3.2.1.1. Yêu cầu của việc hoàn thiện
Hoàn thiện pháp luật về nội quy lao động là yêu cầu tất yếu để tạo ra một hành lang pháp lý vững chắc, thuận lợi cho việc thiết lập trật tự trong
83
doanh nghiệp, bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho người lao động. Hoàn thiện pháp luật về nội quy lao động phải đảm bảo các yêu cầu sau:
Thứ nhất, việc hoàn thiện pháp luật về nội quy lao động phải phù hợp với đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước.
Nhà nước quản lý xã hội trên mọi phương diện và bằng nhiều phương tiện khác nhau, trong đó pháp luật là phương tiện hữu hiệu nhất. Các quy định của pháp luật có mối liên hệ chặt chẽ với các chủ trương chính sách của Đảng và Nhà nước. Bởi lẽ, Đảng là tổ chức chính trị duy nhất có quyền lãnh đạo đất nước bằng chính sách của mình, Nhà nước có trách nhiệm thể chế hóa đường lối, chính sách của Đảng thành pháp luật để quản lý xã hội. Chính vì vậy, hoàn thiện pháp luật về nội quy lao động phải đảm bảo đúng theo định hướng cơ bản của Đảng về phát triển kinh tế, xã hội, về công cuộc công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước.
Thứ hai, việc hoàn thiện pháp luật về nội quy lao động phải đảm bảo tính toàn diện, thống nhất, đồng bộ với việc hoàn thiện pháp luật lao động nói chung.
Về nguyên tắc, các quy định của pháp luật có mối liên hệ chặt chẽ với nhau, dù là pháp luật lao động hay pháp luật khác, dù là các quy định về kỷ luật lao động, hợp đồng lao động… hay các quy định về nội quy lao động, chúng đều có sự tác động qua lại lẫn nhau. Những hạn chế của các quy định này sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả áp dụng của các quy định khác, những tồn tại của các quy định về nội quy lao động sẽ ảnh hưởng đến các quy định về quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động. Chính vì vậy, để hoàn thiện pháp luật về nội quy lao động, phải đặt nó trong mối tương quan với các quy định pháp luật khác của pháp luật lao động.
Thứ ba, hoàn thiện pháp luật về nội quy lao động phải đảm bảo các quy định pháp luật được xây dựng trên những đòi hỏi của nền kinh tế thị trường, đáp ứng được sự thay đổi thường xuyên của thị trường lao động.
84
Pháp luật là công cụ để điều chỉnh các mối quan hệ xã hội, pháp luật về nội quy lao động điều chỉnh quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động trong quá trình thực hiện các quy định của đơn vị sử dụng lao động. Nếu pháp luật lao động nói chung và pháp luật về nội quy lao động nói riêng không phù hợp với thực tiễn, không xuất phát từ thực tiễn thì sẽ rất khó để tổ chức thực hiện. Mặt khác, hiện nay, thị trường lao động thường xuyên biến động, quy định của pháp luật phải đáp ứng được với sự thay đổi đó, thậm chí phải có khả năng điều chỉnh được những vấn đề thay đổi trong tương lai. Có như vậy, pháp luật về nội quy lao động mới có tính khả thi cao, góp phần xây dựng pháp chế xã hội chủ nghĩa, đưa đất nước phát triển theo đúng định hướng xã hội xã hội chủ nghĩa.
Thứ tư, hoàn thiện pháp luật về nội quy lao động phải đảm bảo phù hợp pháp luật quốc tế.
