5. Kết cấu gồm 3 chương
3.3.2. Cải tiến mở rộng nội dung đào tạo
Trong các chương trình đào tạo, người lao động không những được bồi dưỡng những kiến thức chuyên môn mà còn được tìm hiểu về văn hoá của công ty. Mặt khác phải làm cho mỗi người lao động nhận thức rõ những thuận lợi, khó khăn của công ty, từ đó hiểu mình phải làm việc với chất lượng, hiệu quả cao nhất mới có chỗ đứng, cũng như có thu nhập ổn định cuộc sống và góp phần đưa Công ty ngày càng phát triển.
Nội dung trong các chương trình đào tạo phải đặc biệt quan tâm đến các môn học đào tạo kĩ năng cho người lao động, nhất là cán bộ quản lý. Đào tạo các kỹ năng cho cán bộ quản lý như các kỹ năng kỹ thuật, kỹ năng giao tiếp quan hệ với con người, kỹ năng nhận thức:
Kỹ năng kỹ thuật: Là khả năng thực hiện một quá trình công việc nào đó. Ví dụ khả năng thực hiện các bước lên lớp của giáo viên, khả năng lập kế hoạch, hay khả năng tổ chức sản xuất của phân xưởng, tổ sản xuất.
Kỹ năng giao tiếp quan hệ con người: Là khả năng làm việc được với mọi người, đó là năng lực hợp tác, là khả năng tham gia vào công việc cụ thể, là khả năng tạo ra môi trường, trong đó mọi người cảm thấy thoải mái, tin tưởng an toàn vừa dễ dàng thể hiện ý kiến của mình. Ví dụ biết tuyên truyền, động viên đội ngũ nhân viên của mình để thực hiện được chiến lược, kế hoạch sản xuất kinh doanh. Họ chứng tỏ mình là tấm gương, là chỗ dựa tin cậy cho mọi người. Họ đưa ra những quyết định quản lý đúng đắn, thuyết phục những người thừa hành chấp nhận một cách tự giác, biến quyết định đó thành mục tiêu và động cơ hành động của mọi người.
Kỹ năng nhận thức: Là khả năng thấy được vấn đề cốt yếu trong những sự việc đang diễn ra, khả năng phân tích, tổng hợp, phán đoán, dự báo. Đó là khả năng nhận ra được những nhân tố chính trong những hoàn cảnh, hiểu được mối quan hệ giữa các tổ chức của mình với bên ngoài.
Luận văn tốt nghiệp GDHD : Ths. Phan Thị Mỹ Hạnh
Từ bảng 2.10 ta thấy dạng đào tạo phổ biến nhất của công ty được khảo sát là các khóa đào tạo ngắn hạn (89,47%), sau đó là kết hợp với các cơ sở đào tạo (68,42%), hội thảo (57,89%)
Công ty nên áp dụng một số phương pháp đào tạo mới hiện đại cho cán bộ quản lý, công nhân kỹ thuật như các phương pháp đào tạo truyền thống kết hợp các dụng cụ nghe nhìn, mô phỏng tham quan liên kết với các trường đại học sư phạm kỹ thuật in TP.HCM, và các trường cao đẳng, trung cấp chuyên nghành in, đồng thời tham gia các cuộc hội thảo trong nước và quốc tế về ngành in, để giúp cán bộ, cũng như người công nhân kỹ thuật tiếp cận nhiều hơn với công nghệ hiện đại.
Bên cạnh đó Công ty cần mời đội ngũ Giảng viên trường đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghành in, về giảng dạy và đào tạo lại cho số lao động phổ thông là con em CB, CNV đã nhận trước đây, bởi qua bảng 2.5 cơ cấu theo trình độ thì số lao động đào tạo tại chổ chiếm 68,75% trên tổng số lao động tại công ty, đồng thời theo phiếu khảo sát thăm dò tại bảng 2.10 cũng cho kết quả tương tự về sự cần thiết phải đào tạo lại và công nhận bậc thợ - tay nghề cho số lao động này, nhằm nâng cao nhận thức hiểu biết cũng như trình độ tay nghề tạo ra một đội ngũ công nhân thạo việc, có các kỹ năng vận hành máy móc, thiết bị tốt, giảm thiểu sai hõng, và các chi phí sửa chữa máy móc.
