Tỷ trọng (4:1) % 90,67 90,89 89,286
5 Số lao động theo hợp đồng người 25 40 48
Tỷ trọng(5:1) % 6,67 9,11 10,71
Nhìn vào bảng trên ta thấy lao động ở công ty chủ yếu là lao động trong biên chế nhà nước: Năm 2000 là 90,67%, năm 2001 là 90,89% và năm 2002 là 89,286%, còn số lao động làm theo hợp đồng chiếm tỷ lệ rất nhỏ 6,67% (2000); 9,11% (2001); 10,71% (2002). Chính hình thức này không phù hợp với đặc điểm kinh doanh của khách sạn, vì khi vào chính vụ du lịch, lượng khách đông khi đó sẽ cần nhiều nhân viên hơn, còn khi không phải thời vụ du lịch thì thường số ít lao động nằm trong biên chế hoặc hợp đồng dài hạn, số còn lại là làm theo hợp đồng. Nhưng đây là điều thường gặp ở hầu hết các khách sạn nhà nước nói chung và hệ thống các khách sạn trực thuộc công ty du lịch Hà Nội nói riêng.
Số lao động trực tiếp và lao động gián tiếp tăng qua các năm, số lao động trực tiếp năm 2001 tăng lên 14 người so với năm 2000 hay 4,28% năm 2002 tăng so với năm 2001 là 41 người hay 12,02%. Số lao động gián tiếp năm 2001 tăng hơn năm 2000 là 10 người hay 20,83%, năm 2002 tăng lên 8 người so với năm 2001 hay 13,79%. Như vậy so sánh về số tương đối thì mức tăng lao động gián tiếp lớn hơn mức tăng lao động trực tiếp, còn nếu muốn khẳng định mức tăng lao động như thế là hợp lý hay chưa thì ta lại phải có sự so sánh với quy mô của khách sạn có mở rộng hay không khách sạn có tăng (giảm) dịch vụ nào không.
* Cơ cấu lao động theo giới tính. Bảng 7: Cơ cấu lao động theo giới tính
Chỉ tiêu 2000 2001 2002 SL Nam TT/tổ (%) SL Nam TT/tổ (%) SL Nam TT/tổ (%) Ban lãnh đạo 3 2 66,67 3 2 66,67 3 2 66,67 Phòng tổ chức - hành chính 13 7 53,85 13 7 53,85 15 8 53,33 Phòng kế hoạch 12 1 8,33 12 1 8,33 12 1 8,33
Phòng kế toán 20 3 15 21 4 19,05 22 4 18,18 Phòng thị trường 4 2 50 4 2 50 4 2 50 Trung tâm CNTT 15 6 40 20 10 50 25 10 40 Đội tu sửa 22 18 81,82 22 18 81,82 22 18 81,82 Tổ bảo vệ 49 46 93,88 51 48 94,12 50 49 98 Tổ lễ tân 21 6 28,57 22 7 31,8 23 9 39,13 Buồng + Giặt là 113 13 11,5 113 13 11,5 120 19 15,83 Bàn + bàn + bếp 52 24 46,15 92 25 27,17 102 26 25,49 Bộ phận khác 51 17 33,33 66 21 31,82 50 23 46 Tổng số 375 135 529,1 439 158 526,13 448 171 524,78
Nhận xét: Nếu xét cơ cấu lao động theo giới tính, thì nhìn chung cơ cấu lao động ở mỗi tổ theo số liệu ở bảng trên là hợp lý, bởi vì đối với lao động ở các bộ phận như bộ phận gián tiếp, lễ tân, bàn, các dịch vụ khác, bếp, bar thì lao động là nữ hay là nam đều được cả miễn là họ phải là những người thực sự có trình độ nghiệp vụ cao để họ có thể hoàn thành tốt công việc được giao. Còn đối với nhân viên tổ buồng + giặt là do tính chất của công việc thì lao động nữ lại phù hợp hơn so với lao động nam giới. Năm 2000 số lao động nam giới ở tổ này là 13 người (chiếm 11,50%), năm 2001 là 17 người (chiếm 15,04%), năm 2002 là 19 người (chiếm 15,83%) do đó cơ cấu về giới tính ở tổ buồng + giặt là chưa được hợp lý lắm. Nhưng đối với tổ bảo vệ và đội tu sửa thì công việc này lại phù hợp với nam giới hơn. Do đó, việc bố trí lao động ở 2 tổ này qua 3 năm 2000,2001,2002 như số liệu ở bảng trên là hợp lý.
