Để đảm bảo bố trí nhân lực “đúng người, đúng việc”, nhà hàng Oven D’or cũng như khách sạn Sheraton Hanoi Hotel cần phải đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên. Khách sạn nên coi việc đào tạo nhân viên như một khoản đầu tư có tính chất dài hạn cho tương lai để thu lại kết quả cao.
Dựa vào mục tiêu, chiến lược kinh doanh, kế hoạch nhân sự, trình độ cơ sở vật chất kỹ thuật, trình độ năng lực và nguyện vọng của nhân viên, nhà hàng cần xác định nhu cầu đào tạo nhân lực chính xác để đưa ra đánh giá thực tế trình độ lao động của nhân viên tại nhà hàng, từ đó xác định số lượng nhân viên, những kỹ năng cần đào tạo, vị trí và thời gian đào tạo cho mỗi nhân viên. Lựa chọn người giảng dạy đào tạo phù hợp, có chuyên
môn, xây dựng chương trình đào tạo đáp ứng yêu cầu công việc dựa trên chi phí đào tạo dự tính. Nên ưu tiên đào tạo nhân viên về các kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ nhà hàng, kỹ năng xử lý các tình huống phát sinh, kỹ năng ngoại ngữ. Bên cạnh đó, chú trọng đào tạo tác phong, quy trình phục vụ, thái độ phục vụ, tinh thần trách nhiệm trong công việc, … Khuyến khích nhân viên đưa ra các biện pháp hoàn thiện công tác bố trí và sử dụng nhân lực tại nhà hàng.
Việc tổ chức và đào tạo nhân viên phải đi kèm với các buổi kiểm tra nhân viên sau các khóa đào tạo, kiểm tra cách áp dụng lý thuyết đã học vào thực tế, có hình thức khen thưởng và kỷ luật hợp lý với các cá nhân hoàn thành nhiệm vụ hay chưa hoàn thành nhiệm vụ. Xử phạt các cá nhân vi phạm quy chế, không có tinh thần cầu tiến hay tiến triển trong công việc. Công tác đào tạo nhân lực phải tiến hành đồng thời với công tác bố trí và sử dụng nhân lực. Nhân lực nhà hàng được tạo điều kiện củng cố kiến thức, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng cần thiết sẽ phục vụ tốt hơn cho khách hàng trong quá trình lưu trú và sử dụng dịch vụ ăn uống, mang lại lợi ích cho khách sạn. Nhà quản trị cần cân nhắc nội dung đào tạo sao cho sát với tình hình thực tế, tránh lãng phí thời gian và tài chính. Ngoài việc đào tạo cho nhân viên những vấn đề thuộc chuyên môn, nghiệp vụ, cần phải mở thêm các khóa đào tạo về văn hóa ứng xử, văn hóa trong khách sạn, tâm lý khách hàng và thái độ làm việc để nâng cao chất lượng dịch vụ, chất lượng phục vụ khách hàng. Từ đó giúp nâng cao uy tín, sự tin cậy, vị thế của khách sạn trên thị trường.
Bên cạnh đó, khách sạn nên chú trọng khâu tuyển dụng nhân lực. Việc tuyển dụng đúng ngay từ ban đầu sẽ giúp cho khách sạn bố trí và sử dụng nhân viên một cách hợp lý hơn. Nhân viên khi ứng tuyển vào bộ phận Nhà hàng tại khách sạn Sheraton Hà Nội sẽ phải trải qua một số vòng tuyển dụng sau đây:
Đối với thực tập sinh, sinh viên: Sau khi kết thúc quá trình thực tập (1 – 3 tháng), thực tập sinh sẽ được phỏng vấn để trở thành nhân viên casual. Sau một thời gian, tuỳ vào nhu cầu của bộ phận và năng lực của bản thân nhân viên mà có thể được phỏng vấn 3 vòng để trở thành nhân viên chính thức.
- Vòng 1: Nộp hồ sơ trực tiếp tại phòng nhân sự
- Vòng 2: Phỏng vấn với giám đốc bộ phận Nhà hàng và giám đốc bộ phận Nhân sự về những kiến thức chung liên quan đến tập đoàn, khách sạn và bộ phận Nhà hàng.
- Vòng 3: Test kỹ năng nghề với giám đốc bộ phận Nhân sự và quản lý nhà hàng. Thời gian chờ đợi giữa các vòng thường khá lâu. Đôi khi phụ thuộc vào nhu cầu tuyển dụng nhân lực của bộ phận nên thời gian chờ đợi thường bị kéo dài mà không có phản hồi đối với ứng viên, dễ làm ứng viên nảy sinh tâm lý chán nản, đồng thời khiến tình trạng thiếu nhân viên chính thức của nhà hàng tiếp diễn.
Đối với lao động đã có kinh nghiệm từ trước, sau khi trải qua 3 vòng phỏng vấn như trên, ứng viên sẽ được thử việc trong 2 tháng. Sau khi đã ký hợp đồng chính thức, trong quá trình thử việc, nhân viên mới vẫn cần trau dồi thêm những kiến thức, kỹ năng tác nghiệp tại bộ phận nhà hàng. Những kinh nghiệm chủ yêu được tích luỹ thông qua quá trình làm việc, học hỏi từ các nhân viên cũ dẫn đến tình trạng kiến thức bị sai lệch, không đúng với quy chuẩn của khách sạn.
Nhà hàng cần rút ngắn thời gian chờ đợi giữa các vòng tuyển dụng xuống dưới 1 tuần để đẩy nhanh tiến độ tuyển dụng, giúp bộ phận có thể bổ sung nhân sự nhanh chóng đồng thời tạo tâm lý hứng khởi cho nhân viên. Đa dạng hoá các phương thức, cách thức tuyển dụng. Sử dụng nhiều kênh tuyển dụng để thông tin tuyển dụng được nhiều người biết đến hơn, có những chính sách đãi ngộ hấp dẫn để thu hút nhân tài. Mở các lớp đào tạo, đa dạng hoá hình thức đào tạo cho nhân viên nhưng vẫn phải đảm bảo sự chính xác, quy chuẩn trong thông tin, tránh thông tin sai lệch, không chính xác.
Ngoài ra, khách sạn cần thiết lập mối quan hệ với các trường đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp đào tạo về nghiệp vụ khách sạn, nhất là nghiệp vụ nhà hàng để có thể tuyển được nhân lực có trình độ, kỹ năng phù hợp với công việc. Tránh tình trạng tuyển dụng ưu tiên con em nhân viên trong khách sạn như hiện nay. Đồng thời, đội ngũ tuyển dụng phải có kiến thức và kinh nghiệm để đảm bảo có thể lựa chọn được đúng đối tượng phù hợp cho nhà hàng của khách sạn. Tuyển dụng được lao động tốt phù hợp với công việc, có kỹ năng trình độ chuyên môn thì việc bố trí nhân lực sẽ dễ dàng hơn, bố trí nhân lực vào các vị trí sẽ đúng với năng lực chuyên môn, phát huy được sở trường của các cá nhân và kích thích họ làm việc hăng say hơn.