2- PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY
2.5- Hiệu quả sử dụng lao động của Công ty trong 3 năm (2000-2001 2002)
2002)
Trong ba năm qua, do công tác quản trị nhân sự được thực hiện tương đối tốt, Công ty đã đạt được một kết quả khả quan, thể hiện ở hiệu quả sử dụng lao động của Công ty. Ta xét bảng sau:
BẢNG 5: HIỆU QUẢ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY TRONG 3 NĂM. ( 2000-2001-2002 ) Chỉ tiêu đơn vị tính 2000 2001 2002 So sánh 2001/2000 2002/2001 1.Tổng doanh thu Tỷ đồng 54,2 55,2 61,6 1,018 1,115 2.Chi phí bán hàng Tỷ đồng 20,18 23,62 34,25 2,735 1,450 3.Chi phí quản lýDN Tỷ đồng 9,4 9.5 10,02 1,010 1,054 4.Lãi trước thuế Tỷ đồng 1,04 1.08 1,53 1,038 1,416 5.Nộp ngân sách NN Triệu đồng 88,2 88.7 99,25 1,005 1,118 6.Tổng số lao động Người 577 606 593 1,050 0,978 7.Thu nhập bình quân đầu người/ tháng Đồng 1.005.600 1.039.000 1.148.200 1,033 1,105 8.Năng suất lao
động/người/tháng Triệu đồng 0,24 0,29 0,39 1,208 1,344
Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ - Lao động tiền lương
Nhìn chung, hiệu quả sử dụng lao động của Công ty là tốt ∗) Tốc độ tăng tiền lương bình quân :
Năm 2001 tăng 3% so với năm 2000, Năm 2002 tăng 11% so với năm 2001.
Tỷ lệ tăng bình quân hằng năm là 7%. Như vậy vấn đề thu nhập bình quân đầu người tăng lên rất đáng kể, chứng tỏ Công ty làm ăn có hiệu quả ( thể hiện rõ nhất ở tổng doanh thu và lãi trước thuế tăng lên hằng năm).
∗) Tốc độ tăng năng suất lao động bình quân:
Năm 2001 năng suất lao động bình quân một người / tháng tăng 50.000 đồng tương ứng với tỷ lệ tăng là 20,8% so với năm 2000 .
Năm 2002 năng suất lao động bình quân một người / tháng tăng 100.000 đồng tương ứng với tỷ lệ tăng là 34% so với năm 2001.
Qua số liệu trên ta thấy tốc độ tăng năng suất lao động bình quân hàng năm là khá cao. Như vậy do có sự quản lý tốt về số lượng cũng như chất lượng lao động mà
Công ty đã có năng suất lao động tốt, điều đó đã đem lại cho Công ty một kết quả thu nhập tốt.
Tóm lại hiệu quả sử dụng lao động trong 3 năm trên đã tạo điều kiện cho quá trình phát triển của Công ty trong những năm tới. Hiệu quả sử dụng lao động tốt hơn là mục đích hướng tới của Công ty.
Nói tóm lại qua phân tích về tình hình quản lý nhân lực của Công ty trong chương 2 ta có thể rút ra những kết quả đã đạt được và những mặt hạn chế như sau:
VỀ ƯU ĐIỂM:
Là doanh nghiệp nhà nước nên Công ty có cơ hội kinh doanh nhiều mặt hàng, mở rộng sản xuất thị trường và có điều kiện chọn đối tác tốt nhất. Công ty giữ được uy tín với bạn hàng nước ngoài cũng như trong nước. Các bạn hàng của Công ty hầu hết là bạn hàng truyền thống.
Việc đào tạo và huấn luyện nhân lực trong Công ty mấy năm gần đây đạt được những thành tích đáng kể. Ban lãnh đạo Công ty đã có những điều chỉnh trong việc đào tạo phù hợp với hoàn cảnh của một Công ty cơ khí - đó là hình thức kết hợp vừa học vừa làm. Đây là phương pháp có hiệu quả, nó giúp cho Công ty giảm được chi phí đào tạo, đồng thời giúp cho nhân viên mới có điều kiện tiếp xúc thực tế để nâng cao tay nghề.
Nói chung toàn thể cán bộ công nhân viên đã hết sức cố gắng vươn lên học hỏi các đơn vị bạn, tiếp cận thị trường nắm bắt giá cả để điều chỉnh cho phù hợp.
Công tác đãi ngộ nhân sự nhìn chung có hiệu quả tích cực, điều này được thể hiện khá rõ trong công tác hàng ngày là sự nề nếp kỷ luật. Đây là một trong những mặt mạnh mà Công ty cần duy trì và phát huy hơn nữa nhất là tạo việc làm ổn định và trả lương cũng như các chính sách thoả đáng cho cán bộ công nhân viên để họ yên tâm công tác và làm việc có hiệu quả cao.
VỀ NHƯỢC ĐIỂM VÀ NGUYÊN NHÂN:
Nhược điểm:
Bộ máy quản lý và cơ cấu tổ chức tuy đã được sắp xếp lại và củng cố tương đối ổn định, phù hợp với điều kiện hiện tại của Công ty và thích ứng được với cơ chế
thị trường; song chưa được kiện toàn, chưa phát huy được đầy đủ vai trò tham mưu cho lãnh đạo Công ty trong việc tìm hiểu việc làm, điều hành quản lý, định hướng phát triển sản xuất kinh doanh.
Các phong trào thi đua trong Công ty đã khuyến khích rất lớn sự phấn đấu trong lao động sản xuất, nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật của nhân viên, tuy nhiên đây chỉ là giải pháp tạm thời. Việc phát triển lực lượng nhân lực phục vụ về lâu dài trong Công ty mới chỉ là mức độ khởi đầu. Các khoa học mới chỉ đáp ứng được yêu cầu trước mắt mà chưa thể hiện được hướng phát triển lâu dài. Do vậy, sự biến động của nền kinh tế thị trường hiện nay sẽ ảnh hưởng rất nhiều đến việc mở rộng quy mô hoạt động cũng như việc ổn định phát triển của Công ty.
Công ty chưa tiến hành đánh giá sâu về con người, việc đánh giá còn sơ sài chưa mang tính đồng bộ trong phạm vi toàn Công ty. Trong việc xét thăng cấp, đề bạt còn nặng về thâm niên và kinh nghiệm chứ chưa chú ý nhiều đến trình độ và năng lực.
Công ty còn chưa chú trọng vào việc đầu tư thiết bị cần thiết cho khối văn phòng nghiệp vụ dẫn đến hạn chế trong việc phát huy khả năng của nhân viên.
Nguyên nhân:
Việc tổ chức công tác quản lý nhân lực của Công ty chưa đặt trên cơ sở hiệu quả quản lý mà còn nặng về hiệu quả kinh doanh.
Cán bộ công nhân viên trong Công ty chủ yếu vẫn thực hiện nhiệm vụ của mình thông qua chỉ thị của lãnh đạo mà không hề có sự phán xét, đánh giá của bản thân vì vậy cán bộ công nhân viên làm việc thiếu năng động, còn mang tư tưởng mong chờ chỉ thị, chờ giao công việc, chờ các cơ sở khác tìm đến mình.
Chất lượng lao động chưa cao là do công tác tuyển dụng chưa được Công ty coi trọng.
Quy mô sản xuất kinh doanh của Công ty bị hạn chế bởi cơ sở vật chất kỹ thuật của Công ty chưa được chú trọng nhiều.
CHƯƠNG 3