Công ty nên trích quỹ đầu tư và phát triển thưởng cho những ai có nhiều đóng góp, sáng kiến cải tiến kỹ thuật, hợp lý hoá trong sản xuất trở thành phong trào thi đua học tập trong Công ty. Trong quá trình tìm hiểu các thiết bị máy móc, hợp lý hoá trong sản xuất làm tăng năng suất, người lao động sẽ hiểu rõ hơn các nguyên lý, cấu trúc, để vận hành máy móc thiết bị, điều này tạo nhiều thuận lợi trong quá trình làm việc, đây cũng là mấu chốt để phát triển đội ngũ thợ lành nghề lên tầm cao mới, và thông qua đào tạo có tác động đến sự phát triển của công ty điều này được thể hiện ở bảng 2.12 (khảo sát quan điểm ý kiến của lãnh đạo công ty).
- Song song đó khi đầu tư một cổ máy hàng triệu USD cần trích một phần trăm trong tổng số đầu tư làm công tác đào tạo chuyển giao công nghệ cử đội ngũ
Luận văn tốt nghiệp GDHD : Ths. Phan Thị Mỹ Hạnh
kỹ sư, công nhân kỹ thuật sang Hãng để học tập và vận hành máy cùng với các chuyên gia nước ngoài, phương pháp này mang lại hiệu quả rất cao và có thể đề nghị Hãng cung cấp máy chia sẻ một khoản chi phí đi lại và học tập.
3.4. Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực.
Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo :
Ý kiến về mức độ ưu tiên của những giải pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lựctại công ty được khảo sát ở bảng 2.13:
Từ bảng 2.13 cho thấy giải pháp “Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty” được nhiều ý kiến đánh giá có mức độ ưu tiên số 1 (68,42%); các giải pháp “Liên kết đào tạo với các cơ sở đào tạo”. “Xây dựng đội ngũ chuyên trách về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”, “Đầu tư cơ sở vật chất cho công tác đào tạo”, “Dành cho quỹ đầu tư công tác đào tạo bồi dưỡng” được nhiều ý kiến đánh giá có mức độ ưu tiên số 2; Các giải pháp “Xây dựng những bảng mô tả nhiệm vụ và công việc của các nghề mà công ty đang tiến hành đào tạo”, “Xây dựng các chuẩn năng lực nghề nghiệp của các nghề mà công ty đang tiến hành đào tạo” được nhiều ý kiến đánh giá có mức độ ưu tiên số 3.
Giai đoạn 2: Dự đoán về nhu cầu nhân lực.
Giai đoạn 3: Cân đối cung và cầu lao động tại Công ty. Giai đoạn 4: Xây dựng các giải pháp để thực hiện.
Để nâng cao hiệu quả của công phát triển nguồn nhân lực, thì ngay trong khâu đầu tiên phải tuyển chọn đầu vào công ty những người có đủ năng lực, trình độ chuyên môn vào làm việc, điều này cũng phù hợp với bảng 2.9 (chuẩn năng lực nghề nghiệp). Những người này phải có các tiêu chuẩn đáp ứng được nhu cầu đặt ra của công việc.
Để tạo ra bầu không khí hăng say, tích cực học tập, nâng cao trình độ, vì sự phát triển của công ty. Công ty cần tổ chức các đợt thi đua giữa các phòng/phân xưởng căn cứ vào kết quả học tập cuối năm xét thưởng tạo ra bầu không khí, thi đua sôi nổi tích cực học tập trong toàn công ty, thúc đẩy mọi người tham gia các chương trình học tập, các khoá học, mặt khác công ty nên mua nhiều sách kỹ thuật, kinh tế,
Luận văn tốt nghiệp GDHD : Ths. Phan Thị Mỹ Hạnh
sách có liên quan đến ngành nghề, công việc của công ty và các loại sách khác. Điều này sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên tra cứu tài liệu, tự đọc sách để nâng cao trình độ học vấn kiến thức cho mình. Tạo môi trường làm việc thân thiện.
3.4.1. Nâng cao năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc :
Nâng cao năng suất và hiệu quả công việc đào tạo và đặc biệt đào tạo lại là thực sự rất cần thiết để duy trì khả năng làm việc và thích ứng với công nghệ mới, như mời các chuyên gia, giảng viên các trường đại học, cao đẳng, và trung học nghề về giảng dạy tại công ty, theo hình thức cấp bằng hoặc chứng chỉ, từ đó phát triển nguồn nhân lực của công ty lên tầm cao mới, nhằm nâng cao nhận thức hiểu biết cũng như trình độ tay nghề, tạo ra một đội ngũ công nhân thạo việc, có các kỹ năng vận hành máy móc, thiết bị tốt, giảm thiểu sai hõng, và các chi phí sửa chữa máy móc.
