Tiêu chí đánh giá

Tiêu chí là khái niệm để dựa vào phân biệt đối tượng này với đối tượng

khác, dùng để kiểm định hay đánh giá về chất lượng, mức độ, hiệu quả, khả năng của các đối tượng. Trong đánh giá công chức, tiêu chí đánh giá là thước đo để đánh giá kết quả, hiệu quả, năng lực làm việc của công chức. Có thể đưa ra các tiêu chí để đánh giá công chức xã như sau:

a) Gương mẫu, chấp hành đường lối chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước:Đây là tiêu chí hàng đầu, đề cao trong đánh giá công chức. Trong đánh giá công chức xã hàng năm, cần dựa vào một số biểu hiện như: Niềm tin vào lý tưởng cách mạng, trung thành với đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước, phục vụ nhân dân, vững vàng trước mọi thử thách, cám dỗ - đó là yêu cầu bất di bất dịch đối với một người CB,CC. Ý thức chấp

hành và tôn trọng pháp luật; tôn trọng nhân dân, biết lắng nghe và đề đạt nguyện vọng chính đáng của nhân dân, phát huy quyền làm chủ của nhân dân;

25

có tinh thần đấu tranh chống biểu hiện tiêu cực trong đời sống xã hội; phòng, chống tội phạm xã hội, thực hiện tốt các nghĩa vụ của công chức; không vi phạm quy định về những điều công chức không được làm ...

b) Phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống: Có lối sống lành mạnh, chấp hành nghiêm kỷ luật, kỷ cương trong cơ quan, tận tụy, có tinh thần trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ được giaọ Bản thân không tham ô,

lãng phí, tham nhũng, có tinh thần đấu tranh phòng, chống tham nhũng, lãng phí, tệ nạn xã hộị.. Công chức xã hàng ngày, hàng giờ đối mặt với vô vàn những vấn đề phát sinh trong thực tiễn. Lợi ích, cám dỗ đối với họ có thể không lớn nhưng những tác động, va đập của cuộc sống là vô cùng đa dạng, đa chiều có sức công phá mạnh mẽ vào ý chí, tư tưởng của con ngườị Vì vậy, bản lĩnh chính trị là cái neo để công chức xã vững vàng trước những vận động trái chiều, tận tâm với công việc và tự tin trong hành động.

c) Kết quả công việc: Đây là tiêu chí quan trọng, thường được quan tâm và chiếm trọng số cao nhất, ảnh hưởng đến kết quả cuối cùng đối với công chức. Bởi vì, tiêu chí này được lượng hóa dễ dàng hơn so với tiêu chí khác, gắn với khối lượng công việc đãxây dựng và mức độ được xác định là không hoàn thành, hoàn thành hay hoàn thành vượt tiến độ, có chất lượng và hiệu quả.

d) Chất lượng thực thi công vụ: Chất lượng thực thi công vụ là kết quả hoạt động, hiệu quả quản lý, phục vụ đạt được thông qua sự hài lòng của người dân, niềm tin của người dân, được xác định thông qua tính kinh tế, hiệu lực, hiệu quả. Tiêu chí này thường đề cập đến như là hiệu quả của việc thực thi công việc khi đảm bảo các yêu cầu đặt ra: Tính tiết kiệm, kết quả công việc vừa đạt được mục tiêu đồng thời không có tác động xấu đến công việc có liên quan, khả năng dự đoán, dự báo trong tương laị.. Công chức có năng lực thực thi công vụ đảm bảo đạt kết quả cao, nắm vững các kỹ năng cần thiết để thực hiện hiệu quả công việc, đáp ứng các yêucầu của hoạt động công vụ.

26

đ) Tinh thần chủ động, sáng tạo trong thực hiện nhiệm vụ, tiến độ thực hiện công việc: Ngoài việc tuân thủ theo các quy định của pháp luật, thực tiễn cuộc sống đặt ra nhiều vấn đề đòi hỏi công chức phải giải quyết mới đáp ứng

nhu cầu ngày càng cao của người dân. Vì vậy, công chức không chỉ thụ động làm theo mà phải phát huy tính năng động, sáng tạo vận dụng trước hết là những thành tựu khoa học kỹ thuật, nghiên cứu tìm ra những sáng kiến được áp dụng đem lại hiệu quả trong công tác.

