Là một nội dung quan trọng, có tầm quản lý cũng như năng suất lao động. Năng lực cảm xúc cần được nghiên cứu chuyên sâu hơn, kiểm định sự tác động của nó đến nhiều khía cạnh khác của quản trị nhân sự như năng lực quản lý, hiệu quả của quá trình ra quyết định…
Đồng thời, nghiên cứu có thể mở rộng ra đối tượng là tất cả các nhà quản lý, hoặc các cấp quản lý khác. Nhấn mạnh nhiều hơn tới nhân tố năng lực cảm xúc và sự gắn kết của nó với các yếu tố khác. Đồng thời, nghiên cứu cũng định hướng mở rộng ở các khu vực kháu nhau trong cả nước.
Năng lực cảm xúc là một khía cạnh quan trọng trong quản lý. Mặc dù, nghiên cứu chỉ ra được có sự tác động của yếu tố năng lực cảm xúc đến động lực làm việc của nhà quản lý cấp trung tại các DNNVV ở khu vực Bắc Trung Bộ. Tuy vậy, năng lực cảm xúc được thể hiện theo nhiều khía cạnh và có thể có thể có mối quan hệ với nhiều yếu tố khác liên quan đến động lực trong quản lý.
TÓM TẮT CHƯƠNG 5
Nghiên cứu tiến hành thảo luận các kết quả, so sánh với các công trình liên quan. Từ đó, chỉ ra điểm mới và các đóng góp của luận án về cả khía cạnh học thuật và thực tiễn ứng dụng.
Trên cơ sở các kết quả, nghiên cứu đề xuất một số kiến nghị nhằm tăng động lực cho nhà quản lý cấp trung tại các DNNVV ở khu vực Bắc Trung Bộ, góp phần xây dựng sự tin tưởng, an tâm trong công việc của nhà quản lý, nâng cao hiệu suất trong công việc, quá trình đi lên lâu dài của từng DNVVV nói riêng và sự phát triển bền vững chung của cả khu vực Bắc trung Bộ.
KẾT LUẬN
Tạo động lực cho nhà quản lý cấp trung là một trong những chìa khóa quan trọng tạo nên thành công của tổ chức. Nhà quản lý cấp trung sẽ cảm thấy an tâm, có trách nhiệm hơn và phát huy cao nhất năng lực chuyên môn của mình trong công việc nếu họ có động lực. Lãnh đạo là khả năng giúp nhân viên hoàn thành mục tiêu phát triển tầm nhìn trong tương lai và để thúc đẩy các thành viên tổ chức muốn đạt được. Quản lý là một quá trình mà một nhà điều hành có thể định hướng, hướng dẫn và tác động đến hành vi và công việc của người khác để hoàn thành các mục tiêu cụ thể là khả năng của một người quản lý để khiến cấp dưới làm việc với sự tự tin, nhiệt tình và hiểu quả.
Trên cơ sở tổng quan lý thuyết cơ sở, phân tích các nghiên cứu liên quan. Chuyên đề nhằm khái quat hóa các nội dung của luận án, xây dựng mô hình và giả thuyết nghiên cứu. Từ đó, xây dựng định hướng và cơ sở cho các nội dung nghiên cứu khảo sát, kiểm định.
Nghiên cứu sử dụng các phương pháp định tính và định lượng. Nghiên cứu định tính là quá trình phỏng vấn sâu ý kiến của các chuyên gia, đội ngũ quản lý nhằm điều chỉnh thang đo nghiên cứu, xây dựng và kiểm chứng sự phù hợp của các chỉ báo sử dụng trong nghiên cứu. Nghiên cứu sử dụng công cụ SPSS nhằm đánh giá độ tin cậy của thang đo, kiểm định sự phù hợp về ―giá trị hội tụ‖ và ―giá trị phân biệt‖ của thang đo trong phân tích EFA, Kiểm định hệ số tương quan Pearson, phân tích mô hình hồi quy và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Đồng thời, kiểm định sự khác biệt đối với năng lực cảm xúc của nhà quản lý cấp trung theo các biến nhân khẩu học như giới tính, độ tuổi và thâm niên công tác.
