2.7.1 Số lƣợng nhân viên:
6 Doanh thu hoạt động tài chính 8.852.398 88.330.433 79.478.035 897.8%
7 Chi phí tài chính 1.548.911.284 1.517.936.149 -30.975.135 -2%
8 - Trong đó: chi phí lãi vay 1.423.066.804 1.358.581.198 -64485606 -4.53% 9 Chi phí bán hàng và quản lý doanh nghiệp 1.400.038.068 1.521.649.588 121.611.520 8.67% 10 Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh
10=5+(6-7)-9
117.395.661 283.840.374 166.444.713 141.78%
11 Thu nhập khác 1.254.968 223.263 -1.031.705 -82.2%
12 Chi phí khác 133.019 85.356 -47.663 -35.81%
13 Lợi nhuận khác 1.121.949 137.907 -984.042 -87.7%
14 Lợi nhuận kế toán trước thuế (14=10+13) 118.517.610 283.978.281 165.460.671 139.6%
10 Thuế TNDN 33.184.931 79.513.919 46.328.988 139.6%
Bảng 2.3: Tình hình nhân viên quản lý và thừa hành của công ty Chỉ tiêu(người) Năm 2007 2008 2009 Số nhân viên 25 30 34 Cán bộ quản lý 3 5 5 Người thừa hành 22 25 29 (Nguồn: Bộ phận nhân sự) Qua bảng trên chúng ta thấy các nhà quản lý của doanh nghiệp tăng dần qua các năm cụ thể là năm 2007 số lượng cán bộ quản lý là 3 người thì năm 2008 và năm 2009 số lượng này là 5 người. Việc số cán bộ quản lý trong công ty tăng lên là do trong năm 2007 công ty bắt đầu mở rộng thêm quy mô kho bãi và xây dựng thêm kho chứa hàng. Trong đó các cán bộ quản lý của công ty chỉ có 2 người có trình độ đại học trong đó có một người là kế toán trưởng, số còn lại là các nhà quản trị cấp cơ sở nên chỉ giỏi trong hoạt động tác nghiệp chứ chưa đủ trình độ để định hướng chiến lược cho công ty. Đây là điểm yếu của doanh nghiệp, trong thời gian tới doanh nghiệp cần chú trọng đến công tác đào tạo để nhằm nâng cao năng lực của các cán bộ quản lý trong công ty.
Qua bảng 2.3 chúng ta cũng thấy tình hình nhân viên thừa hành của công ty trong thời gian qua cũng tăng qua các năm do nhu cầu mở rộng quy mô hoạt động của công ty. Tính chất của ngành là bán hàng nên việc nhân viên ở bộ phận kinh doanh đa số là nữ, nhìn chung là đáp ứng được yêu cầu của công việc, số còn lại là nhân viên giao hàng, lái xe, bảo vệ.. yêu cầu của các công việc trên không đòi hỏi trình độ chuyên môn cao nên trình độ của nhân viên thừa hành không cao. Tuy nhiên, với việc công ty ngày càng phát triển làm cho nhân viên an tâm làm việc lâu dài tại công ty, do đó có những nhân viên đã gắn bó với công ty từ lúc mới thành lập, họ rất tâm huyết với công việc. Đây cũng là một điểm mạnh của công ty vì đã tạo được sự an tâm cho nhân viên trong công việc nên họ rất trung thành với công ty và xem công ty như mái nhà chung nên làm việc rất chăm chỉ.
2.7.2 Độ tuổi:
Với độ tuổi trung bình từ 25 đến 30 tuổi, do đó công ty có đội ngũ nhân viên rất năng động, có thể làm việc độc lập trong các khâu. Với tính chất của ngành là bán hàng hầu hết là qua điện thoại nên các nhân viên bán hàng thường là nữ vì có giọng nói dịu dàng và mềm mỏng, đó cũng là một lợi thế của công ty so với các đối thủ trong ngành.
2.7.3 Trình độ:
Hiện nay tổng số nhân viên của công ty là 34 người, trong đó có 19 nhân viên nữ, hoạt động chủ yếu trong bộ phận kinh doanh và kế toán. Hầu hết các nhân viên này đều có trình độ trên tốt nghiệp phổ thông và có khả năng sử dụng tin học thành thạo do đó việc bán hàng và quản lý hàng hoá rất thuận tiện, phục vụ khách hàng một cách nhanh nhất có thể.
