1. Năng suất lao động:
1.1 Khái niệm: năng suất lao động là phạm trù kinh tế nói lên hiệu quả lao động sản xuất của người lao động trong quá trình sản xuất sản phẩm. Đó là phạm trù kinh tế biểu hiện “Khả năng sản xuất” trong quan hệ sản xuất giữa “Đầu ra và đầu vào” (Kết quả kinh tế mà xã hội đạt được với chi phí bỏ ra để đạt được hiệu quả đó) theo quan điểm này, tiêu chuẩn đánh giá năng suất nên sản xuất xã hội là đạt được quan hệ tối ưu giữa kết quả kinh tế đạt được và chi phí bỏ ra để đạt kết quả đó, gắn mục đích của sản xuất với phương tiện để đạt được mục đích đó. Năng suất theo quan niệm truyền thống nhấn mạnh đầu vào. Năng suất theo cách tiếp cận mới nhấn mạnh, có định hướng đầu ra.
1.2 Tăng năng suất lao động và ý nghĩa của nó.
- Năng suất lao động là chỉ tiêu quan trọng. Tất cả các chế độ xã hội đều cần quan tâm đến năng suất lao động vì đó là cái quyết định để cho một chế độ xã hội
động giảm giá thành sản phẩm và giá cả hàng hoá, tăng khả năng cạnh tranh, tăng thu nhập của các doanh nghiệp, cải thiện đời sống của nhân dân. Nâng cao năng suất có ý nghĩa quan trọng đối với yêu cầu tăng trưởng và phát triển kinh tế nói riêng và phát triển của xã hội loài người nói chung. Như vậy tăng năng suất nền sản xuất xã hội là một trong những yêu cầu khách quan trong tất cả các hình thái kinh tế xã hội. Nâng cao năng suất nền sản xuất xã hội càng có ý nghĩa đặc biệt trong một số điều kiện nhất định: khi khả năng phát triển nền sản xuất theo chiều rộng (Tăng nguồn lao động, tài nguyên thiên nhiên, vốn...). bị hạn chế, khi chuyển sang nền kinh tế thị trường.
2. Định mức lao động:
Là lượng thời gian, lượng nguyên vật liệu, lượng chi phí... tiêu dùng tối đa được sử dụng trong công việc dựa trên khả năng của người lao động trong khối lượng công việc được giao thông qua sự tính toán có khoa học của cán bộ xây dựng định mức.
* Quản trị nhân lực ở Công ty Thương Mại Lâm Sản Hà nội.
I VẤN ĐỀ TỔ CHỨC LAO ĐỘNG VÀ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TRONG
CÔNG TY.
- Công ty là một doanh nghiệp thương mại đến năm 1999 có 107 thành viên nhưng lại có 49 người trình độ từ đại học trở lên, 17 người trình độ trung cấp, đặc biệt có 19 công nhân bậc cao lành nghề chứng tỏ một phần nào đó, công ty có một đội ngũ nhân sự đào tạo hẳn hoi.
Đến năm 2000 tăng lên 162 thành viên ( 111 nam, 51 nữ). Trong đó:
Hợp đồng dài hạn 141 người.
Hợp đồng ngắn hạn 21 người.
Đến năm 2001 tăng lên 145 thành viên ( 87 nam, 58 nữ). Trong đó:
Hợp đồng dài hạn 136 người ( 85 nam, 51 nữ)
Hợp đồng ngắn hạn 9 người.
Hợp đồng thời vụ 50 người.
Với phương châm của công ty luôn cố gắng tổ chức đào tạo bồi dưỡng nâng cao năng lực cán bộ, đảm bảo ổn định đời sống của cán bộ công nhân viên trong công ty, đoàn kết phát huy sức mạnh tập thể, quan tâm đến cán bộ bị đau yếu, đặc biệt công ty thực hiện đúng chế độ, chính sách đối với người lao động theo pháp luật hiện hành, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế đầy đủ cho mọi thành viên trong công ty theo quy định của nhà nước. Về cơ bản công ty có đội ngũ cán bộ giàu kinh nghiệm, quan hệ rộng, luôn cố gắng vượt qua mọi khó khăn và nhất là một ban giám đốc giám nghĩ giám làm.
Công ty có một chi bộ Đảng mạnh với 19 đảng viên, luôn là chi bộ trong sạch vững mạnh và một tổ chức công đoàn 100% cán bộ công nhân viên tham gia.