e) Tinh thần, ý thức tổ chức kỷ luật: Là yếu tố có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả hoạt động của công chức. Nhờ có hành vi, ý thức phù hợp mà công việc được giải quyết nhanh hơn, hiệu quả hơn và nhận được sự ủng hộ của các

cá nhân khác. Đó là việc tuân thủ quy định của pháp luật, quy định nghề nghiệp, nội quy, quy chế của cơ quan, không thoái thác, đùn đẩy trách nhiệm. Mỗi một công chức trong quá trình thực hiện nhiệm vụ luôn tôn trọng kỷ luật, không vì các mối quan hệ cá nhân mà có ngoại lệ, điều này đảm bảo cho việc sử dụng quyền lực nhà nước được kiểm soát và đúng mục đích.

g) Tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân, có thái độ đúng mực và xử sự văn hóa trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ: Trong xu thế CCHC đang diễn ra như hiện nay, tiêu chí này ngày càng trở nên quan trọng khi người dân tham gia ngày càng nhiều hơn và kiểm soát tốt hơn hoạt động công vụ của công chức. Công chức bên cạnh việc hiểu biết, giải quyết chính xác công việc chuyên môn cần chú trọng đến thái độ phục vụ nhân dân. Bởi chính họ hàng ngày tiếp xúc trực tiếp với người dân và xây dựng hình ảnh toàn diện của công chức, điều đó sẽ làm củng cố thêm niềm tin của người dân vào nền hành

chính.

Việc kết hợp nhiều tiêu chí khi đánh giá công chức là yêu cầu bắt buộc để đảm bảo kết quả đánh giá mang tính toàn diện. Trong các nhóm tiêu chí này, nhóm tiêu chí kết quả, chất lượng, hiệu quả công việc là nhóm tiêu chí

27

quan trọng mang tính quyết định đến kết quả đánh giá công chức. Với cơ quan quản lý công chức giúp tăng cường kiểm soát đối với kết quả thực hiện công việc; tăng khả năng dự báo về các nguy cơ trong thực thi; đảm bảo tính công bằng, khách quan trong khen thưởng, trả lương, bổ nhiệm, luân chuyển xác định được nhu cầu đào tạo, tiềm năng phát triển của công chức để xây dựng kế hoạch, quy hoạch đội ngũ công chức kế cận; kết nối chặt chẽ giữa kết quả thực thi của cá nhân và mục tiêu chung của tổ chức.

1.2.6. Phương pháp đánh giá công chức xã

Phương pháp đánh giá công chức xã được hiểu là biện pháp, cách thức được cơ quan nhà nước, người có thẩm quyền trong cơ quan nhà nước sử dụng để đánh giá cá nhân công chức xã. Có thể sử dụng các phương pháp sau:

1.2.6.1. Phương pháp “quản lý bằng mục tiêu”

Phương pháp này chính là so sánh kết quả với mục tiêu đã đề ra từ trước của tổ chức, nhằm xác định mức độ hoàn thành công việc, mức độ đạt được mục tiêu của cá nhân, tổ chức. Phương pháp này không nhấn mạnh nhiều vào các hoạt động thực hiện công việc mà nghiêng về kết quả cuối cùng mà công chức cần đạt khi thực thi nhiệm vụ. Do vậy, phương pháp này có tác dụng nâng cao trách nhiệm của cá nhân công chức đối với công việc. Để thực hiện có hiệu quả phương pháp quản lý bằng mục tiêu cần phải xây dựng được một kế hoạch hành động để thực hiện các công việc gồm: Hệ thống nội dung công việc cụ thể của từng công việc công chức đảm nhận cần đánh giá, hệ thống các mục tiêu cần đạt được của từng công việc, tiến độ thực hiện các mục tiêu trong từng giai đoạn thời gian cụ thể. Trong suốt chu kỳ đánh giá có thể có những sự điều chỉnh và kế hoạch phù hợp với yêu cầu công việc.

