Các cán bộ công nhân viên trong Bệnh viện được hưởng các khoản phúc lợi theo quy định của pháp luật như BHXH, BHYT, kinh phí công đoàn.
Bên cạnh đó, ban lãnh đạo và ban chấp hành công đoàn Bệnh viện cũng rất quan tâm đến đời sống tinh thần của tập thể cán bộ công nhân viên trong Bệnh viện, điều này được thể hiện qua nhiều hành động cụ thể:
Tiền thưởng nhân Ngày Thầy thuốc Việt Nam 27 tháng 02.
Tiền thưởng Ngày Quốc tế Phụ nữ 08 tháng 3 cho chị em cán bộ nhân viên. Tiền thưởng Lễ Quốc khánh 02 tháng 9, vv...
Hàng năm, bệnh viện đã tổ chức cho cán bộ công nhân viên đi nghỉ mát, tham quan với nhiều hình thức khác nhau, mỗi nhân viên được 1.000.000đ.
Bên cạnh đó bệnh viện luôn chú trọng đến công tác xã hội từ thiện và coi đây vừa là trách nhiệm vừa là nghĩa vụ của người lao động, với các hình thức:
Khám chữa bệnh từ thiện tại nhiều tỉnh vùng sâu vùng xa như: An Giang, Bến Tre, Long An, vv….
Góp quần áo cũ cho người nghèo.
Làm răng giả miễn phí cho người già, neo đơn ở Nghệ An tháng 6, tháng 7 hàng năm.
Ủng hộ đồng bào bão lụt, thiên tai ở miền Trung.
Ủng hộ Quỹ Bảo trợ Trẻ em Việt Nam nhân ngày Quốc tế Thiếu nhi 01/6. Tổ chức Nha lưu động hàng tuần tại các trường học ở Bình Chánh, Thủ
Đức, Quận 2, Quận 12, Cần Giờ, vv...
Bảng 2.8: Tình hình thu nhập của cán bộ công nhân viên trong Bệnh viện
Đơn vị: 1000 Đồng
Các chỉ tiêu Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 So sánh (%) 2008/2007 2009/2008 Lương bình quân Thưởng bình quân Thu nhập khác bình quân Tổng thu nhập bình quân 1.764 80 135 1.889 1.600 90 141 1.831 1.500 85 213 1.798 -4,4 12,5 4,4 -3,0 -6,25 -5,5 51 -2
(Trích báo cáo tổng kết bệnh viện năm 2009)
Qua bảng 2.8 ta thấy tiền lương bình quân và thu nhập bình quân của cán bộ công nhân viên trong bệnh viện giảm qua từng năm, cụ thể:
Năm 2008 so với năm 2007, tiền lương bình quân giảm 74.000 đồng tương đương giảm 4,4%. Mặc dù tiền thưởng và thu nhập khác bình quân vẫn tăng nhưng tổng thu nhập bình quân vẫn giảm 58.000 đồng, tương đương giảm 3%.
Năm 2009 so với năm 2008 do tình hình nội bộ có biến động nên tiền lương bình quân của cán bộ công nhân viên giảm 6,25% và giảm 10% so với năm 2007
Trước tình hình này CBCNV của bệnh viện cảm thấy lo lắng (số ít CBCNV xin luân chuyển qua đơn vị khác nhằm cải thiện đời sống cũng phần nào làm giảm tỷ lệ nguồn lao động trong bệnh viện.
Trước tình hình đó, ban lãnh đạo bệnh viện đã cố gắng cải thiện thu nhập cho cán bộ công nhân viên bằng các khoản thu nhập khác (cụ thể: các khoản thu nhập khác bình quân năm 2009 tăng 51% so với năm 2008), nhờ đó tổng thu nhập bình quân năm 2009 cũng giảm ít so với năm 2008 (giảm 2%).
Nhìn chung tiền lương và thu nhập của người lao động luôn được quan tâm. Mặc dù lương bình quân giảm nhưng tiền lương thực chi có phần được cải thiện trong năm kế hoạch nhằm giúp cho nhân viên cảm thấy yên tâm trong công việc.
2.2.5 Đào tạo và phát triển nhân sự
Để sử dụng lao động một cách hiệu quả nhất và để thích ứng với sự thay đổi liên tục của thị trường cũng như để nắm bắt được sự phát triển của khoa học kỹ thuật thì bệnh viện phải thường xuyên chăm lo tới công tác đào tạo và phát triển nhân sự
Một số hình thức đào tạo sẽ được lựa chọn tương ứng phù hợp với từng mục tiêu, đối tượng và yêu cầu của các nội dung chương trình đào tạo của bệnh viện.
2.2.5.1 Đào tạo nhân sự
Năm 2007: 02 bác sĩ trẻ mới ra trường được đào tạo tại bệnh viện về thẩm mỹ hàm mặt thời gian từ 29/03/2007 đến 29/8/2007
04 bác sĩ chuyên về chỉnh nha được đi học bên Pháp trong thời gian 2 năm từ 2007 đến 2009
02 bác sĩ chuyên về phẫu thuật Implant (cấy ghép răng) được đào tạo tại chỗ với các chuyên gia bác sĩ của Hàn Quốc, Nhật Bản trong 3 ngày từ 12 đến ngày 14 tháng 9 năm 2007
Trong năm 2008 và 2009: liên tục 2 năm bệnh viện được các đoàn Úc, Hàn Quốc, Nhật, Canada, Đan Mạch, Pháp, Mỹ đến bệnh viện để đào tạo và chuyển giao các kỹ thuật máy móc tiên tiến về nha khoa hiện nay. Ngoài ra Ban Giám Đốc của bệnh viện còn mời giáo viên của các trường Đại Học (Đại Học Khoa Học Xã Hội & Nhân Văn, Đại Học Y Dược) đến đào tạo các khóa giao tiếp bệnh nhân (khách hàng), kỹ thuật chụp hình vv…
Những mặt làm được:
Đào tạo lý luận chính trị được coi trọng. Cán bộ quản lý các cấp, cán bộ quy hoạch được đào tạo trình độ cao cấp, đại học về chính trị.