31 Bảng 3: biểu tổng hợp lao động Đơn vị: người Tổng số lao động Sl Giới tính Trình độ Nam Nữ
Đại học, sau đại học Trung cấp hoặc trường dạy nghề Ngoại ngữ Nam Nữ Nam Nữ Nam Nữ >45 25-45 <25 >45 25-45 <25 >45 25-45 <25 >45 25-45 <25
I.Toàn công ty: 135 88 47 12 22 2 6 14 1 11 34 5 12 15 1 16 7
trong đó:
1.Lao động quản lý
- Lãnh đạo Công ty 2 2 2 1
Phó giám đốc 1 1 1 1
- Lãnh đạo các đơn vị trực thuộc 8 6 2 1 4 2 4
Phó giám đốc 4 3 1 3 1 2
2.Công nhân
- Kỹ thuật 18 13 5 - Thủ công 16 9 7
II VẤN ĐỀ TUYỂN CHỌN CÔNG NHÂN, NHÂN VIÊN CỦA CÔNG TY. - Một công ty thành công hay không thành công đều do chính sách “ Dùng người”. Do đó giai đoạn tuyển dụng người đúng khả năng vào làm việc là giai đoạn đầu tiên hết sức quan trọng trong hoạt động quản trị: Tuyển chọn công nhân viên là hoạt động quan trọng nhất. Một công ty dù có khối lượng tài sản lớn, máy móc thiết bị hiện đại, ban gián đốc đề ra chiến lược cạnh tranh năng động nhưng các thành viên trong công ty lại được bố trí những công việc không phù hợp với khả năng, trình độ chuyên môn của họ thì chắc chắn công ty sẽ thất bại.
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, xí nghiệp hay công ty đã xác định “ để tồn tại và phát triển thì phải có chiến lược về lao động ( tức là phải xây dựng một đội ngũ cán bộ, công nhân viên phù hợp với yêu cầu của công việc cả về số lượng, chất lượng. Một đội ngũ lao động có đủ phẩm chất và kỹ năng cần thiết đáp ứng mục tiêu sản xuất kinh doanh trước mắt cũng như lâu dài) chính vì vậy công ty rất coi trọng công tác tuyển dụng.
1. Cách thức tuyển dụng.
- Để tiến hành công tác tuyển dụng công ty sẽ sử dụng phương thức tuyển dụng như sau:
+ Đầu tiên công ty yêu cầu những người xin việc nộp đơn và sơ yếu lý lịch ( gồm tên tuổi, giới tính, học vấn...) cho phòng phụ trách nhân sự của công ty.
+ Sau khi các hồ sơ được tuyển chọn sơ bộ, công ty sẽ thông báo cho các ứng cử viên được chọn tham dự buổi phỏng vấn sơ bộ. Đây là buổi tiếp xúc đầu tiên của các ứng cử viên với công ty. mục đích của cuộc phỏng vấn là xem xét khả năng làm việc, trình độ học vấn, chuyên môn của mỗi ứng cử viên.
+ Bước tiếp theo công ty sẽ cho các ứng cử viên trả lời câu hỏi những bài trắc nghiệm về kỹ năng, tâm lý, thông minh. Mục đích của việc này là công ty muốn tạo cho người đại diện của mình và nhân viên tương lai gặp gỡ, tìm hiểu về nhau đồng thời đánh giá trực tiếp về sắc diện bên ngoài, thái độ dáng vóc, cách cư xử và mức độ thích nghi hoàn cảnh... qua đó công ty sẽ quyết định những ứng cử viên nào thích hợp với chức vụ, công việc hiện nay đang trống trong công ty.
+ Khi có điều kiện công ty sẽ tổ chức khám sức khoẻ cho cán bộ công nhân viên và các nhân viên mới tuyển dụng. Đây là một công việc khá tốn kém nhưng nếu các nhân viên mới không đủ sức khoẻ hoặc sức khoẻ không phù hợp với công việc thì quá trình tuyển dụng không còn giá trị. Do vậy công ty rất chú trọng đến công việc này.
Ngoài ra công ty còn dùng phương pháp tuyển mộ, phương pháp này có ưu điểm là người được giới thiệu thường có nhiều khả năng phẩm chất tốt và tiết kiệm được tiền bạc và thời gian cho công ty, tuy nhiên tuyển mộ theo cách này dễ dấn đến sự thiên vị, thiếu khách quan hay những cảm tưởng không tốt trong nhân viên khi người bạn hoặc họ hàng của họ không được chấp nhận vào làm việc ví vậy nhà quản trị cần hết sức chú ý.