Áp dụng phương pháp này sẽ lôi cuốn công chức vào thực hiện các mục tiêu của tổ chức, khuyến khích sự sáng tạo của công chức, góp phần xác định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển nghề nghiệp của từng công chức. Và việc đánh

28

giá cuối cùng cũng sẽ đơn giản, thuận lợi vì chủ yếu dựa vào các số liệu đã thống kê. Tuy nhiên phương pháp này đòi hỏi phải có trình độ quản lý ở mức độ cao, ý thức tự giác của công chức cũng phải rất caọ

1.2.6.2. Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn và cho điểm

Hoạt động của công chức sẽ được đánh giá thông qua các tiêu chuẩn. Tùy thuộc vào bản chất của từng loại công việc mà các tiêu chuẩn được lựa chọn có thể là số lượng, chất lượng của công việc hay sự hợp tác, nỗ lực làm việc, sáng kiến, tính sáng tạo, khả năng điều hành, quản lý... Mỗi tiêu chí được thiết lập thang điểm (từ 0-10 hoặc 0-100), người đánh giá dựa vào thang điểm để cho một điểm số nhất định đối với người được đánh giá. Ưu điểm của phương pháp này là giúp định lượng được các tiêu chuẩn công việc, giúp thống kê, tổng hợp đơn giản, thuận lợị Phương pháp này dễ thực hiện đối với người đánh giá nhưng đòi hỏi cơ quan phải thiết lập được một hệ thống tiêu chí đánh giá cho phù hợp với từng vị trí chức danh công việc trong cơ quan. Tuy nhiên, nhiều tiêu chuẩn từ định tính chuyển sang định lượng là vấn đề khó khăn mang tính ước lượng tương đốị Nếu các tiêu chuẩn lựa chọn không phù hợp hoặc việc kết hợp không chính xác các điểm số trong tổng thể sẽ gây ảnh hưởng không tốt đến kết quả đánh giá.

1.2.6.3. Phương pháp bình bầu

Đây là một phương pháp áp dụng phổ biến trong đánh giá công chức xã

hiện naỵ Thực chất của phương pháp này là cách “bình bầu cuối năm”. Quy trình của phương pháp này là cuối năm, mỗi công chức viết một bản kiểm điểm cá nhân theo mẫu, tự nhận xét, đánh giá về ưu điểm, khuyết điểm của mình qua một năm công tác. Đồng nghiệp trong cơ quan, đơn vị đóng góp bổ sung, làm rõ thêm kết quả phấn đấu, chất lượng thực thi công vụ của công chức đó. Thủ trưởng cơ quan quản lý trực tiếp công chức hoặc ban lãnh đạo cơ quan xem xét

29

để đánh giá và cuối cùng xếp loại cho công chức theo bốn mức: HTXSNV

(hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ), HTTNV (hoàn thành tốt nhiệm vụ), HTNV (hoàn thành nhiệm vụ) nhưng còn hạn chế về năng lực và không HTNV. Ưu điểm của phương pháp là đề cao tính côngkhai, dân chủ; kết quả thực thi công vụ của công chức được nhìn nhận toàn diện từ nhiều phía; tạo cơ hội cho mỗi công chức được lắng nghe những nhận xét, góp ý của đồng nghiệp. Tuy nhiên, phương pháp đánh giá này mang nặng tính ước lệ, chủ quan, khó đảm bảo tính công bằng. Điều này xuất phát từ chính bản thân công chức không đánh giá được hết hoặc không trung thực. Vì không một công chức nào muốn nhận xét những hạn chế về bản thân mà xu hướng là nghiêng về trình bày công trạng, thành tích đạt được và che lấp khuyết điểm.

1.2.6.4. Phương pháp đánh giá dựa vào các sự kiện quan trọng

Phương pháp này tập trung vào những sự kiện quan trọng, nổi bật xảy ra với đối tượng được đánh giá để xem thái độ, hành vi ứng xử của công chức đối với những sự kiện cụ thể đó. Lãnh đạo hoặc công chức được giao ghi lại chi tiết những sự kiện đáng nhớ của công chức (tích cực hoặc tiêu cực). Ưu điểm của phương pháp này là khuyến khích công chức phát huy tối đa khả năng, lập thành tích vượt trội và hạn chế các hành vi tiêu cực có thể xảy rạ Hạn chế của phương pháp này là người đánh giá khó có thể ghi chép liên tục các sự kiện xảy ra và trong một số trường hợp có thể bỏ qua các sự kiện, nhất là đối với vị trí lãnh đạo, ở xã hiện nay là chủ tịch

UBND xã sẽ khó có thể ghi nhớ tất cả những sự kiện diễn ra do họ có quá nhiều đầu mối công việc phải giải quyết. Sử dụng phương pháp này cũng dễ dẫn đến sai lầm chủ quan, duy ý chí, vì một số sự việc cụ thể, xảy ra ở một thời điểm cụ thể không thể lúc nào cũng thể hiện đúng bản chất của cả

30

sự phối hợp giữa phương pháp này với các phương pháp khác để mang lại hiệu quả cao hơn.

