II/ Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự ở PVTrans:
2.Trong sắp xếp và sử dụng nhân sự:
2.1. Hoàn thiện chế độ đề bạt, điều động nhân viên:
Trong môi trường cạnh tranh như hiện nay, một trong những lý do phổ biến của sự ra đi của những nhân viên giỏi chính là vì họ không có cơ hội thăng tiến. Do đó để duy trì đội ngũ nhân viên năng lực, các nhà lãnh đạo cần phải dành sự quan tâm nhiều hơn đến việc đề bạt, bổ nhiệm hoặc bố trí công việc có mức độ phức tạp hơn. Đây cũng là phần quan trọng trong chiến lược phát triển nhân sự để giữ chân người giỏi và phát huy khả năng làm việc và sáng tạo trong công việc của nhân viên. Mặt khác, Một con người, nếu trong một thời gian dài phải thực hiện những công việc và nhiệm vụ quen thuộc đến độ tẻ nhạt sẽ đánh mất khả năng đánh giá tinh tường, sắc sảo, khách quan, mất lòng tin và triệt tiêu động lực làm việc của họ. Sự thay đổi đúng lúc sẽ giúp nhân viên tích lũy được nhiều kinh nghiệm mới, thổi vào họ một luồng sinh khí mới, kích thích họ hăng say lao động, đóng góp nhiều hơn cho doanh nghiệp. Đó là những lý do mà doanh nghiệp cần tiến hành luân chuyển nhân viên - một bước để có thể tiến hành đề bạt, bổ nhiệm. Để hoàn thiện chế độ đề bạt, điều động nhân viên, cần thực hiện các giải pháp như sau:
- Xây dựng tiêu chuẩn cho từng chức danh:
Xây dựng tiêu chuẩn cho từng chức danh người ta còn gọi là “Phiếu thăng chức”. Khi bổ nhiệm vào chức vụ nào Tổng công ty sẽ trao cho ứng viên đó Phiếu thăng chức. Trong Phiếu thăng chức bao gồm 3 nội dung chính: Tiêu chuẩn cần có để đảm nhiệm chức vụ đó, Nhiệm vụ và chức năng của người đảm nhiệm chức vụ đó, Quyền lợi và hướng thăng tiến trong tương lai để phấn đấu cũng như yên tâm trong cương vị mới. Điều này tại PVTrans chưa làm được, hầu hết các ứng viên được bổ nhiệm theo cảm tính, người được đề bạt không nắm vững hoàn toàn nhiệm vụ chức năng nên thường làm theo đường mòn kinh nghiệm của bản thân hoặc kinh nghiệm của quản lý gia cũ.
- Xây dựng sơ đồ thuyên chuyển nhân viên:
+ Nói cụ thể hơn là xây dựng đội ngũ kế cận cho các cấp quản lý gia. Xác định những ứng viên có khả năng đào tạo để đảm nhận cho từng chức danh. Nội dung thông tin cần cung cấp của các ứng viên là: Tuổi tác, giới tính, tình hình đảm nhận công việc hiện tại, khả năng đảm nhận công việc dự kiến đề bạt.
+ Thông qua sơ đồ: Cấp trên có thể biết được những mặt mạnh, mặt yếu của từng ứng viên để có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nhằm tạo nguồn. Mặt khác ứng viên dự kiến sẽ biết được hướng thăng tiến trong tương lai để nỗ lực phấn đấu.
- Cần thực hiện thêm các chế độ:
+ Làm giàu công việc: Giao thêm công việc để nhân viên có trách nhiệm nhiều hơn, chủ động hơn, kiểm soát công việc của mình nhiều hơn và nhận được nhiều thông tin phản hồi hơn. Như vậy nhân viên sẽ phát huy tài năng, nghề nghiệp của mình, thông qua đó tạo nguồn để đề bạt hoặc bố trí công việc phức tạp hơn hoặc trọng trách hơn.
+ Mở rộng công việc: Giao thêm cho nhân viên một công việc có mức độ phức tạp tương tự với công việc đang làm. Điều này có thể phát huy khả năng của nhân viên, có thể kiêm chức và kiêm nghề. Thông qua đó tăng thêm thu nhập đồng thời
+ Luân chuyển công việc: Là luân phiên thay đổi công việc giữa các nhân viên. Khi một nhóm nhân viên thành thạo một công việc nào đó, có thể bớt một người trong nhóm làm công việc một nhóm khác. Sau một thời gian nhất định, việc luân chuyển đó có thể làm cho các nhân viên của các nhóm có thể làm được công việc của nhau. Điều đó nhân viên có thể choàng việc của nhau khi cần và lãnh đạo có thể điều phối khi cần thiết. Bản thân nhân viên sẽ có khả năng toàn diện.
+ Ủy quyền công việc cho nhân viên: Ủy quyền hay ủy thác là giao một phần công việc cho nhân viên. Khi thực hiện ủy quyền, nhân viên sẽ được huấn luyện thêm một phần việc khác và khả năng nghề nghiệp của nhân viên sẽ được nâng lên. Sau nhiều lần ủy quyền, nhân viên sẽ có khả năng toàn diện. Thông qua đó có thể tạo nguồn để đề bạt vào vị trí cần thiết.
- Cần bố trí công việc phức tạp hơn cho nhân viên:
Bố trí công việc tăng dần mức độ phức tạp để nhân viên phấn đấu, tăng kỹ năng, kỹ xảo của mình. Như vậy khả năng nghề nghiệp của nhân viên sẽ được nâng lên và thông qua đó mức lương cũng được nâng lên. Đương nhiên khi giao một việc khó khăn hơn cần có kế hoạch huấn luyện nhân viên để nhân viên làm được việc đã giao, giải pháp này thường áp dụng hiệu quả đối với sĩ quan, thuyền viên, ..
2.2.Hợp tác giữa các bộ phận và Khuyến khích làm việc theo nhóm:
Do tính chất ngành nghề nên ngành Hàng hải thường phải tổ chức hoạt động theo nhóm. Hoạt động theo nhóm thực sự là một hoạt động phức tạp, khó điều chỉnh. Hoặc là các thành viên trong nhóm làm việc với nhau không ăn khớp, không thể chung chí hướng, hoặc có thể gắn kết quá gây hiện tượng kết bè kết phái. Để đạt được hiệu quả tốt trong công tác hoạt động theo nhóm, theo em nên linh hoạt trong tổ chức làm việc nhóm. Thành viên của các nhóm phải được luân chuyển thường xuyên, hợp lý. Tạo điều kiện phát triển mối gắn kết các nhân viên bên ngoài công việc thông qua các hoạt động thể thao, giải trí…
Để làm việc có hiệu quả cao, nhất là đối với các công ty PVTrans có rất nhiều bộ phận quan hệ với nhau, vấn đề thiết yếu là các bộ phận cần có liên hệ với nhau,
phối hợp với nhau thật tốt sẽ làm tăng hiệu quả kinh doanh, hình thành một tổ chức chặt chẽ. Từ đó tạo điều kiện hình thành một mối quan hệ hợp tác giữa bộ phận và cá nhân với nhau, là cơ sở tốt cho tinh thần nhiệt huyết và lòng trung thành, tự hào của nhân viên.