Tóm lại hình thức tuyển dụng của công ty là: Sau khi đã tuyển vào làm việc với thời gian thử việc nhất định nếu không đủ năng lực và sức khoẻ thì công ty sẽ chấm dứt hợp đồng lao động, còn đối với công nhân có đủ sức khoẻ thì công ty sẽ ký kết hợp đồng lao động. Với những cán bộ công nhân viên giữ vị trí quan trọng lâu năm công ty đưa vào biên chế để ổn định công việc của họ và cả công ty.
2. Mục đích tuyển dụng.
Mục đích tuyển dụng lao động hàng năm hoặc định kỳ của công ty là do ban quả trị của công ty mong muốn giảm cơ cấu tuổi của công nhân lao động xuống thấp, thay thế cho những công nhân đã đủ tuổi về hưu và một số công nhân không có đủ điều kiện về sức khoẻ tiếp tục sản xuất kinh doanh trong điều kiện môi trường của công ty. Mặt khác việc tuyển dụng cán bộ công nhân viên lao động mới cũng là một trong những chiến lược nhằm cải tạo, cải thiện tình hình của công ty ngày một tốt hơn.
III. VẤN ĐỀ NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG VÀ THU NHẬP CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY VÀ ĐỊNH MỨC LAO ĐỘNG.
1. Thu nhập của người lao động.
Đến năm 2000 lương bình quân của công nhân toàn công ty là 900.000đ/người / tháng.
Thu nhập bình quân 1.100.000/ người / tháng.
Đến năm 2001 lương bình quân toàn công ty 950.000/ người / tháng. Thu nhập bình quân 1.200.000đ/ người / tháng.
Đây là bước tiến của công ty nó đã nói nên mức thu nhập ngày càng cao chứng tỏ công việc kinh doanh ngày càng phát triển mở rộng trong và ngoài nước để đem lại kết quả tốt cho công ty.
Vì thế đối với người lao động thu nhập nói chung và lương nói riêng là mối quan tâm hàng ngày của họ vì đây là mức chính để duy trì và nâng cao mức sống của người lao động cũng như của gia đình họ. Chính vì vậy cũng như rất nhiều công ty trên cả nước, nhưng công ty thương mại lâm sản Hà nội cũng luôn rất quan tâm để ngày một hoàn thiện, nâng cao mức lương thưởng cho các cán bộ công nhân viên trong công ty để đảm bảo nguyên tắc phân phối trong lao động, công khai dân chủ trong việc phân phối và sử dụng quỹ tiền lương ban lãnh đạo của công ty sản xuất và kinh doanh, xuất nhập khẩu các loại sản phẩm lâm sản đều quán triệt nguyên tắc “ trả lương đúng đủ” xuống công ty và chi nhánh của công ty đã thực hiện việc này như sau:
+ Căn cứ vào nhiệm vụ sản xuất kinh doanh được giao trong năm các bộ phận sản xuất kinh doanh được sắp xếp theo một quy mô hợp lý để đảm bảo cho người lao động có đầy đủ việc làm và cân đối cho cán bộ công nhân viên trong công ty.
+ Đơn giá tiền lương cho các tổ chức được tínhtrên cơ sở đơn giá tổng hợp cho một đơn vị sản phẩm . Tiền lương và thu nhập phụ thuộc vào số lượng, chất lượng sản phẩm giao nộp và được thị trường chấp nhận nói đúng hơn gây được niềm tin cho khách hàng trên cơ sở kinh doanh mở rộng thị trường.
Trên cơ sở quỹ lương được xác định. Công ty đã sử dụng quỹ lương như sau:
+ Quỹ lương trực tiếp trả cho người lao động theo lương khoán, lương sản phẩm chiếm tỷ lệ cao nhất khoảng 85% tổng quỹ.
+ Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao tay nghề giỏi khoảng 8% tổng quỹ.
+ Quỹ khen thưởng đối với cá nhân tập thể lao động năng suất, chất lượng, có sự sáng tạo, các phát minh sáng kiến trong công việc khoảng 20% tổng quỹ.
Cách thức trả lương như vậy đã khiến cho tất cả cán bộ công nhân viên trong tỏ, trong nhóm, phân xưởng đều cố gắng nỗ lực để đem lại kết quả cuối cùng cho tốt muốn đạt được năng suất chất lượng cao người lao động phải nâng cao tinh thần trách nhiệm của mỗi cá nhân, mặc dù vậy cách trả lương này vẫn có một nhược điểm khi lấy sinh khó khăn thuộc về cá nhân lao động thì mọi cố gắng của người đó sẽ bị chững lại dẫn đến năng suất của nhóm sẽ giảm và như vậy thu nhập của các cá nhân trong nhóm cũng giảm xuống- mong rằng ban lãnh đạo của công ty sẽ quan tâm đến vấn đề này.