Đối với số lượng lao động ở các tổ ta thấy không có sự biến động lớn qua các năm. Số lượng lao động gián tiếp năm 2002 chỉ tăng lên 8 người so với năm 2001 hay tỉ trọng lao động ở bộ phận này so với toàn công ty tăng. Đây là một dấu hiệu tốt chứng tỏ công ty đang trong quá trình hoàn chỉnh thêm bộ máy quản lý tăng số lao động gián tiếp ở mức như thế có thể để dần dần hình thành một cơ cấu lao động hợp lý hơn.
* Cơ cấu lao động theo độ tuổi.
Bảng 8. Cơ cấu lao động theo độ tuổi
TT Tên tổ/các bộ phận Số lượng Độ tuổi trung bình
1 Ban lãnh đạo 3 57 2 Phòng TC-HC 15 44 3 Phòng kế hoạch 12 41 4 Phòng kế toán 22 32 5 Phòng thị trường 4 36 6 Trung tâm CNTT 25 25
7 Đội tu sửa 22 38 8 Tổ bảo vệ 50 32 9 Tổ lễ tân 23 25 10 Buồng + giặt là 120 40 11 Bàn + bar + bếp 102 26 12 Bộ phận khác 50 29 13 Tổng số 448 35,42
Nguồn: Báo cáo tổng kết hàng năm.
Độ tuổi trung bình của người lao động trong Công ty là 35,42 tuổi với độ tuổi này có thể nói Công ty thuộc vào loại cơ sở có độ tuổi trung bình của nhân viên là cao so với tính chất công việc phục vụ. Điều này lý giải vì sao độ tuổi trung bình ở Công ty là cao do Công ty đã hoạt động được gần 40 năm, mội thời gian tương đối dài so với khách sạn khác ở Việt Nam hiện nay. Hơn nữa, trước kia lao động ở Công ty chỉ có đầu vào chứ đầu ra không có, nghĩa là Công ty chấp nhận lao động từ cấp trên hoặc ngành khách đưa đến chứ không được phép buộc thôi việc cho nên người lao động không cần thích hợp với tính chất công được giao. Mặt khác, chế độ nghỉ việc ở Công ty lại tuân theo quy định của luật lao động, nữ là 55 tuổi, nam là 60 tuổi. Ngày nay mặc dù Công ty có quyền tuyển dụng, kí kết hợp đồng, bố trí điều động công nhân viên trong Công ty song cũng không thể một sớm một chiều thay đổi được.
Một đội ngũ lao động với độ tuổi trung bình tương đối cao, họ làm việc có kinh nghiệm, dễ chiếm được cảm tình của khách, một đội ngũ lao động dồi dào tuổi đời vững chắc thực sự trở thành một thế mạnh của Công ty trong việc cạnh tranh với các cơ sở khác, những cơ sở mới thành lập tuyển dụng ồ ạt những lao động ít tuổi, tay nghề thấp. Tuy nhiên, ở một số bộ phận như lễ tân, bàn, bar yêu cầu phải có ngoại hình đẹp, khả năng giao tiếp tốt, trình độ ngoại ngữ khá mà Công ty vẫn đảm bảo được tuổi trung bình ở bộ phận này là thấp nhất so với toàn Công ty. Có thể nói đây là một cố gắng lớn lao của cấp quản lý Công ty nhằm tạo ra một đội ngũ lao động năng động sáng tạo, trình độ chuyên môn giỏi.
Với cơ cấu lao động theo độ tuổi như trên Công ty nên sắp xếp xen kẽ những người trẻ tuổi và người nhiều tuổi ở những bộ phận lao động trực tiếp để họ có thể học hỏi lẫn nhau và hạn chế tối đa những nhược điểm của nhau.
Chất lượng lao động là phạm trù kinh tế biểu hiện các thuộc tính đặc biệt của đội ngũ lao động. Chất lượng lao động của nhân viên trong Công ty không chỉ biểu hiện ở trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ vi tính mà còn thể hiện ở khả năng giao tiếp, thái độ, tinh thần phục vụ khách. Tất cả các yếu tố trên đóng vai trò quan trọng quyết định đến chất lượng sản phẩm. Song do phạm vi có hạn của luận văn tốt nghiệp ở phần này ta chỉ xét chất lượng lao động biểu hiện qua trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ vi tính.
