4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.3.2.Phân tích công việc trên cơ sở đó sắp xếp, bố trí lại công việc; Cải thiện các tiêu chuẩn
các tiêu chuẩn đánh giá và có chính sách lương phù hợp
3.3.2.1 Phân tích công việc trên cơ sở đó sắp xếp, bố trí lại công việc
Căn cứ biện pháp
- Một hiện trạng đó là doanh nghiệp vẫn đang còn lại khoảng 25% đối lượng nhân viên chưa được bố trí đúng ngành nghề đào tạo, chính vì vậy đòi hỏi doanh nghiệp phải rà soát, sắp xếp, bố trí lại vị trí để phát huy hết thế mạnh của nguồn nhân lực, đem lại lợi nhuận cho doanh nghiệp từ loại bỏ những hao phí không đáng có
- Công ty nên thường xuyên tổ chức các cuộc sát hạch, kiểm tra trình độ của cán bộ công nhân viên nhằm phát hiện ra những người kém năng lực, không phù hợp với công việc được giao. Từ đó có các quyết định thuyên chuyển công tác hoặc thôi việc kịp thời. Bên cạnh đó Công ty nên cho một số người đã đến tuổi hưu về nghỉ và cho những người trẻ tuổi nên thay.
- Một thực trạng ở không ít các công ty hiện nay là còn có sự nhàn rỗi, nhân viên thường ngồi chơi nên doanh nghiệp cũng cần giảm biên chế. Việc giảm biên chế này sẽ tạo cho nhân viên cảm giác luôn mới mẻ, có hứng thú làm việc hơn, tạo điều kiện cho hoạt động kinh doanh của Công ty.
Nội dung thực hiện
- Công ty cần bố trí, sắp xếp sao cho số nhân viên ở phòng kinh doanh tăng lên hàng năm. Cần đào tạo nhiều nhân viên marketing hơn nữa để làm việc trong lĩnh vực thị trường cũng như xúc tiến thương mại.
- Cần phải xác định rõ công việc của từng người phải hoàn thành và vị trí của họ trong tập thể lao động.
- Phải giao mức và theo dõi giao mức lao động. Ngoài ra, phải giao thêm nhiệm vụ cho những người đã làm việc lâu năm tránh cho họ sự nhàm chán với
công việc đồng thời Công ty sẽ phát hiện được những khả năng tiềm ẩn trong con người họ và phát huy được khả năng đó.
3.3.2.2 Cải thiện các tiêu chuẩn đánh giá và có chính sách lương phù hợp
Từ thực trang đã nêu trên cho thấy doanh nghiệp nên có bảng tiêu chuẩn xếp loại cán bộ quản lý (mức độ thực hiện nhiệm vụ được giao, tinh thần trách nhiệm, mức độ tín nhiệm của đồng nghiệp, sáng kiến kinh nghiệm...). Thực hiện phân chia trực tiếp quyền đánh giá, xếp loại cho từng đơn vị, phòng ban, đảm bảo tính thực tế khách quan. Nhờ đó thuận lợi cho công tác trả lương, thưởng...
Đối với hình thức trả lương theo đơn vị sản phẩm thì việc xây dựng đơn giá tiền lương nên xây dựng cho từng thành viên hạch toán độc lập để trình duyệt. Làm theo cách này thì với mỗi chi nhánh khác nhau về ngành nghề, sản phẩm hình thức kinh doanh sẽ có được đơn giá tiền lương phù hợp với đơn vị mình, không bị gò bó vào một đơn giá chung nào.
Việc xét duyệt khen thưởng đối với công nhân kỹ thuật và sản xuất nên dựa vào năng suất cá nhân, mức độ hoàn thành công việc và sáng kiến kỹ thuật của họ... chứ không nên nhận xét đánh giá chung chung, cảm tính của tổ trưởng hay đội trưởng...
+ Tổ chức, củng cố bộ phận chuyên trách làm công tác lao động - tiền lương của doanh nghiệp, bố trí và bồi dưỡng cán bộ có đủ trình độ nghiệp vụ, chuyên môn thực hiện công việc theo yêu cầu.
Dự kiến kết quả đạt được:
Phân bổ lại nguồn lực, bố trí lại nhân lực để tăng tỷ trọng nhân lực được bố trí đúng theo ngành nghề đào tạo lên con số 76% trong năm 2018 và những năm về sau những con số này xấp xỉ đạt ngưỡng 100%