Là một nước thành viên của Tổ chức lao động quốc tế, trong điều kiện hội nhập kinh tế và toàn cầu hoá trong nhiều lĩnh vực, hệ thống pháp luật lao động của Việt Nam nói chung và pháp luật về nội quy lao động nói riêng phải tiếp cận rộng rãi hơn nữa với các tiêu chuẩn lao động quốc tế. Việc tiếp cận các tiêu chuẩn lao động quốc tế không chỉ bó hẹp trong 18 Công ước của ILO mà Việt Nam đã phê chuẩn mà còn phải tính đến các nguyên tắc cơ bản của ILO như loại bỏ lao động cưỡng bức, việc làm đầy đủ và nhân văn, tự do liên kết và thương lượng tập thể, chống phân biệt đối xử, đảm bảo các quyền cơ bản của người lao động tại nơi làm việc… Việc hoàn thiện pháp luật về nội quy lao động phải dựa trên cả những Công ước mà Việt Nam chưa phê chuẩn. Đặc biệt, trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, pháp luật về nội quy lao động phải phù hợp pháp luật quốc tế thì mới tạo được hành lang pháp lý cho các doanh nghiệp tham gia quá trình hội nhập một cách dễ dàng và không bị “sốc” trước các quy định của pháp luật quốc tế.
85
Thứ năm, việc hoàn thiện pháp luật về nội quy lao động phải đảm bảo quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động trong mối tương quan với quyền lợi của người lao động.
Quyền quản lý lao động là một trong những “đặc quyền” mà Nhà nước ban cho người sử dụng lao động để duy trì trật tự nề nếp, thiết lập kỷ cương trong đơn vị, đảm bảo sự vận hành thông suốt và hiệu quả của quá trình sử dụng sức lao động. Điều này xuất phát từ vị trí là chủ sở hữu tài sản, tư liệu sản xuất của người sử dụng lao động, và họ có quyền thực hiện các biện pháp để bảo vệ, duy trì và phát triển tài sản của họ. Quyền xây dựng và ban hành nội quy lao động là sự cụ thể hóa quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động. Vì vậy, việc hoàn thiện các quy định về pháp luật về nội quy lao động phải đảm bảo được quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động.
Mặt khác, quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động cũng là quyền dễ bị lạm dụng, gây tổn thương cho người lao động, chủ thể có vị trí yếu thế hơn trong quan hệ lao động. Người lao động là những người không có tư liệu sản xuất, vì thế họ phải mang sức lao động của mình ra để “bán” cho người sử dụng lao động, để tạo ra thu nhập, của cải cho bản thân. Vì thế, trong pháp luật lao động của Việt Nam cũng như pháp luật lao động của nhiều nước trên thế giới đều có ý cho dung hòa bằng cách này hay cách khác giữa quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động với quyền và lợi ích của người lao động.
Tóm lại, để pháp luật về nội quy lao động thực sự phát huy được vai trò của nó trong thực tế, hoàn thiện pháp luật về nội quy lao động phải đáp ứng được đầy đủ năm nguyên tắc trên. Từ đó, quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động và Nhà nước mới được bảo đảm, quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động được bảo vệ, góp phần xây dựng một nền pháp chế xã hội chủ nghĩa đúng nghĩa.
86
3.2.1.2. Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật về nội quy lao động
Từ những phân tích về thực trạng thực hiện pháp luật về nội quy lao động và những yêu cầu của việc hoàn thiện pháp luật, tác giả đưa ra một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật về nội quy lao động.
Thứ nhất, pháp luật lao động cần mở rộng phạm vi đối tượng phải ban
hành và đăng ký nội quy lao động.