* Trình độ học vấn:
Bảng 9: Thống kê số lượng lao động theo trình độ học vấn năm 2002
Chỉ tiêu/các bộ phận Đại học Sơ cấp và trung cấp
Số lượng Tỉ lệ (%) Số lượng Tỉ lệ (%) Ban lãnh đạo 3 100 0 0 Phòng TC-HC 9 60,0 6 40 Phòng kế hoạch 8 66,7 4 33,3 Phòng kế toán 14 63,64 8 36,4 Phòng thị trường 4 100 0 0 Trung tâm CNTT 25 100 0 0 Đội tu sửa 4 18,2 18 81,8 Tổ bảo vệ 2 3,64 48 96,0 Buồng + giặt là 39 32,5 81 67,5 Bàn + bar + bếp 32 31,37 70 68,62 Tổ lễ tân 23 100 0 0 Bộ phận khác 8 15,4 42 84,0 Tổng số 171 38 (%) 277 62 (%)
Nhận xét: Qua số liệu ở bảng trên ta thấy tổng số lao động tại Công ty 448 người trong đó có 171 người có trình độ đại học chiếm 38%, số lao động có trình độ sơ cấp và trung cấp là 62%.
- Đối với những người làm việc ở bộ phận gián tiếp thì số người có trình độ đại học chiếm tỉ lệ cao nhất từ (60-100%). Qua đó ta thấy đội ngũ cán bộ quản lý ở Công ty thực sự là những người có trình độ cao, có thể ra những quyết định và phương án kinh doanh đúng đắn.
- Đối với bộ phận lễ tân: có 23 người và 100% số người có trình độ đại học.
- Đối với bộ phận buồng, bàn, bar, bếp, trình độ học vấn ở bộ phận này còn thấp, với 1 tỷ lệ lao động được đào tạo qua các trường lớp thấp như vậy thì liệu chất lượng công việc có cao không nhất là số lượng khách đến khách sạn ngày càng tăng trong đó khách quốc tế và khách nội địa có khả năng chi tiêu chiếm tỉ lệ cao, họ luôn yêu cầu cao ở chất lượng dịch vụ.
Nhìn chung trình độ học vấn của cán bộ công nhân viên trong Công ty là thấp so với các doanh nghiệp trong ngành. Tuy lao động trong ngành du lịch nói chung không đòi hỏi lao động phải có trình độ học vấn cao mà đòi hỏi chuyên môn nghiệp vụ cao nhưng để nâng cao hiệu quả kinh doanh của Công ty và hơn nữa theo kịp với xu hướng phát triển của đất nước cũng như trên thế giới, Công ty nên tạo điều kiện thuận lợi để giúp người lao động có thể tham gia học tập tại các trường, lớp, khoá học ngắn hạn để nâng cao trình độ học vấn hơn nữa.
* Trình độ chuyên môn nghiệp vụ:
Cán bộ công nhân viên của Công ty nói chung là nhiều tuổi nên họ đều là những người có kinh nghiệm lâu năm và được đào tạo nghiệp vụ tại các lớp du lịch từ 3-8 tháng nên trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ công nhân viên trong khách sạn nói chung là tương đối cao. Điều này được đánh giá qua hiệu quả và kết quả kinh doanh của Công ty trong năm 2002 tổng số khách đạt 130.000 lượt, tăng 8% so với kế hoạch, tăng 24% so với năm 2001 và doanh thu tăng lên rất nhiều 40.366.000.000 VNĐ, tăng 24% so với kế hoạch, tăng 20% so với năm 2001. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Ở các bộ phận bàn, bar, bếp, buồng 100% đã qua đào tạo nghiệp vụ. Trình độ tay nghề của nhân viên được chia theo từng nghiệp vụ:
Nhân viên buồng: bậc 5/5 chiếm tỉ lệ 70% Nhân viên bàn, bar, bếp 7/7 chiếm tỉ lệ: 75%
Nói chung trình độ học vấn của nhân viên ở đây chưa cao song nhân viên ở đây đều có kinh nghiệm đúc kết từ nhiều năm làm việc phục vụ các đoàn khách quan trọng và phục vụ khách quốc tế (các chuyên gia). Hơn nữa trong quá trình làm việc họ luôn học hỏi thêm những người được đào tạo qua trường lớp và tham gia vào các lớp đào tạo nghiệp vụ ngắn hạn.
Đây thực sự là nét đáng quý của người lao động ở Công ty trong việc phát huy nỗ lực của bản thân để vượt qua những khó khăn do trình độ học vấn còn thấp gây ra.
* Trình độ ngoại ngữ, vi tính:
Trong ngành du lịch thì trình độ ngoại ngữ của cán bộ công nhân viên đặc biệt quan trọng. Đó là điều kiện cần vì họ phải tiếp xúc nhiều với khách du lịch quốc tế trong giao tiếp. Họ phải có trình độ ngoại ngữ đủ để đáp ứng yêu cầu trên và cần phải hiểu được phong tục tập quán cũng như tâm lý ngôn ngữ mình nói.
