các cơ quan quản lý nhà nước cấp huyện tại huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam
3.2.1. Xây dựng và cải thiện điều kiện, môi trường làm việc cho CCVC
Điều kiện, môi trường làm việc là một trong những yếu tố có tác dụng đảm bảo cho quá trình thực hiện nhiệm vụ chuyên môn, hoạt động nghề nghiệp của CCVC diễn ra bình thường, loại bỏ sự bất mãn, không hài lòng ở CCVC. Môi trường làm việc luôn được các cá nhân quan tâm và coi trọng vì đây là yếu tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Môi trường làm việc bao gồm các điều kiện vật chất kỹ thuật và những người lao động xung quanh môi trường đó. Chỉ khi CCVC có chuyên môn và có những điều kiện vật chất thì họ mới có đủ khả năng thực hiện tốt công việc được giao. Đó có thể là các công cụ vật chất, các thiết bị văn phòng, các kỹ năng phục vụ cho công việc…Ngoài các điều kiện vật chất để giúp thực hiện tốt công việc, người làm việc trong tổ chức luôn muốn có được mối quan hệ tốt với mọi người trong cùng tổ chức. Khi nhà quản lý chủ động hoặc khuyến khích cho CCCV tạo ra bầu không khí làm việc thân thiện trong tổ chức, thì hiệu quả, năng suất làm việc cũng sẽ đem lại những tích cực nhất định.
Qua kết quả khảo sát cho thấy, điều kiện, môi trường làm việc hiện nay của UBND huyện Hiệp Đức mới ở mức trung bình. Để duy trì và nâng cao hiệu quả làm việc cho đội ngũ CCVC của huyện trong thời gian tới, các cấp cần quan tâm, giải quyết một số giải pháp sau:
Hiện đại hóa nền hành chính công, tăng dần dịch vụ công trực tuyến
Cần tăng cường đánh giá toàn diện thực trạng hệ thống cơ sở vật chất, trang thiết bị, phương tiện làm việc, trụ sở nơi làm việc để xem xét, ưu tiên đầu tư xây dựng theo hướng hiện đại hóa nền hành chính công theo quy định của Trung ương, của tỉnh; tăng cường các dịch vụ công trực tuyến, đơn giản hóa các thủ tục, tiết kiệm chi phí cho công dân và Chính phủ… nhằm tạo điều kiện, môi trường làm việc thuận lợi, kích thích sáng tạo, tăng cường sự nổ lực làm việc cho CCVC.
Xây dựng mô hình văn hóa công sở hiện đại, chuyên nghiệp phù hợp với địa phương Hiệp Đức
Văn hóa công sở là một trong những yếu tố tác động đến động lực làm việc của CCVC, khi những giá trị văn hóa thấm sâu vào tư tưởng của CCVC trong cơ quan, đơn vị thì sẽ trở thành động lực thúc đẩy CCVC tích cực, hăng say làm việc và hướng tới mục tiêu, nhiệm vụ chính trị chung do Đảng, Nhà nước giao phó. Để làm được điều này, các cấp lãnh đạo tại huyện cần quan tâm xây dựng và phát triển nền văn hóa công sở lành mạnh, giúp CCVC gắn kết với lãnh đạo cấp trên một cách hài hòa, dân chủ, cấp dưới sẵn sàng chia sẻ, trao đổi mọi vấn đề để lãnh đạo và tập thể bàn bạt đưa ra quyết định đúng đắn, hiệu quả nhất.
Xây dựng mô hình văn hóa gương mẫu, nêu cao vai trò người lãnh đạo để cấp dưới noi theo. Đề cao trách nhiệm cá nhân mỗi CCVC, khuyến khích CCVC làm việc trong tinh thần sáng tạo, dám nhận trách nhiệm, mạnh dạn xử lý vấn đề theo định hướng phù hợp với quyền lợi chung của tổ chức.
Phát huy vai trò của tập thể nhằm đưa ra các chính sách đúng đắn, xem xét vấn đề dưới nhiều góc độ khác nhau, hạn chế thấp nhất các rủi ro.
