7. Cấu trúc luận văn
3.2.5. Đa dạng hoá các loại hình đào tạo, chương trình đào tạo
Việc đa dạng hóa cac loại hình đào tạo và chương trình đào tạo sẽ mang lại hiệu quả cao hơn cho công tác đào tạo nguồn nhân lực . Để đa dạng hoá các loại hình đào tạo thì Tổng công ty có thể áp dụng thêm các phương pháp sau:
- Tiếp tục duy trì các phương pháp đào tạo hiện có, bởi vì những phương pháp này rất phù hợp với lĩnh vực hoạt động SXKD của Tổng công ty.
- Tổng công ty cần đầu tư, trang bị các phòng máy vi tính để phục vụ công tác đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính, nhất là đào tạo từ xa cho cán bộ công nhân viên. Ví dụ: mạng e-learning.com.vn. Những khoá học này có thời lượng khác nhau từ vài ngày tới vài năm, được thiết kế phù hợp với những nhu cầu cụ thể, riêng biệt, với nhiều cấp độ khác nhau.
- Thường xuyên mở các cuộc hội nghị, hội thảo để trao đổi kinh nghiệm giữa các cá nhân, tập thể. Các cuộc trao đổi này có thể tiến hành ngay trong Tổng công ty, cũng có thể hợp tác với các công ty cùng ngành khác.
- Kết hợp đào tạo trong công việc và ngoài công việc nhằm tiết kiệm hơn chi phí dành cho đào tạo.
- Bên cạnh việc đa dạng hoá các phương pháp đào tạo, Tổng công ty cũng cần phải đa dạng hoá các nội dung đào tạo mới như:
- Luân chuyển CBCNV: Việc luân chuyển này sẽ giúp cho CNCNV trong Tổng công ty thực hiện được nhiều kỹ năng, tích luỹ thêm kinh nghiệm
đồng thời khi cần thiết có thể chuyển họ sang hẳn công việc khác mà không mất thời gian đào tạo lại. Song việc luân chuyển này phải phù hợp cả về số lượng, thời gian và các hình thức công việc để tránh làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất chung của bộ phận cũng như của Tổng công ty.
- Đối với cán bộ quản lý: Tổng công ty trong những năm gần đây đã áp dụng phương pháp đào tạo mới là hội thảo, hội nghị, song còn chiếm tỷ trọng quá nhỏ. Trong thời gian tới, Tổng công ty có thể tổ chức thêm nhiều buổi hội nghị để thảo luận về các vấn đề ở nhiều lĩnh vực do cán bộ trong Tổng công ty có kinh nghiệm, trình độ cao hướng dẫn hoặc có thể mời những chuyên gia về quản lý hành chính, quản lý kinh tế và các chuyên gia đầu ngành thủy lợi – thủy điện về hội thảo. Đặc biệt trong đó không chỉ có sự góp mặt của các lãnh đạo cấp cao mà phải có sự tham gia của cả các lãnh đạo cấp cơ sở để họ có thể trao đổi những sáng kiến cải tiến, những kinh nghiệm tổ chức sản xuất từ đó các bộ phận khác có thể học hỏi và ban giám đốcTổng ông ty có thể tạo điều kiện thuận lợi hơn cho công việc của họ.
Đồng thời, Tổng công ty có thể áp dụng thêm các phương pháp mới như chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính, đào tạo kỹ thuật nghe nhìn để NLĐ có thể tự học từ đó tiết kiệm thời gian thực hiện các công việc khác được giao và phương pháp mô hình hoá hành vi, huấn luyện theo mô hình mẫu để nâng cao kỹ năng giao tiếp, giải quyết các vấn đề thực tế một cách hiệu quả hơn.
Mỗi phương pháp đào tạo đều có những điểm mạnh và điểm yếu riêng của nó do đó Tổng công ty cần áp dụng một cách linh hoạt các phương pháp khác nhau để đào tạo sao cho phù hợp với tình hình và điều kiện của công ty, không nên chỉ áp dụng cứng nhắc một vài phương pháp nhất định. Tuy nhiên, để công tác đào tạo NNL thực sự thành công thì trong bất kỳ hình thức nào, Tổng công ty cũng cần lưu ý một số nguyên tắc:
- Khi bắt đầu đào tạo phải cung cấp cho học viên kiến thức chung về các vấn đề sẽ học.
- Sử dụng nhiều ví dụ để minh hoạ khi cung cấp cho học viên các tư liệu, kiến thức mới.
- Cố gắng tạo tình huống sinh động, hấp dẫn thu hút sự tham gia đóng góp ý kiến và kích thích tính sáng tạo của học viên song phải sát với thực tế.
- Đào tạo lý thuyết xen kẽ với thực hành sẽ mau nhớ, lâu quên.
- Để đạt được các kết quả tốt, học viên cần tham gia tích cực, chủ động vào quá trình đào tạo, cần đề cao tinh thần tự học ở nhà và ngay chính nơi làm việc của CBCNV. Tổng Công ty thường xuyên nên tổ chức các cuộc hội thảo, thảo luận nhóm, thuyết trình trước các học viên khác... để thu hút học viên tham gia. Tổng Công ty cần xây dựng nhiều loại hình đào tạo phù hợp với sự phát triển chung của xã hội và của ngành thủy lợi – thủy điện Việt Nam.