tiền lương và BHXH.
3. Phần 3: Hoàn thiện kế toán tiền lương và các khoản phải trích theolương lương
3.1 Đánh giá khái quát tình hình hạch toán tiền lương và các khoản phải trích theo lương
Trong quá trình hình thành và phát triển của mình, Công ty Cổ phần Đạt Phương đã đạt được những thành tựu to lớn. Với sự nỗ lực phấn đấu của tập thể cán bộ công nhân viên và ban lãnh đạo. Công ty đã lớn mạnh không ngừng cả về quy mô lẫn chất lượng sản xuất, tạo công ăn việc làm cho nhiều lao động góp phần không nhỏ vào Ngân sáchnhà nước. Với việc vận dụng sáng tạo, có hiệu quả các quy luật kinh tế thị trường đồng thời thực hiện chủ trương cải tiến quản lý kinh tế và các chính sách kinh tế của Nhà nước, Công ty khẳng định vị thế của mình trên thị trường. Công ty luôn tìm cách tiếp cận thị trường mở rộng quy mô kinh doanh, thu hút khách hàng ký các hợp đồng kinh doanh xây dựng, tham gia liên kết với các đối tác trong và ngoài nước. Tuỳ theo mô hình tính chất loại công trình và điều kiện cụ thể của mỗi công trình công ty có thể tổ chức đấu thầu xây lắp toàn bộ hoặc từng hạng mục công trình.
Công ty Cổ phần Đạt Phương là một công ty với lĩnh vực kinh doanh chính là xây dựng nên tiền lương trả cho người lao động được thực hiện theo kết quả lao động trên cơ sở những quy đinh, quy chế chính sách của nhà nước về tiền lương, tiền thưởng và kết quả sản xuất kinh doanh của công ty.
3.1.1 Những thành tựu đạt được
Trong những năm qua công tác trả lương tại Công ty đã đạt được một số thành tựu trong việc kích thích người lao động và đẩy mạnh sản
xuất kinh doanh. Công ty đã áp dụng hình thức trả lương một cách hợp lý, linh hoạt gắn từng loại hình công việc, phân phối và sử dụng riêng lương thành đòn bẩy kinh tế kích thích sản xuất phát triển. Thu nhập bình quân của người lao động trong Công ty hàng năm tăng lên đáng kể; năm 2006: 2.088.000 đồng/ người/ tháng; năm 2007: 2.765.809 đồng/ người/ tháng, tăng 32,46%. Tăng thu nhập cho người lao động tạo điều kiện tăng năng suất lao động góp phần thực hiện mục tiêu đề ra của Công ty. Những thành tựu đó thể hiện ở những điểm cơ bản sau:
+ Công ty dựa trên những quy định của Nhà nước về mức lương tối thiểu để xây dựng mức lương tối thiểu cho từng bộ phận trong Công ty nhằm đảm vảo điều kiện sinh hoạt tối thiều cho gia đình và bản thân người lao động.
+ Công ty áp dụng phương pháp tính tương đối với từng bộ phận tương đối hợp lý. Đối với bộ phận lao động gián tiếp Công ty áp dụng hình thức trả lương thời gian kết hợp với năng suất lao động, đây là một thành công lớn. Việc tính lương phản ánh trình độ của người lao động (thể hiện qua tiền lương cơ bản mà họ nhận được) và hiệu quả làm việc của từng người (thông qua hệ số hiệu suất công tác). Bởi vậy, người lao động có ý thức hơn trong quá trình làm việc, gắn bó với lợi ích của doanh nghiệp hơn. Đối với bộ phận lao động trực tiếp áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm, gắn lợi ích của người lao động với kết quả lao động của tập thể. Mức tiền lương họ nhận được phụ thuộc vào kết quả làm việc của cả tập thể tạo điều kiện nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần hợp tác giữa các cá nhân trong tổ để cả tổ làm việc có hiệu quả hơn rút ngắn thời gian thực hiện công việc, tối ưu hoá quá trình làm việc.
+ Phương pháp xây dựng quỹ lương đã có sự phân biệt giữa khối văn phòng Công ty và khối các đội sản xuất do đó việc sử dụng quỹ lương của từng bộ phận sẽ hiệu quả hơn. Công ty căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh mục tiêu, tính chất các công trình năm kế hoạch đồng thời căn cứ
vào lợi nhuận của năm trước để xác định mức lương cho năm kế hoạch. Do đó việc hạch toán chi phí tiền lương đảm bảo chính xác và góp phần sử dụng có hiệu quả nguồn vốn của Công ty.