2.7.4 Thâm niên cơng tác:
Thâm niên cơng tác 2007 2008 2009 SL NV Tỉ lệ SL NV Tỉ lệ SL NV Tỉ lệ Dưới 1 năm 3 12% 7 23.3% 11 32.4% Từ 1-5 năm 15 60% 16 53.4% 17 50% Trên 5 năm 7 28% 7 23.3% 6 17.6% Tổng cộng 25 100% 30 100% 34 100% (Nguồn: Bộ phận nhân sự)
Bảng 2.4: Thâm niên cơng tác của các nhân viên trong cơng ty
Qua bảng thống kê trên, ta nhận thấy rằng số lượng nhân viên cĩ thâm niên cơng tác dưới 1 năm cĩ xu hướng tăng dần từ năm 2007 đến năm 2009, cụ thể tăng từ 12% (năm 2007) lên đến 32.4% (năm 2009), điều này chứng tỏ cơng ty cũng luơn thu hút được nguồn nhân lực mới từ ngồi vào và chứng tỏ cơng ty ngày càng phát triển.
Cịn xét về số lượng nhân viên làm việc cĩ thâm niên cơng tác từ 1 đến 5 năm chiếm tỷ lệ trung bình tương đối cao 54.5%. Điều này chứng tỏ sự ổn định về mặt nhân sự của cơng ty, tạo sự tin tưởng và gắn bĩ lâu dài của cơng nhân viên đối với cơng ty.
Xét về thâm niên làm việc trên 5 năm chiếm tỷ lệ trung bình là 23%, đây là một con số tương đối cao đối với một cơng ty thành lập chưa lâu. Những nhân viên này chủ yếu là những nhân viên nịng cốt nằm trong Ban giám đốc và trưởng phịng của Cơng ty. Tất nhiên, với những nhân viên gắn bĩ lâu dài với mình, Cơng ty sẽ cĩ những chính sách ưu đãi hợp lý theo thâm niên cơng tác đề động viên và khuyến khích nhân viên tiếp tục gắn bĩ.
CHƢƠNG 3
THỰC TRẠNG CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CƠNG TY TNHH MTV TIN HỌC THƢƠNG MẠI & DỊCH VỤ
SĨNG BIỂN
3.1 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
3.2.1 Phân tích các biện pháp thu hút nguồn nhân lực của Cơng ty:
3.1.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực:
Hằng năm, vào cuối quý tư, ban giám đốc cùng trưởng các phịng ban cĩ cuộc họp dành cho cơng tác hoạch định nguồn nhân lực cho năm làm việc kế tiếp. Tuy nhiên, việc hoạch định này chỉ cĩ tính chất “tạm thời”, khơng mang tính lâu dài.
3.1.1.2 Phân tích cơng việc:
Cũng như hoạch định nguồn nhân lực, cơng tác phân tích cơng việc của cơng ty cịn sơ sài và khơng bài bản. Cơng ty chưa cĩ một hệ thống phân tích cơng việc chính thức cho tất cả các vị trí trong cơng ty. Vì thế, cơng tác tuyển dụng, xét lương bổng cịn mang tính chất “ cảm tính”.
3.1.1.3 Quá trình tuyển dụng:
Cơng ty Sĩng Biển cĩ các cách tuyển dụng:
- Thơng qua các hồ sơ tự giới thiệu hoặc các trung tâm giới thiệu việc làm. Qua hình thức này, cơng ty cĩ quyền tuyển chọn trực tiếp, tuyển chọn đúng theo yêu cầu cơng việc, cĩ trình độ năng lực phù hợp để bố trí đúng người, đúng việc tránh được sự dư thừa, lãng phí lao động. Cách này thường được cơng ty sử dụng khi cĩ nhu cầu tuyển nhân viên cho các phịng ban.
- Thơng qua hình thức giới thiệu của cán bộ cơng nhân viên cơng ty hoặc những quen biết cĩ uy tín. Cách này thường được cơng ty áp dụng để tuyển các vị trí trưởng phịng.
Qui trình tuyển dụng của cơng ty được thực hiện theo sơ đồ sau đây:
Hình 3.1 Quy trình tuyển dụng chung của Cơng ty Sĩng Biển
Xác định nhu cầu và nguồn tuyển dụng: Đây là cơng việc của bộ phận tổ chức nhân sự. Bộ phận này quản lý tình hình nhân sự nĩi chung của cơng ty, của từng phịng ban và đơn vị cụ thể.
Hàng năm căn cứ vào tình hình chung của cơng ty và tình hình của từng bộ phận, Ban giám đốc cơng ty sẽ là người ra quyết định tuyển dụng nhân viên mới cho cơng ty. Nhu cầu tuyển dụng nhân sự mới phát sinh do yêu cầu của tình hình kinh doanh.
