C. Kiểm tra sự ảnh hưởng của biến Hỗ Trợ lên sự liên hệ Cam Kết Với Tổ Chức của nhân viên với mức độ thỏa mãn
3.3 TĨM TẮT KẾT QUẢ Một số nhận định chung đĩ là:
Một số nhận định chung đĩ là:
Về phương diện tổng thể
• Phong Cách Quản Lý và Cơng Việc là hai yếu tố chính tác động lên thỏa mãn của nhân là cĩ ý nghĩa về mặt thống kê. Huấn luyện nhà quản trị cĩ Phong Cách Lãnh Đạo phù hợp và tạo sự hứng thú trong cơng việc mà nhân viên đang thực hiện là điều cần quan tâm trong chính sách động viên trong thời gian tới.
• Cĩ một sự khác biệt cĩ ý nghĩa về mặt thống kê về Thỏa Mãn và Cam Kết Với Tổ Chức theo trình độ nhất là giữa cấp 3 và trình độ đại học. Càng trình độ cao, càng ít thỏa mãn và cam kết làm việc dài lâu cho cơng ty. Do vậy cần phải cĩ chính sách để thỏa mãn cho nhĩm cĩ trình độ đại học, nhất là cho những người được đánh giá là cĩ tiềm năng.
• Cĩ mối quan hệ giữa Hỗ Trợ, Cam Kết Với Tổ Chức và Thỏa Mãn của nhân viên, cũng như vai trị trung gian của Cam Kết Với Tổ Chức giữa mối quan hệ của Hỗ Trợ và Thỏa Mãn
Về riêng cho nhĩm bậc 0-1
• Cần quan tâm đến chính sách minh bạch của lương, thưởng
• Cần quan tâm đến việc huấn luyện và đào tạo cơng việc họ đang làm, sử dụng đúng năng lực. Điều này giúp họ tự tin hơn khi được làm việc và sẽ được làm việc cho cơng ty.
Kết luận trên cho thấy:
Một là Hỗ Trợ nhân viên thuộc quyền là yếu tố quan trọng trong động viên tại cơng ty. Đây khơng phải là điều cơng ty khơng biết nhưng đã thiếu sĩt khi khơng tập trung thực hiện trong thời gian qua. Và hai là đối với nhân viên bậc 0- 1 nhu cầu được huấn luyện và đào tạo để tự tin trong cơng việc là cĩ và thật sự
ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của họ. Tuy nhiên trong chiến lược về nhân sự, cơng ty lại giả định cho rằng những nhân viên trình độ thấp (hay bậc thấp) chỉ quan tâm đến lương và khơng quan tâm đến đào tạo và phát triển cho nhĩm này. Nhận định này cần được thay đổi vì rằng tuy nhu cầu về cơng việc và được đào tạo khơng cao như nhĩm trình độ cao, nhưng với họ, những nhu cầu này khơng hề thấp. Điều quan trọng là phải xây dựng chương trình huấn luyện và đào tạo cho họ vừa đủ (ví dụ đơn cử như những huấn luyện cơ bản về quản lý chất lượng, về an tồn hay về chính sách trả lương và các chế độ của cơng ty) vừa khơng ảnh hưởng đến kế hoạch sản xuất; vừa giúp thỏa mãn nhu cầu được đào tạo; vừa hạn chế những rủi ro về chất lượng sản phẩm và an tồn khi làm việc mà họ cĩ thể gây ra; giảm bất mãn của họ về lương bổng khi họ cĩ nhận thức nhất định về chính sách lương của cơng ty cũng như cĩ cái nhìn khái quát khi so sánh giữa cơng ty so với bên ngồi thay vì cứ so sánh với những người trong cùng bộ phận hay cùng cơng ty.