+ Đối với người lao động ngoài phần lương cứng họ còn có một bộ phận không nhỏ lương mềm (lương hiệu suất) trong tổng số lương họ nhận được. Phần lương này phản ánh hiệu quả công việc của từng cá nhân trong đơn vị thông qua một hệ số gọi là hệ số hiệu suất công tác. Cách tính lương này vừa đảm bảo sự công bằng trong trả lương vừa kích thích tinh thần làm việc của từng cán bộ công nhân viên trong Công ty.
3.1.2 Những hạn chế
Bên cạnh những thành tựu đáng kể Công ty đã đạt được trong những năm qua, công tác tổ chức tiền lương còn gặp phải những hạn chế cần giải quyết. Những hạn chế đó thể hiện ở những điểm sau:
+ Tền lương người lao động nhận được phụ thuộc vào hiệu quả làm việc của từng người thông qua hệ số hiệu suất công tác. Cuối tháng hệ số này do giám đốc Công ty đánh giá (đối với khối văn phòng Công ty) hoặc do đội trưởng, chỉ huy trưởng công trường đánh giá (đối với các đơn vị sản xuất). Công tác đánh giá này chỉ do cá nhân đánh giá do đó không mang tính khách quan, các tiêu chí đánh giá không được chú ý xây dựng điều chỉnh cho phù hợp với sự thay đổi của Công ty.
+ Việc tính lương đối với bộ phận lao động trực tiếp là thợ cơ giới chưa khuyến khích được người lao động nâng cao trình độ chuyên môn. Mặc dù Công ty phân loại thợ theo năng lực làm việc của mỗi người nhưng không quy định rõ sau bao lâu thì tiến hành phân loại thợ một lần. Do đó chưa tạo động lực kích thích công nhân học hỏi nâng cao năng lực cho bản thân. Mức lương của mỗi công nhân chỉ phụ thuộc vào loại thợ và ngày công thực tế của người đó chưa có chỉ tiêu nào phản ánh hiệu quả làm việc của họ. Do đó dễ dẫn đến tình trạng người lao động không quan tâm đến
chất lượng công việc, hiệu quả làm việc không cao ảnh hưởng đến kết quả làm việc chung của Công ty, chất lượng công trình không đảm bảo tiến độ thi công không kịp thời, uy tín của Công ty bị giảm sút. Đối với công nhân sản xuất, lương của mỗi người phụ thuộc vào kết quả làm việc của cả độ điểu này hạn chế việc khuyến khích tăng năng suất lao động cá nhân do tiền lương nhận được không gắn với kết quả làm việc của bản thân người lao động. Với cách trả lương này đều không có sự giám sát chặt chẽ dễ xảy ra tình trạng dựa dẫm, ỷ lại thiếu nhiệt tình trong tập thể.
+ Người lao động tham gia đóng bảo hiểm Công ty chỉ tính trên mức lương cơ bản (hệ số lương x 350.000) mà không dựa vào mức lương ký kết trong hợp đồng lao động vì vậy chưa đảm bảo tốt quyền lợi chính đáng cho người lao động.
+ Việc áp dụng chế độ lương mới trong Công ty còn chậm triển khai, Công ty chưa áp dụng hệ số lương mới theo quy định của Bộ lao động thương binh xã hội ban hành tháng 16/11/2007 mà vẫn áp dụng hệ số lương cũ.