Đổi mới phong cách lãnh đạo trong các cơ quan, đơn vị
Phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng đến động lực làm việc của CCVC, có khả năng quy tụ sức mạnh tập thể trong cơ quan, đơn vị. Theo K.Lewin, phong cách lãnh đạo có ba dạng cơ bản: Phong cách lãnh đạo độc đoán, phong cách lãnh đạo dân chủ và phong cách lãnh đạo tự do. Tùy theo từng tình huống cụ thể và đặc tính của CCVC mà nhà lãnh lựa chọn phong cách phù hợp để dẫn dắt và thúc đẩy nhân viên dưới quyền. Để làm được điều này, người lãnh đạo trước hết phải là tấm gương sáng cho cấp dưới, phải tuân thủ gương mẫu các quy định của tổ chức, công bằng trong mọi công việc; phân công nhiệm vụ cho cấp dưới phải rõ ràng, cụ thể, thưởng phạt nghiêm minh, tạo điều kiện để mọi CCVC có điều kiện phát huy bản thân, xây dựng hình ảnh tốt đẹp về cơ quan, đơn vị công tác. Bên cạnh đó, người lãnh đạo còn phải biết lắng nghe ý kiến đóng góp của cấp dưới, giúp CCVC thỏa mái, hứng phấn chia sẻ công việc, tạo động lực lao động tốt cho cấp dưới. Để làm tốt vấn đề này, cấp lãnh đạo cần chú ý các vấn đề như:
Phát huy mối quan hệ thân thiện, gần gũi, cởi mở, giúp đỡ lẫn nhau trong cơ quan, đơn vị, xây dựng niềm tin giữa các cá nhân trong cùng tập thể; đồng thời đẩy
mạnh phong trào thi đua, đoàn kết, mở rộng các hình thức giải trí, thể dục thể thao, các hoạt động văn hóa, văn nghệ giữa các phòng ban, tổ nhóm và trong toàn thể cơ quan để kích lệ tinh thần CCVC, tạo bầu không khí thoải mái trong công việc để mọi người có cơ hội hiểu biết về nhau nhiều hơn, tạo tâm lý thoải mái hơn trong công việc.
Xây dựng phong cách lãnh đạo công bằng, dân chủ. Đây là một trong những yếu tố tác động lớn tới hành vi của CCVC, thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo đối với CCVC, tôn trọng và làm cho CCVC thấy họ thực sự được quan tâm, thông qua các lời khen ngợi, động viên, khuyến khích, những lời thăm hỏi về cá nhân và gia đình…
Thường xuyên hướng dẫn, tạo mọi nguồn lực cần thiết để CCVC hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Hoàn thiện hệ thống quy chế nội bộ và chính sách nhân sự phù hợp
Hoàn thiện hệ thống quy chế nội bộ, bao gồm: Quy chế làm việc, kiểm tra, giám sát quá trình thực hiện công việc của CCVC, nêu cao tinh thần trách nhiệm, phát huy tính chủ động, sáng tạo của CCVC, đảm bảo sự giám sát, kiểm tra của tổ chức đối với từng cá nhân trong thực hiện nhiệm vụ được giao.
Xây dựng, hoàn thiện chính sách nhân sự hướng tới việc tạo môi trường, điều kiện làm việc thuận lợi, an toàn; đảm bảo sự công bằng; trả lương xứng đáng với khối lượng vị trí việc làm; thu hút người tài về công tác, gắn bó với địa phương… đảm bảo sự thăng tiến cho người có năng lực và thành tích tốt; khuyến khích CCVC nổ lực làm việc, có trách nhiệm với lợi ích của Đảng, Nhà nước và nhân dân. Để làm được điều này, chính sách nhân sự cần được thực hiện tốt từ các khâu tuyển dụng, bố trí, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, khen thưởng…đến việc bảo vệ, bảo hiểm cho CCVC. Hệ thống các văn bản pháp luật cần cập nhật thường xuyên, sửa đổi, bổ sung cho phù hợp của quy định pháp luật và điều kiện thực tế địa phương.
3.2.2. Nâng cao nhận thức và phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống cho cán bộ, công chức
nhận thức đúng. Do đó, cần nâng cao nhận thức của đội ngũ người lao động về vị trí, vai trò và tầm quan trọng của công tác phát triển nguồn nhân lực, làm cho mọi người hiểu việc phát triển nguồn nhân lực không chỉ là trách nhiệm của ban lãnh đạo, của các phòng ban chức năng mà là trách nhiê ̣m của bản thân người lao động. Để nâng cao nhận thức của đội ngũ người lao động cần thực hiện một số giải pháp sau:
- Nâng cao nhận thức cho người lao động thông qua công tác đào tạo, bồi dưỡng kiến thức cho họ như: Kiến thức về quản trị kinh doanh, lý luận chính trị, các kiến thức tổng quát về kinh tế, xã hội, chính trị… cụ thể hóa trong Nghị quyết của cấp ủy Đảng, trong chỉ đạo điều hành của ban lãnh đạo về chiến lược phát triển, phương hướng, kế hoạch đào tạo.
