7. Kết cấu của luận văn
3.2.3. Lựa chọn đúng đối tượng đào tạo
Đây là khâu quan trọng có tắnh định hướng, là cơ sở để thực hiện đúng các công việc tiếp theo nói riêng và toàn bộ đào tạo nói chung đạt hiệu quả cao nhất. Nếu công ty không thực hiện nghiêm túc ngay từ bước này thì sẽ dễ gây ra những sai sót trong việc cử người đi đào tạo dẫn đến lãng phắ thời gian,
công sức và tiền bạc. Do đó, một số giải pháp nhằm hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo cho công ty đýợc đýa ra nhý sau:
- Các tổ chức cần chủ động trong việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Khi xây dựng chương trình đào tạo việc xác định nhu cầu đào tạo phải xuất phát từ nhu cầu thực tế. Bộ phận phụ trách công tác đào tạo nên coi lãnh đạo các bộ phận khác, đặc biệt là bộ phận các nhân viên được đào tạo là Ộkhách hàngỢ của mình trong việc thiết kế và thực hiện các chương trình đào tạo. Việc trao đổi và thu thập thông tin từ các Ộkhách hàngỢ này cá một vai trò rất quan trọng trong việc thiết kế, thực hiện chương trình và đặc biệt là khi tổ chức áp dụng các kiến thức này vào trong thực tế.
- Để có thể ứng dụng công nghiệp 4.0 vào lĩnh vực sản xuất kinh doanh sản phẩm từ yến, trước hết cần chuẩn bị đủ số lượng nhân lực cho công ty phù hợp với những lĩnh vực có khả năng ứng dụng công nghệ 4.0. Đối với nhân lực quản lý và kỹ thuật, cần được đào tạo cơ bản ở trình độ đại học và cao đẳng với năng lực thực hiện. Mặt khác cần phải đào tạo lại số lượng nhân lực trực tiếp tại các nhà máy sản xuất để tiếp cận với công nghệ vận hành robot và các dây chuyền có tắnh tự động hóa cao. Việc cập nhật kiến thức cho nhân lực trực tiếp để đáp ứng công nghệ 4.0 thường sẽ do các hãng thiết bị thực hiện trong quá trình chuyển giao công nghệ, tuy vậy nhân lực ở trình độ đại học và cao đẳng cho công nghiệp 4.0 trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh sản phẩm từ yến cần được dự báo để triển khai đào tạo một cách có hệ thống cho sự phát triển của ngành dệt may trong 10-15 năm tới.
- Việc tổ chức các chương trình đào tạo chỉ nên đựơc tiến hành khi công ty có đủ cơ sở để kết luận là hiệu quả làm việc của công ty và cá nhân chưa cao là do các cán bộ của họ thiếu kiến thức, kỹ năng hoặc có thái độ chưa thắch hợp với công việc. Chỉ trong những tình huống này thì đào tạo mới phát huy được tác dụng. Trong các tình huống khác thì đào tạo không phải là giải pháp hữu hiệu nhất. Tổ chức cần làm cho các cán bộ quản lý nhận thức rõ được vai trò của đào tạo đối với sự phát triển của cá nhân và tổ chức.
- Việc xác định nhu cầu phải sát với thực tế điều kiện từng giai đoạn, từng bộ phận của công ty để đảm bảo số lượng được đào tạo không quá chênh lệch với kế hoạch cũng như xảy ra tình trạng bộ phận này đào tạo thừa, bộ phận kia đào tạo thiếu khiến việc học tập của NLĐ nói riêng và hiệu quả sản xuất của công ty nói chung bị ảnh hưởng. Để thực hiện được điềunày, việc tìm hiểu nhu cầu phải được chia nhỏ cho từng bộ phận và đẩy mạnh việc quán triệt ngay từ các cấp cơ sở.
- Đồng thời xác định nhu cầu đào tạo phải bám sát sự phát triển của khoa học kỹ thuật và kiến thức quản lý kinh tế của lĩnh vực nuôi, chăm sóc và khai thác sản phẩm từ chim yên để đối chiếu vào công ty xem đội ngũ lao động còn thiếu và yếu kiến thức nào sau đó đưa đi đào tạo. Do đó việc áp dụng công nghệ thông tin vào hoạt động này là vô cùng cần thiết, mạng Internet là công cụ hữu hiệu để nhà quản lý có thể nắm bắt những tiến bộ khoa học một cách nhanh chóng từ đó cập nhật cho công ty mình và tiến hành xác định nhu cầu đào tạo người sử dụng.
Nhu cầu của tổ chức bao gồm: Chuẩn bị bù đắp những vị trắ bị bỏ trống,
bị thiếuẦChuẩn bị cho người lao động thực hiện được nhiệm vụ mới đồng thời trách nhiệm mới do sự thay đổi về mục tiêu, cơ cấu hoặc những thay đổi về luật pháp, công nghệ, chắnh sách. Hoàn thiện khả năng của người lao động nhằm thực hiện những công việc hiện tại và cả trong tương lai hiệu quả hơn.
Nhu cầu cá nhân: Nhu cầu về tinh thần như đòi hỏi những điều kiện để
con người tồn tại, phát triển về mặt trắ lực cũng là những nhu cầu thiết yếu như ăn, ở, mặcẦ Vì thế nhu cầu đào tạo và phát triển là một trong những nhu cầu không thể thiếu nhằm giúp cá nhân tự hoàn thiện bản thân, thực hiện công việc năng suất đạt hiệu quả tốt hơn.
Dựa vào một số chỉ tiêu thống kê về hành vi lao động: Có thể xác định
nhu cầu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực qua việc thu thập số liệu thống kê về những hành vi lao động thể hiện ở những tồn tại yếu kém ở mặt chất lượng lao động như mức độ sai hỏng và phế phẩm, thiếu hụt chi
tiết, tần suất và số lượng các tai nạn lao động, số lượng người lao động nghỉ việc và vắng mặt, năng suất lao động, những phàn nàn khiếu nại trong quá trình lao động.
Dựa vào phân tắch khả năng của người lao động: Xác định nhu cầu đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa trên cơ sở trình độ, kỹ năng hiện có, kiến thức của người lao động và cần trả lời cho các câu hỏi: Những kỹ năng, kiến thức nào cần đào tạo và phát triển ? Thời điểm thực hiện việc đào tạo và phát triển ? Đào tạo và phát triển ở đâu ? Có bao nhiêu người lao động cần được đào tạo và phát triển ?