- Giảm bớt những tai nạn và rủi ro trong lao động vì người lao động nắm vững nghề nghiệp, làm việc tốt hơn và có thái độ tốt hơn.
- Giảm bớt sự giám sát vì người được đào tạo sẽ là người có khả năng tự giám sát công việc nhiều hơn do hiểu rõ quy trình, hiểu rõ công việc.
- Tạo lực lượng dự bị về nhân lực để nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp.
- Tạo sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
- Tạo sự hấp dẫn trong việc thu hút lao động cho doanh nghiệp, đặc biệt là những lao động có chất lượng và tiềm năng.
- Góp phần nâng cao giá trị thương hiệu của doanh nghiệp, tăng khả năng cạnh tranh trên cả thị trường sản phẩm và thị trường lao động.
3.4.2. Duy trì và nâng cao chất lƣợng của nguồn nhân lực:
Đối với bất kỳ nguồn nhân lực nào, nếu chúng ta không thường xuyên đào tạo, cập nhật những kiến thức mới cho người lao động thì nguồn nhân lực đó nhanh chóng bị tụt hậu về kỹ năng và trí lực, không thể theo kịp sự phát triển của công nghệ. Do đó công ty cần cho các cán bộ, công nhân viên của mình tham gia các hội thảo, triển lảm, hội chợ của nghành tổ chức, hoặc mời các chuyên gia các hãng máy về thuyết giảng, đặc biệt cần hoàn thiện nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ làm
Luận văn tốt nghiệp GDHD : Ths. Phan Thị Mỹ Hạnh
công tác đào tạo. Những cán bộ làm công tác đào tạo ở đơn vị phải được thường xuyên cho đi học tập, nâng cao trình độ để họ tham gia các cuộc hội thảo khoa học, lớp “đào tao chuyên gia”, lĩnh hội những kiến thức quản lý mới, tiên tiến áp dụng vào thực tiễn.
Bởi việc duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng để đi đến thành công trong mọi lĩnh vực như phát triển ngành nghề, thu hút đầu tư, mở rộng quan hệ trong nước và quốc tế.
3.4.3.Phát triển phải đi đôi với tạo việc làm, sử dụng ngƣời sau đào tạo.
Công ty phải bố trí những công việc phù hợp với trình độ, khả năng của người lao động. Trong việc sử dụng lao động phải tạo được động lực để người lao động phấn đấu, tạo ra sự cạnh tranh tích cực để người lao động không ngừng phấn đấu học thêm những kiến thức, rèn luyện kỹ năng làm việc.
Xây dựng hệ thống trả lương, thưởng, có chế độ đãi ngộ xứng đáng đối với những người giỏi, có năng lực, để Công ty luôn có đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao.
Đối với những người được cử đi đào tạo nên quy định thời gian tối thiểu họ làm việc trong Công ty để họ đóng góp những kiến thức đã được đào tạo vào vịêc xây dựng, phát triển Công ty.
Phát triển và đào tạo những cán bộ trẻ có năng lực, nhiệt tình, tâm huyết trong công việc. Cho họ đi học những lớp đào tạo về quản lý, kỹ thuật áp dụng công nghệ hiện đại tiên tiến nhất tạo ra chất lượng sản phẩm tốt nhất tạo sự khác biệt trong cạnh tranh. Dần dần xây dựng đội ngũ chuyên gia giỏi về trình độ chuyên môn, giỏi cả ngoại ngữ, để tạo nên những đội ngũ nòng cốt, đưa kinh tế tri thức vào phát triển Công ty.
Tăng cường công tác thưởng phạt đối với người lao động. Những ai có kết quả học tập cao sẽ được Công ty thưởng và ngược lại.
Sau khi học xong, căn cứ vào năng lực thực tế của người lao động và nhu cầu công tác, Công ty sẽ xem xét việc nâng cấp, đề bạt thay đổi chức danh công tác, xếp lại bậc lương, thang lương cho phù hợp với trình độ mới.