Với tổng số 448 nhân viên có 189 người có trình độ ngoại ngữ từ bằng B trở lên (chiếm 42,18% tổng số lao động), cho nên trình độ ngoại ngữ của cán bộ công nhân viên của Công ty tương đối thấp (riêng bộ phận lễ tân có trình độ ngoại ngữ 100%). Đây là điểm mà Công ty cần khắc phục.
Thời gian qua Công ty đã thường xuyên mở các khoá học ngoại ngữ nhằm tăng khả năng giao tiếp của nhân viên với khách. Đây là một trong những yếu tố gây ấn tượng nhất với khách và kéo khách trở lại khách sạn lần sau. Nhưng Công ty nên khuyến khích động viên nhân viên học thêm ngoại ngữ khác ngoài tiếng Anh bằng việc mở các lớp ở các trung tâm ngoại ngữ tại Công ty hoặc cấp kinh phí cho đi học tại các trung tâm ngoại ngữ. Đặc biệt thị trường khách quốc tế chủ yếu của khách sạn là khách Trung Quốc (chiếm tỷ trọng 86%) nên việc khuyến khích các nhân viên đi học tiếng Trung là 1 việc làm cấp bách.
Do nhu cầu xã hội ngày càng phát triển, bên cạnh trình độ ngoại ngữ nhân viên cán bộ công nhân viên trong Công ty còn biết sử dụng thành thạo vi tính văn phòng như lập chương trình du lịch, bảng biểu đoàn khách, lập các hợp đồng... góp phần vào việc tiết kiệm thời gian, tiết kiệm lao động và lưu giữ các chương trình du lịch một cách khoa học.
2.2. Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động của Công ty
2.2.1. Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động của toàn Công ty nói chung qua một số chỉ tiêu
a) Chỉ tiêu năng suất lao động bình quân
Bảng 10: Hiệu quả sử dụng lao động của toàn khách sạn
Chỉ tiêu Đơn vị 2000 2001 2001/2000 (%) 2002 2002/2001 (%) 1. Tổng doanh thu Tr.đ 26821 31.540 25,9 36.000 19,53
2. Số lao động người 375 439 17,1 448 2,1
Lao động trực tiếp tạo ra lợi nhuận
- 327 341 4,3 382 12,02
3. Năng suất laođộng bình quân động bình quân Tr.đ 71,523 76,927 7,56 90,103 17,13 4. NSLĐ của lao động trực tiếp tạo ra lợi nhuận - 82,02 99,035 20,74 105 ,67 6,7
Nhận xét:
Qua số liệu tính toán ở trên ta thấy năm 2000 có năng suất lao động bình quân nhỏ nhất xét ở toàn Công ty và cho riêng bộ phận lao động tạo ra lợi nhuận. Tổng doanh thu năm 2001 tăng hơn so với năm 2000 là 6950 triệu đồng hay 25,9% và số lượng lao động cũng tăng là 64 người hay 17,1% do đó làm tăng năng suất lao động. Năm 2002 tổng doanh thu là 40366 triệu đồng tăng hơn năm 2001 là 6.595 triệu đồng hay 19,53% số lượng lao động cũng tăng lên 9 người hay 2,1%. Điều này làm cho năng suất lao động cũng tăng theo.
Năm 2002 có năng suất lao động bình quân là 90,103 triệu đồng lớn hơn năm 2001 là 13,176 triệu đồng hay 17,13% năng suất lao động trực tiếp tạo ra lợi nhuận lớn hơn 6,635 triệu hay 6,7%.
Năm 2001 có năng suất lao động bình quân tăng 5,404 triệu đồng so với năm 2000 hay 7,56% còn năng suất lao động trực tiếp tạo ra lợi nhuận tăng 17,015 triệu đồng hay 20,74%. Vậy mức tăng năng suất lao động bình quân năm 2002 so với năm 2001 lớn hơn mức tăng năng suất lao động bình quân năm 2001 so với năm 2000. Nhưng mức tăng năng suất lao động trực tiếp tạo ra lợi nhuận năm 2002/2001 lại nhỏ hơn so với mức tăng năng suất lao động trực tiếp tạo ra lợi nhuận năm 2001/2000. Vậy muốn tăng năng suất lao động cao, một mặt Công ty phải dần hình thành cơ cấu lao động tối ưu, giảm tới mức tối đa số lượng lao động không trực tiếp tạo ra sản phẩm, mặt khác Công ty phải có những biện pháp để đạt được mức doanh thu cao nhất.
b. Chỉ tiêu lợi nhuận bình quân.
Hiệu quả sử dụng lao động ở khách sạn được phản ánh rõ nét qua chỉ