Sau khi xác định được nhu cầu tuyển dụng nhân sự, cơng ty sẽ đề ra các yêu cầu tiêu chuẩn cần thiết cho cơng tác tuyển dụng nhân sự. Đĩ là các yêu cầu về: trình độ chuyên mơn, về tay nghề người lao động, về kinh nghiệm, về sức khoẻ…
Các nguồn tuyển dụng của cơng ty:
Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ doanh nghiệp: Tuyển dụng nhân sự trong
nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trình thuyên chuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ cơng việc này sang cơng việc khác, từ cấp này sang cấp khác. Sau khi xem xét quá trình làm việc, thái độ cư xử và hiệu quả cơng việc của các nhân viên trong tồn cơng ty, thì Ban giám đốc sẽ đưa ra quyết định thuyên chuyển ai vào vị trí mới mà ứng viên khơng cần phải trải qua các bước của quy trình tuyển dụng
Xác định nhu cầu Phỏng vấn Nghiên cứu hồ sơ Xác định nguồn tuyển Thơng báo tuyển dụng Ký hợp đồng thử việc Tiếp nhận hồ sơ Ký hợp đồng chính thức
như Tiếp nhận hồ sơ, nghiên cứu hồ sơ, hay phỏng vấn và thử việc. Quy trình tuyển dụng lúc này sẽ là:
Ƣu điểm:
- Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lịng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.
- Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện cơng việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới. Họ đã làm quen, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp do đĩ mau chĩng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết cách để đạt được mục tiêu đĩ.
- Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn.
Nhƣợc điểm:
- Các nhân viên được thăng chức nội bộ cĩ thể sẽ gây ra hiện tượng chai lỳ, xơ cứng vì họ đã quen với cách làm việc với cấp trên trước đây và họ sẽ rập khuơn mất đi sự sáng tạo torng cơng việc.
- Những nhân viên cịn lại khơng được tuyển sẽ cĩ tâm lý khĩ chịu, khơng phục lãnh đạo, chia bè phái gây mất đồn kết trong cơng ty.
Xác định nhu cầu tuyển dụng Xác định nguồn tuyển: Nội bộ Ra quyết định tuyển Thơng báo tuyển dụng Xem xét quá trình làm việc
Nguồn tuyển dụng từ bên ngồi doanh nghiệp: Khi cĩ nhu cầu tuyển dụng thì
bộ phận tổ chức nhân sự sẽ thơng báo cho tồn thể nhân viên biết để giới thiệu người quen hoặc bạn bè. Đây là nguồn được ưu tiên. Ngồi ra cịn thơng qua các trung tâm giới thiệu việc làm và các ứng viên tự nộp hồ sơ.
Quy trình tuyển dụng lúc này theo hình 3.1. Nhưng đối với những người quen của cơng ty thì bước phỏng vấn rất sơ xài.
Ƣu điểm:
- Ứng viên mới bên ngồi thường cĩ cái nhìn mới đối với doanh nghiệp và đem đến ý tưởng mới.
- Họ cố gắng thể hiện bản thân và tích cực làm việc.
Nhƣợc điểm:
- Những nhân viên được sau khi được tuyển vào phải mất thời gian để thích nghi với mơi trường và cơng việc mới.
- Kết quả cơng việc cĩ thể khơng được như ý, vì là những người quen của nhân viên trong cơng ty nên việc kiểm tra và phỏng vấn quá sơ xài. Cịn ứng viên từ các trung tâm giới thiệu việc làm đơi khi trình độ chuyên mơn cũng khơng được như đã giới thiệu.
Thơng báo tuyển dụng: Bộ phận tổ chức nhân sự của cơng ty chưa cĩ sự đầu tư nghiên cứu về định hướng tuyển dụng nhân viên, chưa xác định kênh tuyển dụng nào nên áp dụng cho những vị trí nào để đạt hiệu quả tốt nhất, do đĩ hầu hết việc tuyển dụng đều được thơng báo thơng qua những người quen biết hoặc thơng qua cán bộ cơng nhân viên và qua một vài trung tâm cung ứng lao động hay là ứng viên tự tìm đến.
Tiếp nhận hồ sơ: do việc tuyển dụng thơng qua những người quen biết và qua trung tâm cung ứng lao động nên các ứng viên xin việc nộp hồ sơ trực tiếp tại cơng ty. Hồ sơ tuyển dụng sẽ bao gồm:
- Đơn xin việc - 2 Sơ yếu lý lịch
- CMND và Sổ hộ khẩu (photo cơng chứng) - Giấy khám sức khoẻ
- Bản sao các văn bằng, chứng chỉ.
Nghiên cứu hồ sơ: ngay từ đầu những hồ sơ khơng phù hợp sẽ được loại bỏ ngay. Sau đĩ cơng ty sẽ tiếp tục thẩm tra những hồ sơ cịn thiếu hoặc chưa rõ một vài yếu tố theo điều kiện cơng ty đã đưa ra.