Kết quả nghiên cứu của luận án, đã cho thấy được tầm quan trọng của các nhân tố đặc điểm công việc và năng lực cảm xúc bao gồm nhận biết cảm xúc, sử dụng cảm xúc, thấu hiểu cảm xúc, kiểm soát cảm xúc và sự tác động của các nhân tố đến động lực làm việc của nhà quản lý cấp trung, xác định thứ tự tác động của từng yếu tố.
Đồng thời, với việc kiểm định và chứng minh sự khác biệt về năng lực cảm xúc của nhà quản lý cấp trung theo nhóm độ tuổi và thâm niên công tác, trong khi
cho thấy không sơ sự khác biệt có ý nghĩa thống kê theo giới tính. Luận án đã cho thấy sự đóng góp về mặt học thuật trong nghiên cứu và sẽ là cơ sở cho các công trình tiếp theo.
Các giải pháp rút ra từ nghiên cứu cho thấy sự cần thiết của việc rèn luyện khả năng truyền đạt cảm xúc và nhu cầu cá nhân với người khác, tự cá nhân có ảnh hưởng đến các quyết định trong quản lý đối với nhà quản lý cấp trung. Nhà quản lý cần hiểu rõ và nhận thức đúng năng lực, khả năng cũng như sự hạn chế của bản thân trong công việc. Từ đó, không ngừng học hỏi, nâng cao trình độ quản lý nhân viên, tạo ra hiệu suất và hiệu quả làm việc tốt nhất trong công việc. Nhà quản lý cần có những cách thức truyền cảm hứng, tạo sự hứng khởi trong công việc cho nhân viên. Nhà quản lý phải luôn thể hiện sự sàng lắng nghe, hiểu và trân trọng tình cảm của nhân viên. Tạo dựng quan hệ tốt đẹp với nhân viên, với nhà lãnh đạo trong doanh nghiệp.
DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ
1. Trần Quang Bách (2018), ‗Yếu tố ảnh hưởng đến môi trường làm việc và mức độ hài lòng trong công việc của người lao động tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Nghệ An‘, Tạp chí Kinh tế và Dự báo, số 33, trang 89-92.
2. Quang Bach Tran, Thi Thu Cuc Nguyen, Thi Minh Phuong Nguyen, Dieu Linh Tran, Anh Tuan Nguyen & Quang Tai Dang (2019), ‗The Effects of Risks in Agricultural Supply Chain Management on Business Performance: A Case Study in Vietnam‘, AgBioForum, 21(3), pp. 23-34.
3. Trần Quang Bách (2019), ‗Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại các DNNVV khu vực Bắc Trung Bộ‘, Tạp chí Kinh tế và Dự báo, số 36, trang 92-95.
4. Trần Quang Bách (2019), ‗Các nhân tố tác động đến lòng tin và động lực làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở tỉnh Nghệ An‘, Tạp chí Công Thương, số 6, trang 86-93.
5. Trần Quang Bách và Trần Diệu Linh (2019), ‗Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức tới động lực làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp tư nhân tỉnh Nghệ An‘, Tạp chí Kinh tế và Dự báo, số 03, trang 49-52.
6. Trần Quang Bách, Nguyễn Thị Yến và Hoàng Thị Thanh Huyền (2019), ‗Niềm tin, sự gắn kết và hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp‘, Kỷ yếu Hội thảo khoa học quốc tế dành cho các nhà khoa học trẻ khối kinh tế và kinh doanh (ICYREB 2019), trang 903-912.
7. Trần Quang Bách (2019), ‗Ảnh hưởng của năng lực cảm xúc trong quản lý đến sự gắn kết nhân viên và hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp thuộc các tỉnh ven biển Bắc Trung Bộ‘, Kỷ yếu Hội thảo khoa học quốc gia Cơ sở lý luận và thực trạng chính sách phát triển bền vững dải ven biển Bắc Trung Bộ, trang 104-119.