Pháp luật quy định người sử dụng lao động phải đăng ký nội quy lao động tại cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh. Như đã phân tích ở trên, hiện nay pháp luật Việt Nam chỉ quy định những đơn vị sử dụng từ 10 lao động trở lên mới phải ban hành nội quy lao động bằng văn bản. Vậy, chỉ những đơn vị sử dụng từ 10 lao động trở lên mới bị bắt buộc phải đăng ký nội quy lao động. Tuy nhiên, thực tiễn chỉ ra số lượng các đơn vị sử dụng dưới 10 lao động ngày càng tăng, đặc biệt là các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Những đơn vị sử dụng dưới 10 lao động này có thể không cần phải ban hành nội quy lao động bằng văn bản và không phải đăng ký nội quy lao động. Như vậy, vô hình chung pháp luật đã thừa nhận nội quy lao động dưới dạng lời nói, mệnh lệnh. Việc thừa nhận này sẽ tạo cho người sử dụng lao động sử dụng tối đa quyền quản lý lao động của mình, thậm chí dễ dàng xâm phạm đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Lời nói hay mệnh lệnh có thể dễ dàng bị thay đổi và nó không chịu sự kiểm soát của bất cứ cơ quan, tổ chức nào. Điều này ảnh hưởng rất lớn đến sự cân bằng lợi ích trong mối quan hệ lao động ở đơn vị sử dụng lao động. Mặt khác, trong trường hợp những đơn vị sử dụng dưới 10 lao động ban hành nội quy lao động bằng văn bản nhưng không làm thủ tục đăng ký nội quy lao động thì cơ quan quản lý nhà nước sẽ quản lý và kiểm soát những nội quy này như thế nào trong khi những đơn vị này không bị bắt buộc phải ban hành nội quy lao động bằng văn bản? Vì thế, để duy trì trật tự, nề nếp trong doanh nghiệp, duy trì sự hài hòa quan
87
hệ lao động, bảo vệ người lao động tránh khỏi sự xử lý kỷ luật lao động tùy tiện của người sử dụng lao động, nên chăng nhà nước cần phải điều chỉnh quy định về phạm vi chủ thể phải có nội quy lao động bằng văn bản? Quy định đơn vị sử dụng 10 lao động mới phải có nội quy lao động bằng văn bản như hiện nay đã không còn phù hợp với tình hình thực tế nữa, mà nên giới hạn lại con số người lao động. Có thể điều chỉnh quy định về phạm vi chủ thể ban hành nội quy bằng văn bản theo quy định về số lượng lao động trong doanh nghiệp trong việc thành lập tổ chức công đoàn cơ sở, tức là những đơn vị sử dụng từ 05 lao động trở lên phải ban hành nội quy lao động bằng văn bản.
Thứ hai, pháp luật cần bổ sung thêm vấn đề ứng xử trong lao động là
một nội dung chủ yếu của nội quy lao động.
Pháp luật có thể quy định ứng xử trong lao động là một trong những nội dung chủ yếu của nội quy lao động. Theo đó quy định người sử dụng lao động có thể tách nội dung này xây dựng Bộ quy tắc ứng xử. Khi xây dựng, ban hành Bộ quy tắc ứng xử phải tuân theo các quy định như xây dựng, ban hành nội quy lao động và Bộ quy tắc ứng xử là một nội dung không thể tách rời của nội quy lao động. Việc bổ sung quy định này sẽ giải quyết được các bất cập xảy ra trong thực tiễn, đó là việc tồn tại song song của Bộ quy tắc ứng xử và Nội quy lao động; giải quyết được những vấn đề mà Nội quy lao động chưa bao quát hết được; đồng thời tạo cơ sở để người sử dụng lao động xử lý kỷ luật đúng pháp luật. Quy định này thừa nhận Bộ quy tắc ứng xử, đồng thời tạo khung pháp lý để người sử dụng lao động ban hành, do đó có thể kiểm soát được Bộ quy tắc ứng xử không xâm phạm đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động.
Thứ ba, pháp luật cần quy định rõ ràng thủ tục tham khảo ý kiến của
đại diện người lao động trong quá trình xây dựng và ban hành nội quy lao động theo hướng nâng cao vai trò của tổ chức đại diện lao động trong việc xây dựng và ban hành nội quy lao động. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
88
Theo quy định của pháp luật, trước khi ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở. Thế nhưng, như đã phân tích ở chương 2 và mục 1 chương 3, trên thực tế không phải đơn vị nào cũng có tổ chức đại diện tập thể người lao động. Điều này sẽ gây khó khăn cho người sử dụng lao động trong việc ban hành nội quy lao động và xử lý kỷ luật lao động. Vậy trong trường hợp tổ chức đại diện tập thể người lao động chưa được thành lập ở đơn vị tại thời điểm ban hành nội quy lao động, pháp luật nên quy định người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức công đoàn cấp trên. Có như vậy, người sử dụng lao động mới có thể thực hiện quyền ban hành nội quy lao động của mình, đồng thời quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động mới được đảm bảo.
