II. Tạo lập mối quan hệ và bố trí nguồn nhân lực
1. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
1.7 Những khĩ khăn trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Tốn thời gian
- Tốn tiền
- Một số người khơng muốn tham gia đào tạo
- Người quản lý sợ nhân viên giỏi hơn mình nên khơng cho nhân viên đi học
- Khơng rút được kinh nghiệm từ những lần đào tạo trước
2 Định hướng và phát triển nghề nghiệp:
Nhằm giúp cho cá nhân phát triển ra khả năng nghề nghiệp, cĩ quyết định lựa chọn đúng nghề. Giúp nhà quản trị tuyển dụng nhân viên cĩ năng lực phù hợp với cơng việc, khai thác đúng khả
năng của nhân viên.
Cuộc đời nghề nghiệp của mỗi con người trải qua nhiều giai đoạn thay đổi khác nhau, bắt đầu là giai đoạn khám phá- thăm dò; giai đoạn phát triển; thiết lập; duy trì và cuối cùng là giai đoạn suy tàn.
15 25 30 35 45 60 65
Các giai đoạn phát triển nghề nghiệp. Chú thích:
Khám phá – Thăm dò Duy trì
Phát triển Suy tàn
Thiết lập
(3a) Thử thách; 3b) Ổn định; (3c) Thiết lập
Về định hướng nghề nghiệp cá nhân, tuỳ thuộc vào nhu cầu, quan điểm, hứng thú, các giá trị động viên. cá nhân có những định hướng nghề nghiệp sau đây:
• Định hướng thực tiễn
• Định hướng nghiên cứu khám phá
• Định hướng xã hội
• Định hướng các nghề cổ truyền, thông thường
• Định hướng kinh doanh
• Định hướng nghệ thuật
Những điểm then chốt trong nghề nghiệp là những quan tâm hay giá trị mà một người khơng muốn từ bỏ một khi họ đã cĩ sự lựa chọn. Cao Thấp Tuổi (3a) (3b) (3c)
Nghiên cứu nêu trên nhà quản trị cĩ thể tiếp cận việc quản trị nguồn nhân lực một cách sâu sát hơn trên mỗi cá nhân, đồng thời cĩ thể đề ra các chương trình hoạt động về định hướng và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên trong doanh nghiệp qua các cuộc hội thảo, cố vấn, cung cấp thơng tin về tình hình thực hiện cơng việc, đề ra các tiêu chuẩn và cơ hội cho nhân viên phấn đấu