5. Kết cấu của luận văn
4.2.4. Hoàn thiện chính sách về đãi ngộ
Cải tiến chế độ thù lao và đãi ngộ đảm bảo tính công bằng và duy trì được nguồn nhân lực bên trong và thu hút bên ngoài Công ty. Tiền lương không phản ảnh trên hiệu quả công việc, việc tăng lương, khen thưởng chỉ dựa trên đánh giá chủ quan.
Luận văn đề xuất các giải pháp để hoàn thiện công tác lương bống và đãi ngộ
tại Công ty như sau:
- Bổ sung hệ số hoàn thành công tác vào công thức tính lương của Công ty như hiện nay. Quy định hệ số hoàn thành công tác như sau:
4- Việc tăng giảm hệ số hoàn thành công tác tác động tỷ lệ thuận đến các khoản thu nhập mang tính hiệu quả công việc cùa người lao động như lương cơ bản, phụ cấp trách nhiệm, chức vụ. Việc này giúp nhân viên có thành tích tốt và xuất sắc cảm nhận được sự thỏa mãn về vật chất cũng như tinh thần.
+ Với hệ số lương bằng 1 phản ánh hiệu quả công việc ở mức trung bình trong việc đánh giá thành tích công tác. Mức trung bình là mức mà một nhân viên làm việc bình thường hoàn thành nhiệm vụ được giao theo sự phân công và đúng thời gian. Do đó hệ số này không gây thiệt hại cho nhân viên làm việc bình thường. Mục tiêu đề xuất hệ số này nhằm đảm bảo tính công bằng trong phân phối thu nhập giữa những người cùng đảm nhiệm một công việc như nhau.
- Việc nâng lương nên thực hiện phụ thuộc vào nãng lực công tác và đóng góp của nhân viên cho hoạt động của Công ty. Nâng lương không phụ thuộc vào thời gian công tác theo thâm niên như đang thực hiện hiện nay tại Công ty. Công ty cần tiến hành xét nâng lương định kỳ cho CBCNV đến kỳ hạn xét nâng lương trên cơ sở đề nghị cùa CBCNV. Điều kiện xét nâng lương định kỳ , nâng lương trước thời hạn và kéo dài thời hạn nâng lương: Theo các quy định hiện hành cùa Nhà nước, EVN và GENCO 2. Hằng năm, tổ chức xét duyệt 03 đợt: đợt 1: tuần đầu tiên của tháng 5; đợt 2: tuần đầu tiên của tháng 9; và đợt 3: đầu tiên của tháng 1 năm kế tiếp
- Sau khi xác định được giá trị các công việc, Công ty tiến hành xác định các ngạch tiền lương/ tiền công và ấn định khoản tiền lương/ tiền công cho từng ngạch. Đe khuyến khích người lao động thực hiện tốt hơn, Công ty chia ngạch lương thành các bậc lương với hệ số tăng lương lũy tiến.
- Cần đảm bảo và thống nhất với công đoàn cùng cấp khen thưởng cho CBCNV có thành tích xuất sắc trong lao động sản xuất, phong trào thi đua, hoạt động đoàn thể với hình thức đi tham quan, học tập trong nước và nước ngoài theo
chế độ từ nguồn Quỹ khen thưởng, Quỹ phúc lợi.
- Hằng năm, TSHPCo phải tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho CBCNV làm việc tại các phòng/ban ít nhất 1 làn/năm. Đối với người làm công việc nặng nhọc, độc hại, NLĐ cao tuổi, NLĐ Phân xưởng - Vận hành tổ chức khám sức khoe định kỳ cho NLĐ ít nhất 06 tháng một lần.
- Nếu thực tốt các giải pháp đã nêu sẽ tạo sự kích thích cho mọi người nồ lực phấn đấu hơn trong công tác và nâng cao chất lượng công việc. Hơn nữa, còn thể hiện sự thừa nhận, đánh giá cao và bù đắp của Công ty đối với những công lao, thành tích đóng góp của mỗi cá nhân trong quá trình xây dựng và phát triến của Công ty, tạo sự an tâm trong công tác và gắn bó lâu dài với Công ty.