3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện kế toán tiền lương và các khoản phải trích theo lương
Công ty Cổ phần Đạt Phương là một đơn vị hoạt động kinh tế có hiệu quả, lợi nhuận của Công ty qua các năm tăng lên đáng kể. Trong những năm qua, công tác trả lương của Công ty đã đạt được một số kết quả nhất định trong việc khuyến khích người lao động và đẩy mạnh sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên công tác trả lương tại Công ty vẫn còn tồn tại cần hoàn thiện cho hợp lý hơn. Để phát huy những năm tới Công ty cần phải hoàn thiện hơn nữa công tác trả lương cho ngươid lao động đảm bảo sự công bằng hợp lý, tính đúng, tính đủ, đảm bảo tính đơn giản rõ ràng dễ hiểu. Với mục đích làm thế nào để hoàn thiện công tác tiền lương ở Công ty Cổ phần Đạt Phương, để tiền lương thực sự là đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ,
là thước đo sự công hiến của người lao động. Em xin mạnh dạn đưa ra một số giải pháp sau:
3.2.1 Hoàn thiện công tác trả lương cho lao động gián tiếp 3.2.1.1 Tổ chức sắp xếp lại bộ máy quản lý
Tiền lương trả theo thời gian chỉ thực hiện đúng chức năng và quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động khi việc phân công lao động và đánh giá khối lượng công việc mà người lao động hoàn thành được thực hiện tốt. Mặc dù việc trả lương cho bộ phận lao động gián tiếp gắn liền với kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty nhưng chưa thực sự gắn với kết quả hiệu quả công tác của từng người. Từ đó xuất hiện vấn đề người lao động làm việc không hết khả năng, lãng phí thời gian và nhiều khi việc đến cơ quan chỉ mang tính hình thức.
Trong nhiều phòng ban việc phân công công việc cho từng người chưa hợp lý và không rõ ràng. Có những người phải đảm nhận quá nhiều công việc trong khi đó có những người đảm nhiệm ít công việc, thậm chí nhiều việc mang tính chất chung chung không được hoàn thành theo đúng kế hoạch.
Do vậy, để phân công bố trí hợp lý công việc cho từng người và sử dụng tối đa khả năng làm việc cũng như thời gian làm việc của người lao động, Công ty cần tiến hành tổ chức sắp xếp bộ máy quản lý theo các hướng sau:
- Phân công công việc cho từng người phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ mà họ được đào tạo. Nếu trước đây chưa được đào tạo cần thiết phải mở các lớp ngắn hạn gửi đi học để bổ sung kiến thức chuyên môn cho người lao động.
- Đối với những công việc đòi hỏi nhiều người cùng thực hiện mf hiện nay số người đảm nhiệm ít thì cần phải cử người ở bộ phận khác
sang cho đi đào tạo để cùng đảm nhiệm công việc đó hoạc tiến hành tuyển dụng lao động mới.
- Đối với những công việc có nhiều người đảm nhiệm, Công ty nên cử
bớt một số người sang bộ phận khác hoặc đưa xuống đội sản xuất.
3.2.2 Hoàn thiện cách tính lương đối với bộ phận gián tiếp
Hiện nay mức lương lương tối thiểu của Công ty còn tính theo hệ số lương cũ, Công ty nên sớm triển khai áp dụng hệ số lương mới theo quy định của Bộ lao đông và thương binh xã hội tháng 11/2007 vừa qua để xác định lương tối thiểu đảm bảo điều kiện sinh hoạt cho gia đinh và bản thân người lao động.
Công ty xác định đơn giá hiệu suất công tác như trình bày trong phần 2 là tương đối chính xác, tuy nhiên cần hoàn thiện cách đánh giá hệ số hiệu suất công tác để đảm bảo công bằng hợp lý khi trả lương cho người lao động.
Hệ số hiệu suất công tác có tác dụng gắn trách nhiệm của người lao động với công việc họ được giao và lương hiệu suất công tác chiếm tỷ trọng tương đối cao trong tổng số tiền lương họ được lĩnh. Điều này sẽ khuyến khích người lao động hoàn thành tốt công việc được giao, việc đánh gias hệ số hiệu suất chính xác là điều rất quan trọng. Để việc đánh giá hiệu suất công tác có độ chính xác cao và có tính khách quan, Công ty nên thay đổi cách đánh giăynhư hiện nay.
Thứ nhất, việc đánh giá hệ số hiệu suất phải được tiến hành công khai dân chủ và có thể đánh giá theo cách bỏ phiếu kín, như vậy sẽ khách quan hơn. Các thành viên trong từng phòng ban, từng đội căn cứ vào hiệu quẩ công việc của từng cá nhân trong phòng mình để đánh giá và theo các mức Công ty quy định. Hệ số hiệu suất của mỗi người là bình quân của hệ số mà họ nhận được do các thành viên đánh giá.