8. Trần Quang Bách và Ngô Kim Thanh (2020), ‗Ảnh hưởng của năng lực cảm xúc đến động lực làm việc của nhà quản trị cấp trung tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực Bắc Trung Bộ‘, Tạp chí Kinh tế và Phát triển, Số 274, trang 103-112.
9. Thi Minh Phuong Nguyen, Quang Bach Tran, Duc Tai Do, Thi Hoang Mai Tran & Quang Tai Dang (2020), ‗The impact of manager‘s emotional intelligence on performance: The case of Vietnam‘, Management Science Letters, 10(10), pp. 2201-2210.
10. Nguyen Thi Minh Phuong, Nguyen Van Song, Tran Quang Bach & Pham Thi Huyen Sang (2020), ‗Impacts of corporate social responsibility toward employees on employee motivation in enterprises: A case study in Vietnam‘,
Management Science Letters, 10(11), pp. 2543-2552.
11. Thi Minh Phuong Nguyen, Quang Bach Tran, Duc Tai Do & Dieu Linh Tran (2020), ‗Impact of corporate social responsibility toward employees on business performance: The case of Vietnam‘, Uncertain Supply Chain Management, 8(3), pp. 589-598.
12. Hoai Nam Nguyen, Quoc Hoi Le, Quang Bach Tran, Thi Hoang Mai Tran, Thi Hai Yen Nguyen & Thi Thuy Quynh Nguyen (2020), ‗The Impact of Organisational Commitment on Employee Motivation: A Study in Vietnamese Enterprises‘, Journal of Asian Finance, Economics and Business (JAFEB), 7(6), pp. 439-447.
13. Quang Bach Tran, Thi Thu Cuc Nguyen, Dieu Anh Ho & Duc Anh Duong (2021), ‗The Impact of Corporate Social Responsibility on Employee Management: A Case Study in Vietnam‘, Journal of Asian Finance, Economics and Business (JAFEB), 8(4), pp. 1033-1045.
14. Thi Thu Cuc Nguyen, Quang Bach Tran, Dieu Anh Ho, Duc Anh Duong & Thi Bich Thuy Nguyen (2021), ‗The effect of supply chain linkages on the business performance: Evidence from Vietnam‘, Uncertain Supply Chain Management, 9(3), pp. 529-538.
15. Quang Bach Tran, Quoc Hoi Le, Hoai Nam Nguyen, Dieu Linh Tran, Thi Thuy Quynh Nguyen & Thi Thanh Thuy Tran (2021), ‗The Impact of Brand Equity on Employee‘s Opportunistic Behavior: A Case Study on Enterprises in Vietnam‘, Journal of Risk and Financial Management, 14, 164.
16. Thi Bich Thuy Nguyen & Quang Bach Tran (2021), ‗The Impact of Organizational Culture on the Sustainable Competitive Advantage of Commercial Banks: A Case Study in Vietnam‘, Journal of Asian Finance, Economics and Business (JAFEB), 8(9), pp. 0201-0210.
17. Trần Quang Bách, Nguyễn Thị Thuý Quỳnh, Trần Thị Thanh Thuỷ và Trần Diệu Linh (2021), ‗Tác động của giá trị thương hiệu đến hành vu cơ hội của nhân viên: Nghiên cứu trường hợp các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực Bắc Trung Bộ‘, Kỷ yếu Hội thảo khoa học quốc tế Các nhà khoa học trẻ khối Kinh tế và kinh doanh 2020 (ICYREB 2020), năm 2021, trang 660-674.
18. Quang Bach Tran, Thi Thu Cuc Nguyen, Hoai Nam Nguyen, Dieu Anh Ho, Thi Thuy Quynh Nguyen, Dieu Linh Tran & Duc Anh Duong (2021), ‗The impact of supply chain linkages on the business performance of the business: a case study in Vietnam‘, KKU International Engineering Conference 2021 - Khon Kaen (KKU-IENC2021), pp. 63-73.
