7. Kết cấu luận văn
2.4. Thực trạng về phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm
nhiệm hữu hạn Hùng Dũng
2.4.1. Hoạch định chiến lược, quy hoạch và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng
2.4.1.1. Hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực
Do không có thời gian, nên Ban Giám đốc công ty chƣa hoạch định chiến lƣợc phát triển NNL, thời gian chủ yếu của họ chủ yếu đƣợc giành cho việc giải quyết những vấn đề tác nghiệp hàng ngày và hầu nhƣ không còn thời gian để quan tâm tới việc hoạch định dài hạn. Bên cạnh đó, do không quen với việc hoạch định chiến lƣợc nên công ty chƣa nhận thức đƣợc tác dụng của hoạch định chiến lƣợc. Mặt khác, do thiếu kỹ năng cần thiết để bắt đầu hoạch định một chiến lƣợc, nên Ban Giám đốc công ty cũng chƣa muốn đầu tƣ để thuê tƣ vấn. Khi đƣợc hỏi về chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của công ty giai đoạn 2015 - 2020 ông Nguyễn Tiến Dũng- Giám đốc công ty cho biết: Hiện nay công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng chưa xây dựng
Ban giám đốc công ty sẽ cố gắng để có thể xây dựng được một chiến lược phát triển nguồn nhân lực để giúp công ty có một nguồn nhân lực có chất lượng, thúc đẩy việc sản xuất, kinh doanh được tốt hơn.
2.4.1.2. Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực
Tƣơng tự nhƣ trong vấn đề hoạch định chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng cũng chƣa thực sự đƣợc chú trọng. Trƣớc tình hình môi trƣờng kinh tế - xã hội biến đổi nhanh, liên tục và khó lƣờng, việc đƣa ra các dự báo chính xác trong dài hạn là rất phức tạp. Khi chất lƣợng dự báo không thể đảm bảo, việc xây dựng các chƣơng trình dài hạn hay quy hoạch nguồn nhân lực gặp rất nhiều rủi ro. Vì vậy, Ban Giám đốc công ty chƣa thực hiện đƣợc vấn đề quy hoạch phát triển NNL.
2.4.1.3. Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực
Kế hoạch nhân lực đƣợc công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng xây dựng, triển khai và tổng kết theo chu kỳ năm, hƣớng tới các mục tiêu ngắn và trung hạn. Sau đó, tùy vào yêu cầu công tác trong từng mặt mà tiếp tục đƣợc phân nhỏ giao đoạn thành các kế hoạch quý, kế hoạch tháng. Hệ thống kế hoạch nguồn nhân lực tại Công ty về cơ bản đã đƣợc thiết lập đồng bộ, tuân thủ các quy định của pháp luật và có tính khả thi tốt. Các bản kế hoạch đã quan tâm khá toàn diện đến các khía cạnh nhƣ: mục tiêu, nội dung và cách thức thực hiện công việc; dự trù nguồn lực; quy định tiến độ và trách nhiệm cá nhân.
Khi đƣợc hỏi về “Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của Công ty” bà Nguyễn Thị Hằng - Trƣởng phòng Hành chính nhân sự cho biết: Công ty đã lập đƣợc kế hoạch nguồn nhân lực trung hạn và ngắn hạn nhƣ sau:
Kế hoạch nguồn nhân lực trung hạn
Kế hoạch hoạt động của Công ty trong thời gian từ 1 đến 2 năm tới đó là đầu tƣ nâng cấp cải tiến sản xuất, máy móc thiết bị hiện đại, chiến lƣợc trƣớc mắt là nâng cao hơn công suất dây chuyền sản xuất. Công ty đã xác
định đƣợc mô hình tổ chức trong khoảng thời gian từ 1 đến 2 năm, từ đó dự báo đƣợc nhu cầu nhân sự cho Công ty trong khoảng thời gian từ 1 đến 2 năm tới, cần bao nhiêu nhân sự quản lý, bao nhiêu nhân sự đã qua đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, số lƣợng nhân sự có tay nghề là bao nhiêu, số lƣợng nhân sự cần bổ sung cho các vị trí thiếu hụt do việc thuyên chuyển nhân sự tới các phòng ban, bộ phận mới.
-Kế hoạch nguồn nhân lực ngắn hạn
Căn cứ vào kế hoạch tổ chức sản xuất, kinh doanh trong năm, phòng Hành chính - Nhân sự xác định nhu cầu nhân sự ở từng bộ phận, phối kết hợp tổ chức hoạt động giữa các bộ phận, điều hoà nhân lực trong nội bộ Công ty, thuyên chuyển nhân sự nhằm đảm bảo Công ty thực hiện tốt các mục tiêu, kế hoạch đã đề ra. Tổ chức các khoá đào tạo huấn luyện để nâng cao hơn trình độ nghiệp vụ chuyên môn của cán bộ công nhân viên, nâng cao tay nghề cho ngƣời công nhân và rèn luyện cho ngƣời lao động có tác phong công nghiệp trong thực hiện công việc.
Để đạt hiệu quả cao trong việc kế hoạch nguồn nhân lực ngắn hạn, Phòng Hành chính - Nhân sự đánh giá chính xác nhu cầu nhân lực của từng bộ phận. Đối với mỗi bộ phận cụ thể xác định khối lƣợng công việc thực tế của bộ phận mình, có tính toán cụ thể về nhu cầu nhân lực cần bổ sung, yêu cầu trình độ chuyên môn, nghiệp vụ hoặc trình độ tay nghề rõ ràng, cơ cấu bố trí hợp lý nhân lực tránh tình trạng bố trí nhân lực không hợp lý dẫn đến vừa thừa vừa thiếu nhân lực, năng suất hiệu quả lao động thấp. Đối với lao động phổ thông, có thể tuyển dụng vào Công ty sau đó đào tạo nghề tại chỗ và bố trí sắp xếp công việc cụ thể cho từng cá nhân;