- Năng cao nhận thức bằng cách giáo dục nâng cao tinh thần trách nhiệm, phẩm chất đạo đức, ý thức kỹ luật, tinh thần nhiệt huyết, thay đổi phong cách, tác phong làm việc cán bộ, công chức.
- Tổ chức thường xuyên, định kỳ sinh hoạt chuyên môn để CBCC trao đổi học tập, tự phát hiện những yếu kém, hạn chế về trình độ chuyên môn… từ đó nâng cao được nhận thức của cá nhân về vai trò, ý nghĩa của việc phát triển năng lực bản thân, của tập thể.
- Thường xuyên cập nhật kiến thức mới về kinh tế - xã hội, tình hình trong nước và thế giới… để người lao động nắm bắt được xu hướng của nền kinh tế, của xã hội, vận dụng tốt và nhiệm vụ công tác. Làm tốt công tác nâng cao nhận thức cho người lao động gắn với việc triển khai thực hiện có hiệu quả cuộc vận động “Học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh”. Khi đó, người lao động sẽ thấy trước được tương lai của mình khi gắn bó với cơ quan và không bị sao nhãng trong công việc, không sa chân vào những cám dỗ của xã hội do sự sa sút về phẩm chất đạo đức.
Khi nhận thức của người lao động được nâng cao, họ không những chỉ có trình độ CMNV, kỹ năng cao mà còn có tác phong làm việc khoa học, ý thức kỷ luật lao động cao, tự giác nâng cao tinh thần trách nhiệm, coi nhiệm vụ, công việc của cơ quan giao chính là nhiệm vụ, công việc của riêng mình, say mê nghề nghiệp chuyên
môn, sáng tạo, năng động trong công việc, thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ mới, sống và làm việc có trách nhiệm, có tinh thần học tập, trau dồi tri thức; có ý thức và năng lực làm chủ bản thân, làm chủ xã hội; sống có nghĩa tình, có văn hóa, có lý tưởng.
3.2.3. Thực hiện tốt công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đề bạt cán bộ
Tuyển dụng cán bộ, công chức phải đúng quy trình, dân chủ, công khai
Đây là bước quan trọng tạo tiền đề nâng cao chất lượng cán bộ, công chức. Hồ Chí Minh nhấn mạnh hai yếu tố là “đức” và “tài”, trong đó “đức” là cái gốc, cái nền tảng của người cán bộ. Người khẳng định: “Cũng như sông thì có nguồn mới có nước, không có nguồn thì sông cạn. Cây phải có gốc, không có gốc thì cây héo. Người cách mạng phải có đạo đức, không có đạo đức thì dù tài giỏi mấy cũng không lãnh đạo được nhân dân.”(4). Tuy vậy, Người cũng chỉ rõ: “Nếu có đức mà không có tài ví như ông Bụt không làm hại gì, nhưng cũng không lợi gì cho loài người.”(5). Hồ Chí Minh chỉ đạo trong tuyển chọn phải đảm bảo sự công bằng, dân chủ. Người ký Sắc lệnh số 76-SL ngày 20-5-1950, ban hành Quy chế công chức nước Việt Nam Dân chủ Cộng hoà, quy định rõ công chức cần phải thi tuyển để được bổ nhiệm vào ngạch bậc hành chính với 6 môn: Chính trị; Kinh tế; Pháp luật; Địa lý; Lịch sử Việt Nam cuối thế kỷ XIX và đầu thế kỷ XX, sự ra đời của nhà nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa; Ngoại ngữ. Việc tuyển chọn cán bộ, công chức còn được Hồ Chí Minh thực hiện thông qua kêu gọi nhân tài ra giúp nước nhà. Người chỉ đạo cho đăng báo “tìm người tài đức” từ ba nguồn chính là: quan lại của chế độ cũ; từ đội ngũ trí thức; tổ chức đoàn thể cách mạng.
Tập trung đổi mới chế độ thi tuyển cán bộ, công chức theo hướng “công khai, dân chủ, minh bạch” đáp ứng các tiêu chí của cán bộ, công chức trong tình hình mới, đảm bảo tuyển chọn đúng nhân tài phục vụ đất nước. Cần khắc phục tình trạng thi tuyển hình thức. Chú trọng lựa chọn cán bộ, công chức từ nguồn sinh viên tốt nghiệp đại học có phẩm chất đạo đức tốt, thực sự tâm huyết với sự nghiệp đổi mới đất nước và phải tạo điều kiện cho họ rèn luyện.