Thứ hai, Công ty nên điều chỉnh lại các mức để đánh giá hiệu suất công tác. Hiện nay chênh lệch giữa các mức là 0,25 sẽ thay đổi lại là 0,1 để tiền lương hiệu suất không chênh lệch quá xa giữa các thành viên.
3.2.3 Hoàn thiện cách tính lương đối với bộ phận trực tiếp 3.2.3.1 Đối với thợ cơ giới
Theo em, cách tính lương cho thợ cơ giới hiện nay Công ty đang áp dụng chưa phản ánh chính xác hiệu quả làm việc của từng người, bởi trong cách tính lương đó không có một hệ số nào phản ánh hiệu quả làm việc của từng người công nhân. Em xin đưa ra cách tính lương đối với thợ cơ giới như sau:
Phần lương cứng vẫn tính theo lương tối thiểu và phụ cấp trách nhiệm theo quy định của Công ty.
Phần lương mềm nên tính theo công thức: TLi = Đg x N x H
Trong đó: TLi : Tiền lương mềm của người thứ i
Đg : Đơn giá ngày công chung cho tất cả các loại thợ cơ gíới trong Công ty.
N : Số công thực tế của người thứ i
H : Hiệu số hiệu suất lao động của người thứ i
H được xác định bằng cách cho điểm theo các chỉ tiêu, mỗi chỉ tiêu có một số điểm tối đa theo quy định:
Chỉ tiêu đánh giá Điểm tối đa
1. Khôi lượng công việc 25
2. Tính chất công việc 15
3. Chất lượng công việc 20
4. Đi làm đúng giờ 10
5. Vệ sinh công nghiệp 10
7. Kỷ luật lao động 10
Tổng cộng 100
Công việc cho điểm sẽ do ban chỉ huy đội thực hiện, căn cứ vào các chỉ tiêu đánh giá trên và mức độ hoàn thành công việc của từng thợ, tiến hành cho điểm đối với từng chỉ tiêu. Sau đó phân loại và xác định hệ số.
Dưới 50 điểm : hệ số 0,9 Từ 50 – 60 điểm : hệ số 1,25 Từ 60 – 70 điểm : hệ số 1,5 Từ 70 – 80 điểm : hệ số 1,75 Từ 80 – 90 điểm : hệ số 2,0 Từ 90 – 100 điểm : hệ số 2,25
Như vậy công nhân nào có số công làm việc thực tế lớn, hệ số hiệu suất cao sẽ có lương mềm cao. Do đó có thể đánh giá được mức độ đóng góp và hiệu quả làm việc của từng người.
3.2.3.2 Đối với công nhân sản xuất
Hoàn thiện công tác định mức lao động và xây dựng đơn giá tiền lương khoán
Định mức lao động tiên tiến – áp dụng trong sản xuất kinh doanh là một trong những biện pháp quản lý kinh tế khoa học, đảm bảo hiệu quả cho quá trình sản xuất, đồng thời cũng là biện pháp quản lý lao động khoa học đảm bảo tính chặt chẽ. Định mức lao động là cơ sở quan trọng để tính đơn giá tiền lương. Trả lương có gắn với kết quả lao động của từng người hay không phụ thuộc vào khâu định mức cho từng công việc. Đặc biệt đối với ngành xây dựng, công tác định mức được thực hiện tốt sẽ góp phần xây dựng đơn giá khoán được chính xác, làm cơ sở để giao khoán các công việc với mức tiền công hợp lý. Đối với Công ty cổ phần Đạt Phương, định mức lao động chủ yếu dựa vào giá cả thị trương, Công ty không tiến hành xây
dựng định mức. Cách thức này có ưu điểm là bắt kịp với tình hình thực tế
biến động trên thị trường. Tuy nhiên, khi mở rộng quy mô hoạt động để đạt
hiệu quả cao, Công ty nên xây dựng định mức của mình và tham khảo với
định mức trên thị trường. Xây dựng hệ thống định mức tiên tiến, Công ty
có thể thực hiện được một số biện pháp sau:
+ Tổ chức hợp lý hội đồng định mức, kết hợp với các cán bọ phòng ban khác để đảm bảo tính chính xác, kết hợp với các điểu kiện kinh tế, các điều kiện thực tế để xác định định mức thể hiện tính tiên tiến và hiện thực.
Do các mức được xác định có tính chất không gian và thời gian chỉ