Thêm vào đó, thực tế hiện nay, ở những đơn vị có tổ chức đại diện tập thể người lao động, việc tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động cũng diễn ra một cách hình thức. Vì vậy, pháp luật lao động nên có những quy định về chế tài xử phạt khi người sử dụng lao động vi phạm thủ tục này để răn đe, giáo dục ý thức pháp luật của người sử dụng lao động.
Thứ tư, pháp luật cần bổ sung quy định về thủ tục ra thông báo công
nhận nội quy lao động của cơ quan nhà nước có thẩm quyền về quản lý lao động cấp tỉnh.
Theo thủ tục đăng ký nội quy lao động, sau thời hạn 15 ngày kể từ ngày nhận được hồ sơ hợp lệ, nếu cơ quan đăng ký không có văn bản thông báo về nội dung nội quy lao động trái với quy định của pháp luật, thì nội quy lao động đương nhiên có hiệu lực pháp luật. Tuy nhiện, hiện nay Sở lao động thương binh và xã hội một số tỉnh vẫn quy định nếu nội quy lao động không có nội dung trái pháp luật thì Sở phải ra thông báo công nhận nội quy lao động. Điều này phù hợp với thực tiễn hoạt động của các doanh nghiệp, giải
89
quyết tình trạng chờ đợi của doanh nghiệp sau khi đã gửi nội quy lao động lên cơ quan đăng ký; đồng thời nâng cao trách nhiệm của cơ quan quản lý lao động cấp tỉnh trong việc thực hiện các quy định của pháp luật về đăng ký nội quy lao động. Thủ tục xem xét hồ sơ đăng ký nội quy lao động là một bước rất quan trọng để cơ quan nhà nước thẩm định tính hợp pháp và hợp lý của nội quy lao động. Vì thế, thiết nghĩ Nhà nước cần quy định theo hướng yêu cầu người sử dụng lao động trực tiếp nhận thông báo chấp thuận nội quy lao động hay thông báo yêu cầu sửa đổi nội quy lao động sau 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được hồ sơ hợp lệ tại cơ quan đăng ký.
Thứ năm, pháp luật cần bổ sung những quy định cụ thể về thủ tục đăng
ký lại sau khi sửa đổi, bổ sung nội quy lao động theo thông báo của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
Pháp luật lao động hiện hành quy định sau 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được hồ sơ đăng ký hợp lệ, cơ quan đăng ký phải có thông báo đến đơn vị sử dụng lao động nếu nội quy lao động có nội dung trái pháp luật. Cơ quan đăng ký phải hướng dẫn đơn vị sử dụng lao động sửa đổi, bổ sung và đăng ký lại. Tuy nhiên, việc sửa đổi, bổ sung và đăng ký lại được thực hiện như thế nào lại chưa có quy định cụ thể, mà phụ thuộc vào sự hướng dẫn của cơ quan lao động cấp tỉnh hướng dẫn. Điều đó dẫn đến sự thiếu tính thống nhất, đồng bộ trong việc thực hiện pháp luật. Do đó, pháp luật lao động nên có các quy định hướng dẫn về thủ tục này như: quy định về thời hạn sửa đổi, bổ sung; quy định về thời hạn đăng ký lại; quy định về hồ sơ đăng ký lại; quy định về thời hạn trả lời của cơ quan lao động về việc đăng ký lại nội quy lao động;…
Thứ sáu, pháp luật cần cụ thể hóa các quy định về thủ tục thông báo,
niêm yết nội quy lao động đến người lao động trong doanh nghiệp.