Nâng cao hiệu quả sử dụng đội ngũ CBCC
đổi mới, hoàn thiện chính sách bố trí sử dụng hợp lý, đáp ứng các yêu cầu cơ bản sau đây:
Một là, phát huy được chuyên môn, nghiệp vụ, sở trường công tác của CCVC, phát huy tinh thần trách nhiệm, kích thích sự hăng say, nỗ lực làm việc của mỗi cá nhân CCVC đối với nhiệm vụ được giao.
Hai là, chính sách bố trí sử dụng CCVC phải tạo được sự ổn định theo hướng chuyên môn hóa nhằm phát huy năng lực, sở trường công tác của mỗi CCVC. Đồng thời phải xem xét thuyên chuyển, bố trí lại giữa các bộ phận, các cơ quan, đơn vị với nhau, tạo tính mới mẻ, hứng thú công việc, hạn chế sự nhàm chán, không phát huy tính sáng tạo tại vị trí công việc gắn bó lâu năm; phát huy hết khả năng, tạo động lực làm việc tốt nhất cho CCVC trong thực hiện công việc đảm nhận.
Ba là, nhiệm vụ, công việc của CCVC phải gắn liền với chức trách, quyền hạn nhất định, nhằm đảm bảo cho CCVC giải quyết tốt nhất các hoạt động công vụ, hoạt động nghề nghiệp được giao phó. Điều này sẽ kích lệ, tạo động lực cho CCVC tích cực thực hiện nhiệm vụ được giao.
Bốn là, công việc bố trí, phân công cho CCVC đảm nhận cần tạo điều kiện tốt nhất có thể để CCVC có cơ hội phát triển bản thân, thăng tiến trong sự nghiệp. Điều này sẽ giúp cho CCVC có động lực mạnh mẽ trong thực thi nhiệm vụ được giao.
Từ các yêu cầu trên và kết quả khảo sát, chính sách bố trí sử dụng cần thực hiện tốt một số giải pháp sau:
Đánh giá tình hình thực hiện, mức độ hoàn thành nhiệm vụ so với yêu cầu đặt ra và khả năng thực hiện của CCVC để điều chỉnh, bổ sung phù hợp
Qua kết quả khảo sát và số liệu thu thập về chất lượng đội ngũ CCVC của huyện Hiệp Đức cho thấy trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị, trình độ ngoại ngữ, tin học, quản lý nhà nước về chuyên ngành… đều được nâng lên qua các năm, cùng với xu thế phát triển kinh tế - xã hội, chế độ tiền lương đang được xem xét để tăng lương cơ bản; việc tinh giản biên chế, cơ cấu, bố trí lại đội ngũ đang được Chính phủ chỉ đạo thực hiện. Do vậy, các cấp cần tập trung rà soát, xem xét các trường hợp đủ điều kiện, tiêu chuẩn tiến hành tinh giản biên chế, bố trí lại CCVC theo vị trí việc làm, khung năng lực do Chính phủ quy định, nhằm tạo sự
thách thức trong công việc, thúc đẩy CCVC nổ lực nhiều hơn để hoàn thành nhiệm vụ. Cụ thể:
Đối với CCVC trẻ nên bố trí những công việc mang tính sáng tạo, thách thức để họ có thể phát huy thế mạnh của mình. Đồng thời tạo điều kiện để họ có nhiều cơ hội cọ sát thực tế, kèm theo những chế độ ưu đãi tốt, cơ hội thăng tiến, ghi nhận, khen thưởng kịp thời …
Đối với CCVC có thâm niên công tác lâu năm, nên bố trí vào những công việc mang tính chất ổn định và thường xuyên làm mới công việc cho họ, nhằm tạo hứng thú trong công việc và tạo hiệu quả công việc cao.
Kiện toàn, tổ chức lại bộ máy để bố trí CCVC phù hợp với vị trí việc làm, khung năng lực theo quy định
Công việc được giao phù hợp với trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ, sở trường công tác có tác động lớn đến động lực làm việc của CCVC. Qua kết quả khảo sát cho thấy, việc bố trí sử dụng CCVC hiện nay của UBND huyện Hiệp Đức vẫn tồn tại những hạn chế nhất định, để giải quyết vấn đề này, các cấp cần tập trung chỉ đạo, rà soát lại tiêu chuẩn chức danh, nghiệp vụ, hiệu quả hoạt động của các cơ quan,