II. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển tại Công ty sản
3. Những căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo –phát triển
3.1. Đào tạo theo kế hoạch.
Đầu năm, phòng tổ chức hành chính dựa vào các tiến bộ kỹ thuật của Công ty, trên cơ sở doanh thu hoặc năng suất hoặc nhu cầu của trởng đơn vị lên kế hoạch. Kế hoạch của từng bộ phận đợc chuyển đến phòng tổ chức hành chính và khi đó cán bộ phụ trách công tác đào tạo –phát triển tổng kết kế hoạch cho toàn Công ty, đa ra kế hoạch đào tạo cán bộ và công nhân.
Ví dụ: Khi chuyển giao một công nghệ để thay đổi mẫu mã sản phẩm nhằm phù hợp với thị hiếu khách hàng và vẫn giữ nguyên hoặc nâng cao chất lợng hàng vào năm 2002, để hạ giá thành sản phẩm. Muốn đạt đợc kế hoạch nh vậy thì công ty đặt ra yêu cầu sử dụng nguyên vật liệu tiết kiệm, giảm thời gian hao phí trên từng sản phẩm, điều này gắn liền với nâng cao năng suất lao động. Từ đây các bộ phận đa ra các chỉ tiêu đối với từng ngời ở từng bộ phận và chọn ra một số ngời để làm quen với máy móc thiết bị mới. Sau đó tính toán thời gian hao phí một cách cụ thể, đánh giá chi phí hao tổn và lợi nhuận đem lại cùng với giá thành hạ thấp đã đạt đợc. Từ kết quả trên các đơn vị có thể đa ra nhận xét về năng suất lao động đó đã phù hợp cha và đa ra kế hoạch đào tạo.
3.2. Đào tạo bổ sung.
Tuy gọi là đào tạo bổ sung nhng thực ra nó chiếm phần lớn số lợng đợc đào tạo. Từng đơn vị lên kế hoạch lao động bổ sung do thiếu ngời đứng máy, xuất phát từ yêu cầu công việc…. và gửi kế hoạch này lên phòng tổ chức hành chính. Vào cuối tháng, cuối quý phòng tổ chức – hành chính cân đối kế hoạch đào tạo để điều chỉnh xét duyệt và trình giám đốc phê duyệt. Nhu cầu đào tạo xuất phát từ yêu cầu của các trởng đơn vị, dựa vào số lao động và công việc tơng ứng để hoàn thành kế hoạch. Tuy nhiên phòng tổ chức ít khi xem xét sâu về nhu cầu thật sự từ các bộ phận này đó cũng là một yếu tố đánh giá đôi khi không chính xác và hiệu quả. Một thực tế là khi Công ty có đủ điều kiện để tổ chức thực hiện chơng trình đào tạo- phát triển thì công tác này đợc tiến hành
3.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý, chuyên môn.
Căn cứ vào kế hoạch nguồn nhân lực của Công ty trong năm tiếp theo, ví dụ trên báo cáo dự kiến kế hoạch của năm tới có quyết định thay đổi lao động thì dựa vào sự thay đổi đó có kế hoạch phù hợp: ví dụ nh theo kế hoạch thì năm nay có thay đổi lao động trực tiếp còn bộ phận lao gián tiếp giữ nguyên.
Thực sự thì nhu cầu đào tạo về cán bộ quản lý ít đợc quan tâm hơn cả do phần lớn các cá nhân thờng tự cảm thấy có nhu cầu học thêm thì có đơn yêu cầu lên trởng đơn vị. Trởng đơn vị trình duyệt đơn này và gửi lên trởng phòng tổ chức hành chính hoặc ngời đại diện về công tác đào tạo xem xét và đồng ý nếu đợc phê duyệt thì ngời cán bộ có thể đi học. Ngời có nhu cầu đi học đợc duyệt sẽ tự lựa chọn thời gian (ngoài giờ hành chính) địa điểm chọn trờng và thờng tự bỏ kinh phí để đi học. Tuy nhiên hàng năm cũng có một số ít ngời đợc cán bộ lãnh đạo ấn định chỉ tiêu đợc đi học. Đối tợng này đợc Công ty cung cấp 1 phần kinh phí và đợc gửi đi các trờng đại học.
3.2.2. Xác định nhu cầu đào tạo công nhân.
Nhu cầu đào tạo công nhân đợc xác định:
∗ Căn cứ vào nhu cầu lao động hàng năm, số lợng lao động hiện tại, số công nhân chuẩn bị nghỉ hu, hay chuyển đi nơi khác công ty tiến hành cân đối lao động. Đây là căn cứ cơ bản thờng đợc làm nhiều ở các doanh nghiệp nhng nó cha tính tới sự biến động của môi trờng.
Ví dụ: nhu cầu công nhân vào năm 2003 tăng lên 5% so với năm 2002, tơng đơng gần 25 ngời. Trong đó số lợng công nhân nghỉ hu trong năm là 10 và số công nhân chuyển đi là 6 ngời. Vậy số công nhân cần có vào năm 2002 là: 25 + 10 + 6 = 41ngời
∗ Căn cứ vào máy móc, thiết bị ở các bộ phận, phân xởng, xí nghiệp xác định nhu cầu đào tạo từng phân xởng, sau đó tổng hợp thành nhu cầu toàn doanh nghiệp.
Ví dụ: vào năm 2002 tại phân xởng A của xí nghiệp in có 10 thợ đứng máy in cho 4 máy, làm 2 ca, kế hoạch của năm 2003 là có thêm 2 máy in nữa và năng suất phải tăng so với năm 2002 là 50%, làm 2,6 ca.
Nhu cầu về công nhân đứng máy đợc tính nh sau: Im = = 1,5 Iw = (100 + 50)% = 1,5
Ik = = 1,3
-> Nc = = 13 ngời.
-> Tổng số lao động cần bổ sung là: 13 -10 = 3 ngời.
∗ Căn cứ vào khả năng đáp ứng công nghệ mới tại phân xởng đó khi có dây chuyền công nghệ chuẩn bị nhập về. Để ngời lao động có thể tiếp cận một cách tối u thì phải chú trọng tới việc nâng cao kiến thức cho ngời lao động.
Ví dụ: dự kiến trong năm 2003 xí nghiệp nhựa nhập thêm 2 dây chuyền đùn nhựa, cần 16 ngời đứng máy. Trong đó có 8 ngời đáp ứng yêu cầu kỹ thuật và 8 ngời cần phải đợc đào tạo nâng cao.
∗ Căn cứ vào việc kiểm tra trình độ đối với số lao động mới tuyển, phần lớn là phải đào tạo vì họ chủ yếu là mới tốt nghiệp phổ thông trung học, tay nghề cha có, do vậy trình độ không đáp ứng đợc công việc của các phân xởng.
∗ Căn cứ vào mong muốn của bản thân ngời lao động, trởng đơn vị sẽ xét duyệt các đơn yêu cầu đó dựa trên thực tiễn công việc và đựa ra nhu cầu hợp lý.
Tóm lại, để xác định nhu cầu đào tạo của toàn bộ Công ty trong năm thì phải xác định nhu cầu trên các căn cứ đó rồi tổng hợp lại. Tuy nhiên tuỳ thuộc vào điều kiện của từng năm mà các nhu cầu này có sự thay đổi, không phải nhất thiết năm nào cũng phải sử dụng tất cả các căn cứ trên.