4.2.5. Nâng cao năng lực của bộ máy làm công tác quản trị nguồn nhân lực
Cơ cấu tổ chức của Công ty theo cơ cấu trực tuyến chức năng. Hoạt động của Công ty hiện nay rất đa dạng và để phù họp với yêu cầu phát triển trong giai đoạn hiện nay, mô hình tổ chức Công ty nên chuyển sang cơ cấu tổ chức theo ma trận. Đây là mô hình rất hấp dẫn hiện nay nó cho phép Công ty cùng một lúc thực hiện nhiều dự án. Chính vì vậy bộ phận quản trị nguồn nhân lực lúc này là rất cần thiết cho Công ty. Bộ phận quản trị nguồn nhân lực bằng chức năng và nhiệm vụ của mình sể điều tiết được sự tranh chấp giữa các lãnh đạo trực tuyến. Từ những kinh nghiệm và vai trò cùa bộ phận quản trị nguồn nhân lực trong Công ty cho thấy, cơ cấu tổ chức Công ty cần thay đổi để đảm bảo tính khoa học và sự chuyên nghiệp cho các bộ phận chức năng. Luận văn đề xuất bồ sung thêm người vào phòng nhân sự trong cơ cấu tồ chức của Công ty. Phòng nhân sự sẽ thực hiện chức năng quản trị nguồn nhân lực đúng như tên gọi chỉ có làm nhiệm vụ về nhân sự. Phòng nguồn nhân lực hoạt động sẽ giảm bớt sự quá tải công việc cho văn phòng. Khi đó văn phòng sẽ tập trung vào công tác hành chính quản trị. Công việc của phòng nhân sự là thực hiện công tác tuyển dụng và quản trị nhân sự theo đúng quy trinh tuyển dụng, hạn chế tình trạng bè phái gây mâu thuẫn nội bộ. Đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho các hoạt động khác của công tác quản trị nguồn nhân lực được thực hiện đồng nhất và nhanh chóng.
4.2.6. Triên khai hiệu quả các hoạt động trợ cãp và thăm hỏi
TSHPCo cần đảm bảo và thống nhất với công đoàn cùng cấp thực hiện trợ cấp, thăm hỏi CBNV vào các dịp lề, tết, ngày truyền thống... và gia đình CBCNV gặp khó khăn, bị thiên tai, hởa hoạn, ốm đau, bệnh tật, có việc hiếu, việc hỷ, ... Đối tượng và mức chi cụ thể được quy định trong Quy chế quản lý nội bộ, sử dụng Quỹ phúc lợi, Quỹ tương trợ xã hội, tài chính công đoàn và nguồn chi phúc lợi cho CBCNV theo quy định pháp luật.
Với CBCNV nghỉ hưu, CBCNV thôi việc theo nguyện vọng trước tuổi nghỉ hưu theo chính sách của TSHPCo được sinh hoạt, thăm hỏi, tặng quà trong các dịp lễ, tết; khi ốm đau được quan tâm, chăm sóc; khi qua đời được trợ giúp theo chế độ của Quỹ phúc lợi, Quỹ tương trợ xã hội cúa TSHPCo
TSHPCo cần tạo điều kiện, giúp đờ đối với CBCNV có hoàn cảnh đột xuất khi gia đình quá khó khăn, ốm đau, bệnh tật hoặc người thân qua đời... được điều chỉnh ngày nghỉ hàng năm đã được quy định trước đó.
4.2.7. Đẩy mạnh việc xây dựng vàn hóa Công ty
Văn hóa doanh nghiệp được đánh giá là một yếu tố quan trọng và là tài sản vô hình góp phần tạo nên sức mạnh của Công ty.
Cùng với nhiệm vụ phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ sản xuất kinh doanh hàng năm, TSHPCo luôn chú trọng đẩy mạnh công tác xây dựng văn hóa doanh nghiệp trong Công ty. Trong đó việc tổ chức các hoạt động Văn hóa thể dục - thể thao là một phần quan trọng trong xây dựng vãn hóa doanh nghiệp của Công ty.
Các hoạt động thề dục - thể thao được Công ty tổ chức hàng năm đã tạo ra mối liên kết chặt chẽ giữa các đơn vị trong toàn Công ty, sự đoàn kết, gắn bó của CBCNV với đơn vị và đây là nguồn nội lực to lớn để thúc đẩy sự phát triển của Công ty.
Ban lãnh đạo Công ty cùng với Ban chấp hành công đoàn Công ty cân đẩy mạnh phong trào văn hóa thể dục - thể thao tại TSHPCo ngày càng được phát triển, thu hút đông đảo CBCNV tham gia, thể hiện sự quan tâm chăm lo đời sống tinh thần, thế chất cho người lao động. Đồng thời đà tạo thêm sân chơi mới, giải trí lành
mạnh, rèn luyện thê lực tạo không khí vui tươi phân khởi trong toàn Công ty, giúp CBCNV tái tạo sức lao động đế góp phần nâng cao sức khỏe, nâng cao đời sống tinh thần, tạo mối quan hệ thân thiết, đoàn kết giữa các CBCNV và các đơn vị trong toàn Công ty, góp phần nâng cao năng suất lao động, hoàn thành tốt các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh.