1.2.6.5. Phương pháp đánh giá 360 độ (360o) - phương pháp đánh giá với sự tham gia của rất nhiều chủ thể vào quá trình đánh giá.

Các chủ thể tham gia vào quá trình đánh giá đó là: Bản thân công chức, đồng nghiệp, cấp quản lý trực tiếp, công dân. Phương pháp đánh giá này thường được sử dụng cho mục đích phát triển và phản hồị Việc đánh giá này sẽ thành công trong các tổ chức tạo ra được bầu không khí gợi mở và hợp tác, cùng với hệ thống phát triển nghề nghiệp. Vì vậy phương pháp này muốn áp dụng vào đánh giá công chức cần có sự hỗ trợ của các tổ chức, hoặc chuyên gia làm đánh giá nhân sự chuyên nghiệp với tiêu chí, bảng hỏi, cây mục tiêu đầy đủ, rõ ràng.

Từ sự phân tích trên, có thể nhận thấy rằng mỗi phương pháp đánh giá đều có những ưu điểm và nhược điểm nhất định. Vì vậy, không thể có một phương pháp nào hoàn hảo tuyệt đối duy nhất áp dụng chung cho mọi nghề nghiệp, mọi công chức ở các cấp khác nhau mà cần phải có sự kết hợp linh hoạt, sáng tạo các phương pháp đó để đạt hiệu quả tối ưu trong đánh giá.

1.2.7. Quy trình đánh giá công chức xã

Quy trình đánh giá công chức là một chuỗi nối tiếp các hoạt động đánh giá có liên hệ mật thiết, hữu cơ với nhau nhằm tạo ra kết quả đánh giá trung thực, khách quan, khoa học.

Có thể đưa ra một quy trình chung về đánh giá công chức như sau:

- Xây dựng khung tiêu chí, chính sách đánh giá: Thiết lập các tiêu chí đánh giá chung và cụ thể cho mỗi chức danh công việc. Chính sách đánh giá sẽ xác định cụ thể về chủ thể, thời gian, không gian đánh giá cho phù hợp; Chuẩn bị các biểu mẫu đánh giá.

31

- Thu thập thông tin có liên quan đến người được đánh giá: Thông tin

được thu thập phải đa chiều, đầy đủ, chính xác, toàn diện và có căn cứ xác thực.

- Tiến hành đánh giá: Các chủ thể đánh giá tổng hợp, phân tích các thông tin thu thập được tiến hành đánh giá công chức.

- Trao đổi ý kiến đánh giá với người được đánh giá: Chủ thể đánh giá

cần trao đổi thông tin kết quả đánh giá đối với người được đánh giá, đảm bảo tính dân chủ trong đánh giá.

- Ra quyết định đánh giá và lưu trữ các hồ sơ liên quan: Đây là khâu chính thức thừa nhận kết quả đánh giá.

1.2.8. Các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá công chức xã

1.2.8.1. Yếu tố khách quan

- Các tiêu chí đánh giá công chức được xây dựng còn chung chung, luật chỉ quy định về nguyên tắc, chưa có một hệ thống các tiêu chí cụ thể, xác định dùng để đánh giá công chức xã. Công chức xã làm việc ở cấp chính quyền thấp nhất, thường xuyên, hàng ngày tiếp xúc và trực tiếp giải quyết những công việc, thủ tục cho người dân; triển khai thực thi các chính sách của cấp trên. Vì vậy, đánh giá họ không thể áp dụng cứng nhắc những tiêu chí, phương pháp dùng cho đánh giá công chức các cấp chính quyền bên trên mà cần có hệ tiêu chí và phương pháp đánh giá cho phù hợp.

- Hiệu quả công việc của công chức khó đánh giá, bởi đó không chỉ là hiệu quả kinh tế mà còn là hiệu quả về mặt xã hội đan xen nhaụ

- Xã là nơi tập trung đông dân cư nhưng bao gồm nhiều thành phần, đối tượng khác nhau rất đa dạng và phức tạp. Trình độ dân trí không đồng đều và phức tạp với đủ các thành phần xã hội, thường xuyên xảy ra những vấn đề bức xúc, liên quan đến lợi ích của người dân mà công chức xã phải giải quyết như: Công tác quản lý hành chính, quản lý nhà nước về đất đai, xây dựng, đấu tranh với các loại tệ nạn xã hội, vi phạm về trật tự, an toàn giao thông... cho