Đào tạo, tập huấn nghiệp vụ cho đội ngũ chuyên viên nghiệp vụ các đơn vị cơ sở (do các phòng ban bệnh viện tổ chức và quản lý nội dung) được tăng cường và có hiệu quả bởi nội dung sát thực, thời gian hợp lý và tiết kiệm chi phí.
Nội dung, chương trình đào tạo tin học được thống nhất và triển khai đồng bộ của các khoa phòng trong bệnh viện.
Những mặt chưa làm được:
Do cả những nguyên nhân khách quan và chủ quan, ngoài đào tạo chính trị, đội ngũ quản lý cấp cao ít có điều kiện tham gia các chương trình đào tạo với nội dung nâng cao kiến thức và kỹ năng quản trị doanh nghiệp. Chưa đồng bộ trong tuyển dụng, đào tạo và sử dụng sau đào tạo.
Chưa mạnh dạn chủ động đào tạo ở nước ngoài theo những chương trình có chất lượng ở các lĩnh vực mà năng lực chuyên môn đào tạo ở trong nước chưa đáp ứng được, đặc biệt đối với đội ngũ cán bộ cấp cao, các chuyên gia đầu ngành.
Mảng đào tạo ngoại ngữ còn yếu.
Chưa xác định được các lĩnh vực và nội dung đào tạo chuyên gia đầu ngành.
Tình trạng đào tạo chuyên khoa mà không rõ mục tiêu, không xuất phát từ nhu cầu công việc vẫn còn phổ biến.
Do chưa có tiêu chuẩn trong lĩnh vực đào tạo nên nội dung chương trình đào tạo cho nhân viên chưa thống nhất, chất lượng đào tạo không cao. Quy chế đào tạo của bệnh viện (ban hành trước thời điểm thành lập phòng
đào tạo) và do tính chất đặc thù của bệnh viện còn nhiều điểm chưa phù hợp và nhất quán, cần được bổ sung sửa đổi.
Nhìn chung ở bệnh viện, công tác đào tạo mặc dù đã làm, đã đáp ứng yêu cầu của nhiều đối tượng, nhưng vẫn cần nhiều nội dung nghiệp vụ chuyên môn ở một mức độ nhất định, song thường bị động, chắp vá.
Chưa xây dựng hoàn chỉnh chiến lược phát triển của bệnh viện, chưa xây dựng và ban hành tiêu chuẩn chức danh viên chức và tiêu chuẩn chung cho mọi đối tượng ngành nghề khác, do đó thiếu những căn cứ rất trọng yếu và cụ thể để xác định nhu cầu và nội dung đào tạo.
Kết cấu đào tạo bệnh viện chưa được xác định rõ ràng, chưa phân định trách nhiệm của từng cá nhân, đơn vị (ai, làm gì, trách nhiệm đến đâu) trong hệ thống.
Mục tiêu đào tạo chưa được xác định cụ thể, rõ ràng, do đó không xác định được cái đích phải đạt tới của đào tạo ở từng giai đoạn là gì.
Công tác đào tạo chưa thực sự quan tâm đúng mức, không đồng bộ giữa nhận thức và hành động.
Những nguyên nhân này dẫn đến tình trạng không xác định được mục tiêu, nội dung chương trình đào tạo đối với từng loại đối tượng đào tạo, trách nhiệm của cá nhân, đơn vị trong hệ thống đào tạo của bệnh viện, bởi vậy việc triển khai là bị động, lúng túng và chắp vá.
2.2.5.2 Phát triển nhân sự
Trong 3 năm gần đây, nói chung việc quy hoạch nhân sự và cán bộ trong bệnh viện có sự thay đổi nhỏ.
Triển khai đề án: “Thực hiện công tác cán bộ và luân chuyển cán bộ do bệnh viện quản lý” cũng như việc tập trung nhận xét, đánh giá cán bộ, phát hiện các cán bộ công nhân viên có năng lực, trình độ, trên cơ sở đó lập phương án quy hoạch sắp xếp và phát triển cán bộ.
Năm 2009, công tác cán bộ đã thực hiện như sau:
Bổ nhiệm 2 Phó Giám đốc Bệnh viện, trong đó có 1 đồng chí thuộc diện cán bộ luân chuyển, 01 cán bộ nữ, 2 trưởng khoa lâm sàng, 2 phó phòng điều dưỡng, miễn nhiệm 1 điều dưỡng trưởng bệnh viện.
Nguyên nhân của việc bổ nhiệm: có thâm niên công tác, có đóng góp nhiều cho việc phát triển bệnh viện và có năng lực quản lý.
Nguyên nhân của việc miễn nhiệm là do điều hành kém, dẫn đến buông lỏng quản lý, không hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Mọi sự đề bạt cân nhắc cũng như miễn nhiệm trong nội bộ bệnh viện đều được các cán bộ công nhân viên trong bệnh viện ủng hộ.
CHƢƠNG 3
MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI BỆNH VIỆN RĂNG HÀM MẶT TP.HCM