Bảng 4: báo cáo tình hình thực hiện lao động tiền lương và thu nhập năm 2000 tt chỉ tiêu ĐVT KH TT 1 Tổng doanh thu 1000đ 49782000 50050000 TỔNG CHI PHÍ CÓ CẢ LƯƠNG 49872000 49608000 Lợi nhuận 174000 178000 Tổng các khoản phải nộp NS 1000000 3187000 2 Chỉ tiêu lao động
LAO ĐỘNG ĐỊNH BIÊN Người 110 128
3 Tổng quỹ lương theo đơn giá 1000đ 1350000 1393710 4 Tiền lương BQ người/tháng 1022 907 5 Quỹ tiền thưởng và phúc lợi từ lợi nhuận 31968 57037
6 Thu nhập bình quân 1000 1100
7 Năng xuấtlao động bình quân của 1 công
nhân viên tính theo doanh thu 454545 405742
2. Năng suất lao động.
Chúng ta đều biết thông thường người ta thường đánh giá hiệu quả của công việc thông qua năng suất lao động. Điều này càng được thể hiện rõ đặc biệt trong các doanh nghiệp. Việc tăng năng suất lao động vì vậy cũng rất được chú trọng, quan tâm. Để năng suất lao động trong công ty được nâng cao ban lãnh đạo của công ty đã sử dụng các biện pháp:
+ Nâng cấp, sửa chữa các thiết bị máy móc, nhà xưởng để giảm sức lao động của con người.
+ Nâng cao trình độ tay nghề người lao động trong công ty để phù hợp với trình độ khoa học kỹ thuật công nghệ ngày càng hiện đại
*Đối với cán bộ quản lý: công ty khuyến khích học các chương trình hàm thụ, các khoá đặc biệt mở tại các trường đại học dưới một số hình thức: Tại chức, ngoài giờ làm việc... và tuỳ từng mức đọ yêu cầu mà chi phí của việc học tập sẽ do công ty chịu trách nhiệm.
Công ty chịu 100% chi phí khi cử cán bộ quản lý của công ty đi học nâng cao trình độ để sử dụng vào công việc khác đòi hỏi ở người quản lý có năng lực và trách nhiệm cao hơn.
Công ty chịu 30-50% chi phí nếu cá nhân cán bộ quản lý trong công ty tự xin đi học và sau đó khi cần công ty sẽ bố trí sắp xếp công việc mới sao cho phù hợp hơn.
Đối với cá nhân: Công ty cử người có năng lực kinh nghiệm trực tiếp hướng dẫn, huấn luyện để nâng cao hiệu quả nghiên cứu sản xuất trong quá trình này nếu công nhân không có đủ sức khoẻ, khả năng thì công ty hoặc cho họ học lại ( lúc đó mọi chi phí học lại do họ chịu) hoặc chuyển sang công việc khác phù hợp với họ hơn hoặc có thể bị sa thải ( với những trường hợp không có đủ khả năng trong mọi công việc ) để tránh làm ảnh hưởngđến công việc sản xuất kinh doanh của công ty.
- Thường xuyên cải tiến tổ chức cải tiến tổ chức sản xuất kinh doanh trong khâu nghiên cứu, thiết kế sản xuất, những thị trường mới và sản phẩm có đủ chủng loại mẫu mã, chất lượng khi cần đáp ứng đầy đủ.
3. Định mức lao động.
Theo thông tư số 14/ LĐTBXH- TT ngày 10/ 04/ 1997 quy định có hai phương pháp xây dựng định mức lao động tổng hợp sau:
+ Phương pháp định mức lao động tổng hợp cho đơn vị sản phẩm.
+ Phương pháp định mức lao động tổng hợp theo định biên ( định mức biên chế).
Trong năm 2001 công ty thương mại lâm sản Hà nội được giao nhiệm vụ sản xuất kinh doanh với tổng dong thu 50 tỷ đồng. Trong đó chỉ có 800.000.000 đ dành cho sản xuất (chiếm khoảng 16% tổng doanh thu) còn lại cho nhiệm vụ kinh doanh. Chính vì vậy công ty áp dụng phương pháp định mức lao động tổng hợp