Đe duy trì phong trào thể dục - thể thao, Ban chấp hành công đoàn Công ty đã phối hợp chặt chẽ với Ban lãnh đạo, chuyên môn xây dựng các chương trình công tác thường niên, mỗi năm Công ty tổ chức các giải đấu thể thao vào các dịp lễ truyền thống như chào mừng ngày giải phóng miền nam thống nhất đất nước 30/04 và ngày Quốc tế lao động 01/05, thành lập Công đoàn, thành lập Công ty, lề Quốc khánh 2/9, truyền thống ngành Điện 21/12, dịp tổng kết cuối năm. Mỗi đợt hoạt động bao gồm nhiều nội dung thi đấu: bóng đá mini nam, bóng đá mini nữ, bóng chuyền, tennis. Qua việc tổ chức các hoạt động thể dục - thể thao đã tạo ra sự lan tỏa, động viên, khích lệ tinh thần luyện tập thể thao rèn luyện sức khoe trong CBCNV. Ngoài ra, thông qua các giải đấu nội bộ, Công ty còn tuyển chọn được những vận động viên nổi trội để tham gia các hội thao, hội diễn của TSHPCo.
KÉT LUẬN
Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực phức tạp và đầy khó khăn, nó bao gồm những vấn đề như tâm lý, sinh lý, xã hội, đạo đức và thậm chí cả dân tộc học. Đây là một môn khoa học nhưng đồng thời là một nghệ thuật - Nghệ thuật lãnh đạo chỉ huy, mà đã là nghệ thuật thì không phải ai cũng có khả năng áp dụng được. Chính vì vậy mà cho đến thời điểm hiện nay, các nhà khoa học và quản trị trên thế giới vẫn đang dày công tìm tòi, nghiên cứu và đưa ra các phương pháp quản trị nguồn nhân lực mới, hiện đại, đáp ứng nhu cầu quản trị trong từng giai đoạn phát triển.
Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực là phương tiện giúp cho doanh nghiệp tạo sức mạnh trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa, đặc biệt là trong điều kiện kinh tế hội nhập. Chính vì vậy hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực đang trở thành vấn đề bức thiết của các doanh nghiệp trong lĩnh vực thủy điện nói chung và của TSHPCo nói riêng. Với yêu cầu thực tiễn đó, trong giới hạn, phạm vi nghiên cứu của luận văn ''Quản trị nguồn nhân lực tại Công tỵ TNHH MTV Thủy Điện Trung Sơri‘ đã tập trung giải quyết những vấn đề lý luận và thực tiễn sau:
Luận văn đã trình bày một cách hệ thống các khái niệm liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực, đi sâu phân tích các nội dung của quản trị nhân lực và các nhân tố ảnh hường đến công tác quản tri nguồn nhân lực ; Luận văn đã phân tích thực trạng công tác quản trị nhân sự tại TSHPCo từ năm 2018 đến nàm 2020; chỉ ra những ưu điểm, tồn tại cần phải khắc phục, nguyên nhân chủ quan, khách quan của các tồn tại, hạn chế ; Trên cở sờ các tồn tại, hạn chế và nguyên nhân, luận văn đã đề ra các giải pháp để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của TSHPCo đáp ứng quá trình phát triển cùa đất nước.
Tuy nhiên, trong phạm vi của hạn hẹp, luận văn còn nhiều hạn chế và nhiều điềm chưa giải quyết được trong quá trình nghiên cứu. Tác giả mong muốn được sự thông cảm và nhận được những ý kiến đóng góp quý báu của Hội đồng, quý thầy cô và bạn bè.
r Tri àA i• 1 li• ệAu_FT T1 • A iêng w Vt i* ệA tj
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Trần Kim Dung, 2011. Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực. TP Hồ Chí Minh: NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh.
2. Nguyễn Hữu Thân, 2005. Giáo trình Quản trị nhân sự. TP Hồ Chí Minh: NXB Thống kê.
3. Hoàng Văn Hải, 2010. G/ấơ trĩnh Quản trị nhân lực. NXB Thống kê.
4. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2013. Giáo trình Quản trị nhân lực. Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.
5. Hà Văn Hội, 2009. Văn hoá trong quản trị nhân lực. Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kỉnh tế và Kinh doanh, số 25, trang 92-98.