Luận văn tốt nghiệp GDHD : Ths. Phan Thị Mỹ Hạnh
3.4.4. Kích thích vật chất tiền lƣơng, tiền thƣởng .
Kích thích vật chất trong giai đoạn hiện nay là một biện pháp tích cực nhất. công ty ngoài việc nâng lương phải có phần thưởng cho những đối tượng có thành tích trong công tác như sáng kiến kỹ thuật, hợp lý hoá sản xuất, nâng cao chất lượng sản phẩm, cắt giảm các thao tác thừa làm tăng năng suất…: phần thưởng có thể bằng tiền, quà có giá trị, hoặc một chuyến đi tham quan, nghỉ mát.... Với những việc làm đó có thể kích thích tinh thần cho người lao động rất nhiều, tăng mức độ hăng say học hỏi, iêu nghề gắn bó với công ty hơn. Song song đó cần xây dựng cách trả lương theo hệ số cho toàn Công ty, đối với cán bộ phụ trách là trưởng, phó phòng/phân xưởng có một hệ số lương gắn với phòng/phân xưởng mình phụ trách, có như vậy thì mới thúc đẩy được phòng/phân xưởng luôn luôn nổ lực với tất cả tài lực, trí lực giúp bộ phận mình tăng doanh thu, tăng sản lượng, giúp công ty ngày càng phát triển.
Chẳng hạn khi xây dựng hệ số lương cho trưởng, phó phòng/phân xưởng A (chi phí quản lý) : Hệ số nên xây dựng 2 mức là :
Thí dụ 1:
≤ 300 triệu thì hệ số = 6,2%, > 300 triệu thì 2.2%.
Phòng/phân xưởng A tháng 5 có doanh thu 350 triệu
phương pháp tính lương tháng 5 của phòng/ phân xưởng A như sau:
(300 triệu x 6,2%) + (50 triệu x 2,2%) = 19,7 triệu.
Bên cạnh đó cần xây dựng hệ số lương cho từng cá nhân từ trưởng, phó phòng/Quản đốc, phó quản đốc đến từng nhân viên/ người lao động.
Thí dụ 2: Quản đốc A hệ số là : 2,7 Phó quản đốc B là: 2,2. Tổ trưởng C là : 1,9. Máy trưởng D là: 1,6. Thợ máy 60 người là: 1,4.
Luận văn tốt nghiệp GDHD : Ths. Phan Thị Mỹ Hạnh
Số người trên đều tham gia 24 ngày công/ tháng.
Tổng thu nhập/ lương sản phẩm tháng 5 của phân xưởng là: 350 triệu
Từ thí dụ 2 ta có phương pháp tính như sau: Quản đốc A hệ số là : 2,7 x 24 ngày = 64,8 Phó quản đốc B là: 2,2 x 24 ngày = 52,8
19,7 triệu/117,6 = 167,517 đ/ ngày công.
suy ra Quản đốc A: 10,855,102 đ.
suy ra Phó Quản đốc B: 8,844,897 đ. Tổ trưởng C là : 1,9 x 24 ngày = 45,6
Máy trưởng D là: 1,6 x 24 ngày = 38,4 2,100 Thợ máy 60 người là: 60 x 1,4 x 24 ngày = 2,016
350 triệu/2,100 = 166,667 đ/ ngày công.
suy ra Tổ trưởng C là : 7,600,000 đ
suy ra Máy trưởng D là: 6,400,000 đ.
suy ra 60 người Thợ máy là: 5,600,000đ/ người
Lưu ý khi xây xựng hệ số công ty nên gắn chức vụ, tương đương bằng cấp, năng lực, bậc thợ, tay nghề của người lao động, đồng thời hàng tháng nên xem xét tăng hệ số, hoặc giảm hệ số từ tổ trưởng đến công nhân viên ở các Phòng/phân xưởng.
Đối với tiền làm thêm ngoài giờ (theo luật lao động) công ty nên cân đối trong vòng 3 năm tổng chi phí phải trả số tiền ngoài giờ là bao nhiêu/tổng tiền công (tiền lương), được một con số cụ thể nào đó.
Chẳng hạn như trong 3 năm qua công ty phải trả số tiền ngoài giờ là 9,5% so với tổng quỷ lương, thì nhân trực tiếp 9,5% vào lương từng người lao động thì khoa học hơn là trả theo giờ (cần bóc tách các ngày lễ tết).
117,6
Chi phí quản lý
Luận văn tốt nghiệp GDHD : Ths. Phan Thị Mỹ Hạnh
KẾT LUẬN
Con người ngày càng có vai trò quan trọng trong một tổ chức. Con người được coi là yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức vì con người là nhân tố hạt nhân của tổ chức, quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức. Vì vậy, vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức trở thành vấn đề cấp bách