19. Tran Quang Bach, Ho Dieu Anh, Hoang Thi Cam Thuong, Nguyen Dang Duc & Nguyen Thi Yen (2021), ‗The Impact of Knowledge Sharing on the Effectiveness of Employee Management in Small and Medium Enterprises in the North Central Region‘, Vinh University Journal of Science, 50 (2B/2021), pp. 5-21.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Abraham, R. (2000), ‗The role of job control as a moderator of emotional dissonance and emotional intelligence outcome relationships‘, The Journal of Psychology, 134(2), pp. 169-184.
2. Adams, J.S. (1963), ‗Towards an understanding of inequity‘, The Journal of Abnormal and Social Psychology, 67(5), pp. 422–436.
3. Ahmad, F., Abbas, T., & Latif, S. A.R. (2017), ‗Impact of transformational leadership on employee engagement‘, Pranjana: The Journal of Management Awareness, 20(2), pp. 15-19.
4. Alexander, S., and Ruderrman, M. (1987), ‗The role of procedural and distributive justice in organizational behavior‘, Social Justice Research, 1, pp. 177-198.
5. Angelis, J.D., and Kupchik, A. (2007), ‗Citizen oversight, procedural justice, and officer perceptions of the complaint investigation process‘, Policing: An International Journal of Police Strategies & Management, 30(4), pp. 651 - 671. 6. Argyris, C. (1976), Increasing leadership effectiveness, NewYork: Wiley-
Interscience.
7. Arnold, H.J. and Feldman, D.C. (1986), Organization Behavior, New York. 8. Arshad, T., Zahra, R., & Draz, U. (2016), ‗Impact of customer satisfaction on
image, trust, loyalty and the customer switching behavior in conventional and Islamic banking: Evidence from Pakistan‘, American Journal of Business and Society, 1(3), pp. 154-165.
9. Arshadi, N., & Shahbazi, F. (2013), ‗Workplace Characteristics and Turnover Intention: Mediating Role of Emotional Exhaustion‘, Social and Behavioral Sciences, 84, pp. 640-645.
10. Baker, C. (1979), ‗Role conflicts of middle managers in baccalaureate and higher degree nursing programs in the United States‘. In Power: Nursing's Challenge For Change. Proceedings of the 51st Annual Convention of the American Nurses Association. A.NA.., pp. 147-159.
11. Baker, C. (1981), ‗Leadership behaviors of academic middle managers in nursing‘, In Perspectives on nursing leadership: Issues and research, New York: Columbia University Teachers College, pp. 11-23.
12. Bakiev, E. (2013), ‗The Influence of Interpersonal Trust and Organizational Commitment on Perceived Organizational Performance‘, Journal of Applied Economics and Business Research, Vol. 3 No. 3, pp. 167-172.
13. Balzer, Smith & Kravitz (1990), User's manual for the Job Descriptive Index and the Job in General scales, Department of Psychology, Bowling Green State University.
14. Barrick, M.R., & Mount, M.K. (1991), ‗The Big Five personality dimensions and job performance: A meta-analysis‘, Personnel Psychology, 44(1), pp. 1–26. 15. Becker, H.S. (1960), 'Notes on the Concept of Commitment', American
Journal of Sociology, 66 (1), pp. 32-40.
16. Berry, L.E., (1979), ‗Motivation Management‘, Journal of Systems Management, 30 (4).
17. Bierstaker, J.L. (2009), ‘Differences in attitudes about fraud and corruption across cultures: Theory, examples and recommendations‘, Cross Cultural Management: An International Journal, 16(3), pp. 241-250.
18. Bộ môn tổ chức lao động khoa học - Đại học Kinh tế Quốc dân (1994), Tổ chức lao động khoa học, tập II (lưu hành nội bộ).
19. Bonner, S.E., & Sprinkle, G.B. (2002), ‗The Effects of Monetary Incentives on Effort and Task Performance: Theories, Evidence, and a Framework for Research‘, Accounting Organizations and Society, 27(4-5), pp. 303-345.
