất nhiều ý kiến cho rằng trong thời gian tới cần thay đổi, hoàn thiện nhiều đối với phương pháp đánh giá, tiêu chí đánh giá và quy trình đánh giá thì công tác đánhgiá mới đạt hiệu quả caọ
Bảng 2.9. Kết quả khảo sát phản ánh mức độ cần thay đổi, hoàn thiện trong công tác đánh giá công chức xã trên địa bànhuyện Cư Kuin
Số
lượng Nội dung hỏi
Mức độ thay đổi, hoàn thiện Không thay đổi Thay đổi ít Cần thay đổi nhiều 103 Phương pháp đánh giá 20 16 67 Tiêu chí đánh giá 13 29 61
Nội dung đánh giá 67 18 18
Quy trình đánh giá 13 24 66
Thời gian đánh giá 84 14 5
Nhận thức, thái độ, kỹ năng của công chức khi thiến hành đánh
giá
77 17 9
Nguồn: Kết quả khảo sát thực tế tại 08 xã trên địa bàn huyện Cư Kuin với 103 phiếu khảo sát
Có đến 67/103 tương đương 65,04% ý kiến nhận thấy cần phải thay đổi nhiều đối với phương pháp đánh giá; 61/103 tương đương 59,22% ý kiến cho
rằng cần phải thay đổi nhiều đối với tiêu chí đánh giá và 66/103 tương đương
64,07% ý kiến cho là phải thay đổi nhiều đối với quy trình đánh giá. Mặc dù
các xã trên địa bàn huyện đã và đang cố gắng tìm tòi, học hỏi, nghiên cứu xây dựng, tìm giải pháp thực hiện để làm thế nào đánh giá sát thực, hiệu quả nhất song nhìn chung vẫn còn nhiều lúng túng, bất cập và vẫn là khâu yếu nhất trong công tác cán bộ hiện naỵ Nguyên nhân tập trung chủ yếu nhất dẫn đến
67
tình trạng nêu trên là do thiếu nhất quán trong quan điểm đánh giá, phương pháp đánh giá thiếu tính khoa học, tiêu chí đánh giá chưa cụ thể, sát thực, phù
hợp với mỗi công chức được đánh giá, quy trình đánh giá còn khép kín. Thực tế này cũng trùng hợp qua đa phần các ý kiến được hỏi đều tập trung nhất trí cho là cần phải thay đổi, hoàn thiện các nội dung trên.
2.3.5. Về chủ thể tham gia đánh giá
Các chủ thể tham gia vào đánh giá công chức xã hiện nay chủ yếu gồm công chức; người đứng đầu cơ quan; tập thể công chức; Đảng ủy, HĐND, Mặt trận Tổ quốc Việt Nam ở cơ sở và các tổ chức đoàn thể khác.
- Công chức tự đánh giá: Hàng năm, công chức xã tự đánh giá kết quả rèn luyện, thực hiện nhiệm vụ được giao và tự xếp loại theo mức độ HTNV. Hiện
nay có 08/08 xã ở huyện Cư Kuin đều triển khai cho công chức tự đánh giá vào cuối mỗi năm công tác theo hình thức công chức tự viết bản kiểm điểm (hoặc phiếu đánh giá công chức) theo các nội dung, tiêu chí đã được quy định.
Thực tế cho thấy, việc viết bản kiểm điểm hay phiếu đánh giá công chức như hiện nay nhìn chung còn rất hình thức, mang tính chất đối phó, chưa phản ánh đầy đủ, chính xác theo yêu cầu của công tác đánh giá. Nguyên nhân một phần là do các tiêu chí đưa ra quá chung chung, định tính,
mang tính ước lượng nên công chức xã không có cơ sở để đánh giá đầy đủ, cụ thể hoạt động thực thi công vụ. Mặt khác, khi đánh giá bản thân, về tâm lý chung thì ai cũng cho mình là tốt dù kết quả công tác như thế nào và đây (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
là một việc làm không hề đơn giản, bởi vì: “Biết người, cố nhiên là khó. Tự
biết mình, cũng không phải là dễ” [23, tr.277]. Mỗi công chức ai cũng có cái tốt và cái xấu, nhưng để hiểu được tường tận những ưu điểm, nhược điểm đòi hỏi mỗi công chức phải luôn tự biết đánh giá đúng bản thân mình thì mới có thể đánh giá đúng người khác: “Nếu không biết sự phải trái ở mình, thì chắc không thể nhận rõ người cán bộ tốt hay xấu” [23, tr.277].
Tổng hợp kết quả đánh giá xếp loại công chức xã từ năm 2011 đến năm 2015 cho thấy, tỷ lệ công chức được xếp loại HTXSNV và HTTNV
68
chiếm phần lớn (xem bảng 2.10), trong khi đó kết quả khảo sát đối với người dân về thái độ, cách phục vụ và năng lực chuyên môn của công chức xã thì
cho kết quả khá chênh lệch. Khảo sát ý kiến của người dân về thái độ và
cách phục vụ của công chức xã, đặc biệt là tại các bộ phận một cửa cho thấy
tỷ lệ người dân chưa hài lòng sau khi được giải quyết công việc tại UBND
xã là khá caọ Tuy nhiên, qua tham khảo ý kiến, một số người dân cho rằng khó khăn gặp phải khi tham gia đánh giá công chức xã là họ rất ít tiếp xúc với công chức xã cho nên khó đánh giá được chính xác năng lực chuyên
môn mà chỉ đánh giá được tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân chủ yếu là tại bộ phận một cửa khi đến giải quyết công việc.
Bảng 2.10. Tổng hợp kết quả đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Cư Kuin từ năm 2011 đến năm 2015
Đơnvị: Người* Kết quả đánh giá Năm HTXSNV HTTNV HTNV nhưng còn hạn chế về năng lực Không HTNV Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % 2011 14 14,14 81 81,81 4 4,05 0 0 2012 15 14,71 82 80,39 5 4,9 0 0 2013 19 18,45 82 79,61 2 1,94 0 0 2014 14 13,73 81 79,41 7 6,86 0 0 2015 16 15,53 82 79,61 3 2,92 2 1,94
Nguồn: Báo cáo kết quả đánh giá, phân loại công chức xã từ năm 2011 đến năm 2015- Phòng Nội vụ huyện Cư Kuin.
69
- Người đứng đầu cơ quan đánh giá: Theo hướng dẫn của UBND
huyện Cư Kuin thì việc đánh giá công chức xã thuộc thẩm quyền của Chủ tịch UBND xã. Tuy nhiên, như đã phân tích ở trên, bên cạnh việc phát huy