Phỏng vấn: Cơng ty thực hiện việc phỏng vấn để kiểm tra kiến thức cơ bản của ứng viên và thỏa thuận trực tiếp với ứng viên những điều kiện chính yếu về quyền lợi và nghĩa vụ trước khi ký hợp đồng lao động. Những viên đạt yêu cầu sẽ được cơng ty thơng báo chuyển sang giai đoạn kế tiếp. Tuy nhiên việc tuyển dụng của cơng ty khơng đạt, mỗi lần chỉ khoảng 1-2 hồ sơ, do vậy thường là cĩ sự chắt lọc tìm hiểu trước khi nhận hồ sơ thơng qua người giới thiệu. Các lý do mà cơng ty loại bỏ ứng viên cĩ thể là do trình độ khơng đáp ứng được với yêu cầu (ví dụ như cơng ty tuyển dụng nhân viên kế tốn nhưng ứng viên lại khơng cĩ kinh nghiệm về cơng việc này hay sinh viên vừa tốt nghiệp nhưng khơng phải ngành kế tốn mà lại là khoa quản trị kinh doanh chẳng hạn); chưa cĩ kinh nghiệm tối thiểu mà cơng ty mong muốn (với vị trí quản lý một phịng ban nào đấy, ví dụ như vị trí quản lý phịng hành chánh nhân sự thì cơng ty yêu cầu tối thiểu ứng viên phải cĩ ít nhất từ 3 đến 5 năm kinh nghiệm tại vị trí tương đương)
Ký hợp đồng thử việc: Cơng ty thực hiện theo đúng qui định trong Bộ luật Lao động. Đối với ứng viên cĩ bằng đại học và chuyên mơn kỹ thuật cao sẽ được ký hợp đồng thử việc khơng quá 60 ngày. Với các đối tượng cịn lại sẽ được thử việc khơng quá 30 ngày. Trong thời gian thử việc, nếu trường hợp nào khơng đáp ứng được yêu cầu của cơng ty đề ra thì cơng ty sẽ hủy bỏ mà khơng báo trước và cũng khơng cĩ bồi thường.
Thường thì sau thời gian thử việc, nhân viên sẽ được xem xét hiệu quả làm việc, thái độ cư xử và mức độ thích nghi với mơi trường làm việc để được tiếp tục làm việc trong cơng ty. Với những người quen và bạn bè của nhân viên thì sẽ được ưu tiên hơn trong việc tiếp tục ký Hợp đồng lao động. Những đồng nghiệp làm việc chung bộ phận
ra những đánh giá, nhận xét chung. Nhưng Ban giám đốc là người cĩ quyết định cuối cùng.
Đa số nhân viên khi được tuyển vào đều cố gắng tích cực làm việc, trừ một số nhân viên chưa đủ trình độ chuyên mơn hoặc chưa kịp thích ứng với mơi trường làm việc mới thì mới nghỉ việc. Đa số đều cố gắng trở thành nhân viên chính thức của cơng ty.
Ký hợp đồng chính thức: Sau thời gian thử việc, những ứng viên đạt yêu cầu sẽ được tiếp tục ký hợp đồng với cơng ty. Tùy theo đối tượng mà cơng ty sẽ ký hợp đồng cĩ thời hạn cụ thể. Thơng thường cơng ty sẽ ký hợp đồng cĩ thời hạn một năm. Sau đĩ tùy theo yêu cầu cơng việc cơng ty sẽ tiếp tục ký hợp đồng với thời hạn dài hơn.
Tình hình tuyển dụng nhân viên trong năm 2008 – 2009:
Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009
Tuyển dụng Nghỉ việc Tuyển dụng Nghỉ việc Tuyển dụng Nghỉ việc
3 2 7 2 5 1
(Nguồn: Bộ phận nhân sự)
Bảng 3.1 Số lƣợng nhân viên tuyển dụng và nghỉ việc của cơng ty từ 2007-2009
Qua bảng thống kê trên ta thấy số lượng nhân viên được tuyển vào hàng năm cũng khơng ít, chứng tỏ tình hình kinh doanh của cơng ty đang trên đà phát triển. Tuy nhiên, song song đĩ là số lượng nhân viên nghỉ việc, tổng cộng 3 năm là 5 người. Điều này cơng ty nên xem xét lại lý do vì sao nhân viên lại nghỉ việc. Vì nếu một nhân viên nghỉ việc thì cơng ty cũng tổn thất khơng chỉ về nhân lực mà cịn về chi phí đào tạo (nếu cĩ)