6. Nguyễn Thị Thái Lan, 2019. Nguồn nhân lực Công tác xã hội ở Việt Nam: Thực trạng và khuyến nghị. Tạp chí khoa học xã hội và nhân vãn, số 6, trang 728-738 7. Nguyễn Văn Long, 2010.Phát huy nguồn nhân lực bàng động lực thúc đẩy. Tạp
chí khoa học và công nghệ, Đại học Đà Nang, số 4, trang 39.
8. Nguyễn Thị Kim Ngọc, 2015. Quản lý nguồn nhân lực tại Công tỵ Tài chính cô phần Điện lực. Luận văn Thạc sĩ. Trường Đại học Kinh tế Đại Học Quốc Gia Hà Nội.
9. Nguyễn Ngọc Thắng, 2010. Gẳn quản trị nhân sự với trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh, số 26, trang 232-238.
10. Võ Xuân Tiến, 2010. Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tạp chí Khoa học và Công nghệ, Đại học Đà Nang, số 5, trang 263-269.
11. Vũ Hoàng Tùng, 2015. Quản trị nhân sự tại Điện lực Bình Giang, Công tỵ TNHH MTV điện lực Hải Dương. Luận văn Thạc sĩ. Trường Đại học Kinh tế Đại Học Quốc Gia Hà Nội.
12. George T.Milkovich; John W.Boudreau, 2005. Quản trị nguồn nhân /írc.Hà Nội: NXB Thống kê.
r Tri àA i• Lw i• ệA u r Tp» iêA ng AA n1 h
13. Swanson, Richard A. (1995) ’’Human resource development: Performance is the key.” Human resource development quarterly 6.2, pp. 207-213.
14. Kelly, Diana J. (2001) "Dual perceptions of HRD: Issues for policy: SME’s, other constituencies, and the Contested definitions of human resource development.”, Human Resourcce Devepment Outlook, Pacific Economic Cooperation Council Development Task Force , pp. 53-68.
15. Storberg-Walker, Julia, and Claire Gubbins. (2002) "Social networks as a conceptual and empirical tool to understand and “do” HRD." Advances in Developing Human Resources 9.3, pp. 291-310.
16. Wang, Greg G., and Judy Y. Sun (2009) "Perspectives on Theory, clarifying the boundaries of human resource development." Human Resource Development
PHỤ LỤC
HƯỚNG DẢN CHẤM ĐIỀM TIÊU CHÍ MÚC Độ HOÀN THÀNH CÔNG VIỆC (Hệ sô 3) M cử đô• F TT-1i* ê/N u ch1 íz Thang đi mể Ghi chú Xu tấ s cắ Trường hop 1:
- Đang đ m nhi m công vi c có m c đ khó h n,ả ệ ệ ứ ộ ơ cường đ cao h n vàộ ơ
kh i lố ượng công vi c nhi u h n so v i các v trí ch c danh khác tệ ề ơ ớ ị ứ ương đương trong cùng m t nhóm, cùng m t tô, cùng m t b ph n. Vi c ộ ộ ộ ộ ậ ệ
đánh giá m c đ này s do Trứ ộ ẽ ưởng nhóm/Trưởng tô/Người ph ụ
trách/Trường b ph n ch u trách nhi m trộ ậ ị ệ ước Công ty.
- Đ mả b oả th cự hi nệ công vi cệ được an toàn, ch tấ lượng, vượt h nơ
15% so v iớ kế ho chạ đề ra (được tính bình quân c aủ các kế ho chạ
trong tháng, tuy nhiên không có kế ho chạ công vi cệ nào không hoàn thành) và b o đ m hi u qu .ả ả ệ ả
Trường ho*p 2:
- Có sáng ki nế c iả ti nế kỳ thu tậ ho cặ bi nệ pháp qu nả lý t tố và được
áp d ngụ vào trong s nả xu tấ kinh doanh c aủ Công ty.
- B oả đ mả th cự hi nệ các công vi cệ được giao ở m cứ hoàn thành trở lên.
5
T tố - Đ mả b oả th cự hi nệ công vi cệ được an toàn, ch tấ lượng, vượt từ 07 - 15% so v iớ kế ho chạ đề ra (được tính bình quân c aủ các kế ho chạ
trong tháng, tuy nhiên không có kế ho chạ công vi cệ nào không hoàn thành) và b o đàm hi u qu .ả ệ ả
4
Hoàn thành
- Đám b o th c hi n côngả ự ệ vi c đệ ược an toàn, ch t lấ ượng, hoàn thành t ừ
vượt 0 - <7% so v i kớ ế ho chạ đ raề (được tính bình quân cùa các k ế
ho ch trong tháng) và b o đ m hi u qua.ạ ả ả ệ
- Có số lượng công vi cệ không hoàn thành <10% so v iớ t ngổ số lượng