20. Broeck, A.V.D, Vansteenkiste, M., Witte, H.D., & Len,
W. (2008), ‗Explaining the relationships between job characteristics, burnout, and engagement: The role of basic psychological need satisfaction‘, An International Journal of Work, Health & Organisations, 22, pp. 277-294. 21. Buble, M., Juras, A. & Matic, I. (2014), ‗The relationship between managers‘
leadership styles and motivation‘, Management, 19(1), pp. 161-193.
22. Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2009), Giáo trình hành vi tổ chức, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
23. Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoàn Khôi (2016), ‗Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngành cơ khí ở vùng kinh tế trọng điểm miền Trung‘, Tạp chí Khoa học xã hội, số 1, trang 24-38.
24. Burns, J.M. (1978), Leadership, Harper & Row, New York.
25. Buzzell, R.D. and Gale, B.T. (1987), The PIMS Principles: Linking Strategy to Performance, Simon and Schuster.
26. Cable, D.M., & Judge, T.A. (1996), 'Person-Organization Fit, Job Choice Decisions and Organizational Entry', Organizational behavior and human decision processes, 67 (3), pp. 294-311.
27. Cao Thị Thanh và Trần Quang Hưng (2018), ‗Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Trung tâm huấn luyện và thi đấu thể thao tỉnh Thanh Hóa‘, Tạp chí Khoa học & Công nghệ - Đại học Công nghiệp Hà Nội, số 46.
28. Cao Văn Trường (2018), ‗Giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân lực chủ chốt trong doanh nghiệp‘, Tạp chí Công thương, số 9, trang 151-156.
29. Carmeli, A. (2003), ‗The relationship between emotional intelligence and work attitudes, behavior and outcomes: An examination among senior managers‘, Journal of Managerial Psychology, 18(8), pp. 788-813.
30. Carpenter, K.D. (1989), ‗Academic middle managers for baccalaureate nursing: work motivation and satisfaction‘, National Library of Biotechnology Information, 28(6), pp. 256-64.
31. Cavallo, K. & Brienza, D. (2002), Emotional competence and leadership excellence at Johnson & Johnson: the emotional intelligence and leadership study, Downloaded 7 June, 2006, from http://www.eiconsortium.org.
32. Cherrington, D.J. (1995), The managerment of human resources, Prentice Hall Internation, Jnc.
33. Chiu, R. (1999), ‗Does perception of pay equity, pay sastifaction and job satisfaction mediate the effect of positive effectivity on work motivation‘,
Social Behavior and Personality, 28(2), pp. 177-184.
34. Cianci, A.M., & Bierstaker, J.L. (2009), ‗The Impact of Positive and Negative Mood on the Hypothesis Generation and Ethical Judgments of Auditors‘, A Journal of Practice & Theory, 28 (2), pp. 119–144.
35. Ciarrochi, J., Chan, A. Y. C. & Bajgar, J. (2001), ‗Measuring Emotional Intelligence in Adolescents‘, Personality and Individual Differences, 31(7), pp. 1105-1119.
36. Colquitt, J.A., Greenberg, J., and Zapata Phelan, C. P. (2005), What is organizational Justice? A historical overview, In J. Greenberg and J. A. Colquitt (Eds.), Handbook of organizational justice (pp. 3-56), Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates.
37. Cooper, R. (1996), ‗De-tracking reform in an urban California high school: Improving the schooling experience of African American students‘, Journal of Negro Education, 65(2), pp. 190-208.
38. Daft, 1997, Management Dryden Press series in management, Dryden Press. 39. Daus, C.S. & Ashkanasy, N.M. (2005), ‗The case for the ability-based model
of emotional intelligence in organizational behavior‘, Journal of Organizational behavior, 26(4), pp. 453-466.
40. Delmestri, G., & Walgenbach, P. (2005), ‗Mastering Techniques or Brokering Knowledge? Middle Managers in Germany, Great Britain and Italy‘,
Organization Studies, 26(2), pp. 197-220.